天穹
2020-03-01 22:13:05
想建立一套完整的绩效体系，需要的时间不是一个月两个月就可以完成的。
这里你提到的绩效体系是为了给公司员工做绩效还是搭建绩效体系，两者是完全不同的概念
另外关于绩效，这里是你想做还是有领导支持，做绩效是牵一发而动全身的事情，不是想做就可以做的
如果是下定决心想搭建绩效体系，那么就要做好持久战的准备
一个体系的搭建，至少也是需要1年的，为了使绩效机制的完备，后面的时间也是需要不断的更新1.0、2.0、3.0版本的
建议你详细的了解一下公司的情况再做准备，尤其是新入职一家公司的时候
点赞
1
展开全文
收起全文
叶嘉静
2020-02-29 20:42:14
老师，我想问个理论性的问题。招聘之前要做岗位分析和人才画像。我这周在工作中接到招聘任务也是这么看展了。学习力质量成本交期时间，如果以这个为评估的话，完成的时间我比以前速度缩短了。但是我发觉质量上还是没有什么进。只是在横向的叠加，深度方面还是停留在那个点。我这个时候要做什么呢？
叶嘉静
2020-02-29 23:46:30
为什么完成岗位分析与目标人才画像的质量没有进展？
因为我输出好几份岗位分析与目标人才画像都没有觉得实力提升的感觉
为什么我输出好几份岗位分析和目标人才都没有觉得实力提升的感觉？
因为我输出的比较模糊。
为什么我输出的比较模糊？
因为我梳理度不够
为什么我梳理度不够？
因为我了解不够
为什么我了解不够？
因为我咨询的程度不够，
为什么我咨询的不够？
因为我对岗位对象进行咨询的时候问题没有准备好。
为什么我对岗位对象进行咨询的时候问题没有准备好？
因为我不知道具体要问什么问题，问什么问题，问这些问题要完成什么事情。如果我知道，我有想这个方面，我就会根据我的目标，以终为始的去咨询。这样就不会在梳理岗位和人才画像的时候梳理不够，导致模糊，导致质量提不上去，从而觉得自己的实力一直都在停滞不前。
所以，解决方法是根据岗位分析的5w2h还有岗位需求操作方法中的去咨询。我重点就是完成这两个表格，所以咨询的时候问题就是围绕这两个表格去咨询，质量点达到70%，剩下的就在实操中不断修改
展开全文
收起全文
叶嘉静
2020-02-29 23:57:32
那么举一反三的话就是，我在招聘中各个环节中，多问几个why。我做这个事情需要完成一件什么事的？为什么这么做？我根据达到的目标点来反推优化我的流程了
SUNNY
2020-02-29 19:41:09
老师，我们是刚成立一年公司，今年要做员工调薪方案，原则上不是所有人能调，上限是10%，我要做一个调案方案？不知道怎么下手。能调薪的人，老板早已有数，但又不能直接调，过程还是得有？求教
天穹
2020-02-29 21:21:14
调薪和薪酬整改其实都是一个意思，就是某些人出于什么原因给予一定的调薪
那么这里就要有相应的制度 规定 申请 审批 审核 确定等流程
当然了，要调薪的人，很显然老板都是心里有数的，只是要给出合理的答复而已，这里就需要HR制定对应的制度流程，让大家了然于胸
所以你要清楚，你是流程不会，还是不知道底层逻辑如何操做
如果只是制度流程不会做的话，可以在平台打开：找资料，然后点击资料包就可以找到
如果是底层逻辑不清楚，就需要系统性的解决，这里可以在平台留言，针对你的实际情况再做分析
点赞
0
展开全文
收起全文
穆丹
2020-02-29 12:57:19
老师好！
背景：异地分公司，因连续几年不盈利，老板决定在3月关闭该分公司，遣散员工。
问题：1、在疫情这个特殊时期，人事部应做哪些准备？
2、在劳动关系上，如何保障公司利益的同时，也能保障员工的利益？
天穹
2020-02-29 19:09:08
1要解散员工，就会涉及到人员遣散的工作；那么遣散员工是否会按照规定给予相应的补贴
补贴的相应内容是否清晰？
同时关于分公司的人员是否全部遣散还是保留一些骨干人员，需要做的工作还是比较多的，例如财务方面要结合财务部门，做好结算工作，以及人员的相应的报酬核算等
2关于你提到的劳动关系的利益保障问题，这里你站的角度不同，所确保的利益就不同。例如遣散员工，站在公司的角度来说，可以不用补贴而辞退员工，那么相应的就会让员工的利益受损；相反亦然。从公司的角度以及上级的要求不同，就会有不同的情况产生，从人性的角度出发，也很难达到遣散员工，同时又是共赢的结果。当然，土豪公司除外
点赞
0
展开全文
收起全文
穆丹
2020-03-01 11:56:02
谢谢老师！现在因为疫情2月没有安排分公司的员工上班，老板的角度觉得把2月的工资给分公司的员工发掉，相当于补偿金了；但员工不会这样想，如果这件事处理不当会给公司带来更多的经济损失，我该怎么做呢？
伍南
2020-02-28 20:47:20
我司业务有受疫情影响，但谈不上非常严重的地步，且疫情过后对我司业务有利。老板素来非常强势，本次无视政策要求2月10日后复工，要求公司全体员工2月6日执行在线办公，无法在线办公的按事假处理。2月10日无法返回工作地的外勤员工（市场、售后）按事假处理，正常复工的员工发放基本工资（全薪50%），返回工作地被社区隔离的发放基本工资的一半（全薪的25%）。我的问题是，2月即将结束，很多员工私下跟我沟通，如果按照公司的制度发薪，将会发起劳动仲裁。请问，作为HR,现在应该怎么做，做些什么，从哪个点入手，不至于事发后背锅死的太难看
展开全文
收起全文
天行者
2020-02-29 01:45:33
你好，基于你的问题描述，你需要首先判断老板的这种做法会维持多久，是一直？还是仅仅就2月份一个月。因为只有一个月的情况下，员工的不满情绪会小一些，如果长期这样员工的情绪就会大一些，仲裁的概率就会高一些。
你需要做的是，先盘点基于你们公司当下的做法，哪些人员的薪资发放是合规的？哪些人的薪资发放是不合规的？不合规的人之中有哪些是容易引发劳动仲裁的，先做一个人才盘点。先做好员工安抚工作，同时做好万一引起仲裁需要准备的材料。
老板比较强势，可以寻找合适的机会提示下这样会有风险，不可直接说这样做不合法，尽到自己HR的提醒义务。
点赞
0
展开全文
收起全文
徐黄金
2020-02-28 20:11:56
老师好，我们公司管理层每周开例会，会上领导提出的各项跟进事项，有些工作是有时效性的，有些是长期跟进的，老板要求我代表他监督每个部门的工作落实情况，监督他们有没按时按质完成，保证各项工作都能有效落地，有什么更好的措施吗？每天都需要去各个部门过问吗？
天行者
2020-02-29 02:09:13
你好，基于你的情况，方法其实挺多的，比如你可以弄一个各部门项目计划表，比较紧急的每天让各部门下班前发给你，汇报部门今天各项工作进度达成情况。长期跟进的视实际情况，可以三天或者一周监督一次。
你也可以建立线上工作群，在线上汇报每天工作达成情况。如果特别重要的事情，你可以去部门现场监督检查。
总之就是根据事情的轻重缓急做好自己的时间管理。
点赞
2
展开全文
收起全文
