璇子
2020-03-05 15:55:34
老师，我是一家制造型企业，今年公司做薪酬体系改革，目标薪酬总额控制，精简团队、提升个体薪酬，倡导创造价值，打造高效团队氛围，现要出调整方案，不知从哪里入手，求教。
天隆
2020-03-05 19:48:04
薪酬其实就是心理学，所有薪酬的工具模型，方式方法，都是透过一种前人研究和总结的曾经在某些情况下被证明是行之有效的一些做法，最后被归纳起来而形成的。所以，在学习薪酬工具模型方式方法的时候，千万要搞懂它们背后的逻辑，分别是基于哪类情况下的，哪类人群的核心需求点才适合使用。
我建议你看下我们的百习而见的薪酬部分的相关文章相信可以找到答案
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张敏
2020-03-05 14:21:45
老师好，我想咨询一个问题，我公司属于建筑施工单位，项目部人员有一部分在册人员（即签合同、交社保）、另一部分是不在册人员（即不签合同、不交社保），在2019年度由于项目管理原因，将两个不在册人员辞退了，这两个人随即以没有签合同和交社保提出了仲裁，在2020 年度将重点管控不在册人员，那将如何规避再次发生纠纷呢？
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天穹
2020-03-05 14:46:29
前期出现的项目不再册人员现在处理结果如何？
从中你总结了哪些经验？
是否PDCA？
PDCA之后你收获了什么？
哪些是急需解决的，哪些是需要逐步推进的？
还有哪些是存在漏洞的？
这些内容是否解决？
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天穹
2020-03-05 14:52:34
如何规避纠纷这个问题，在用工甲乙双方本就是相互独立，彼此又相互制约的，很多时候都存在矛盾，那么需要避免的问题就非常多
而且现在已经出现仲裁，那么这个仲裁相应的给你也没有造成太大的触动，你也只是感觉存在漏洞而已，至于漏洞是什么，自己会认为自己考虑的不全面，不敢贸然下手，生怕自己下次还会发生这样的问题
那么为什么会产生这样的问题呢？
因为你自身在解决这类问题的时候首先不知道产生这些问题的原因是什么？
究竟表面原因是什么，根本原因是什么？
针对这些原因，解决这些问题的方法是用短期策略还是长期策略？
这里问题就又来了，短期策略是什么？长期策略是什么？
但是一到自己这里就又卡住了，这个和上一位同学的问题非常类似，归根结底还是问题分析与解决的基本素养没有形成，然后遇到的问题总是新问题，自己一解决据头大
可能时间久了，自己积累了很多经验，下次就知道怎么处理了
但是最后都是经验之谈，而且这些经验的积累是需要大量时间的，可是自己依旧停滞不前
长此以往，最后问题会越来越多
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于佳佳
2020-03-05 13:57:35
老师您好！我公司在我到来之前和员工签的是无固定期限合同，且合同的两份都在老板这里，没有盖章，也没有写落款日期。现在老板要我规范合同，我该如何做？
天穹
2020-03-05 14:43:38
无论员工签订的哪种合同都不要紧，现在老板让你规范合同的问题，为什么要规范？
规范哪些内容你是否明确？这些问题不清楚，最终规范的还是不能解决问题
不要老板安排个任务就如临大敌，不知道如何操做，这个是很多学员都遇到的一个问题，就是接到任务不知道如何下手，没有思路。
那么为什么会产生这样的问题呢？很多时候是伙伴们不知道如何去思考，不清楚哪些维度入手的原因，要想解决这些问题，一方面要提升自己问题分析与解决的能力，同时也应该更加系统的去盘点一下自己究竟哪里缺失，哪里需要提升，不然很多时候都是头痛医头，脚痛医脚
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李西
2020-03-04 18:35:18
老师您好，我现阶段正在求职，目前正在面试一家国内较为知名的出版行业---书店（非传统书店，目标人群年轻化，侧重体验感，类似日本“茑屋书店”模式，运营模式想通过书店链接周边各大商户形成自己的商业体），本人坐标武汉，我的问题是：这个行业目前属于元辰老师提到的哪个行业类型？（永续、夕阳、朝阳），如果疫情过后，这个偏重体验感的消费服务行业在武汉肯定会受到一定程度的影响，如果offer下来，我可否选择入职呢？ 期待老师的回复！
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天一
2020-03-04 20:09:09
我们是否选择一家企业，首先基于我们的职业规划，这个公司这个岗位，是否有助于我们比如三年的职业规划目标的达成，是的，那么列入选项；其次，我们求职前，都有做过求职九要素，那么这个企业是否符合你的预期呢；第三，在前两个满足的前提下，受到疫情影响，到底多大呢，你自己能接受的底线是什么呢，底线之上就考虑，超出底线就PASS。
归根结底，这里是为长期职业规划目标的达成服务的，所以咱们可以重新听下素养课程里的职业规划系列，相信咱们会找到答案，记得以终为始哈。
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林玉云
2020-03-04 12:16:19
我们公司属于人工智能，大数据的领域，但是成立时间是2014年，真正进入运作阶段是2019年才开始运作，我也是去年年底加入这家公司 ，公司目前除了我以外和兼职财务人员，技术、研发、销售团队的人才需要我来招募，现在我的工作遇上了难题：（一）我的软件行业经验为零，但是公司对于招聘的岗位的岗位职责和任职要求没有明确的文字描述给我，发给我一些需要招聘的岗位名称，叫我去整理这些岗位的岗位职责和任职要求然后开展招聘工作，根据公司架构和业务方向我只知道大概招聘的人员，不够精准。（二）在招聘过程中，在各大平台搜索的简历匹配度高的很少，很难按照老板的要求说多推荐几个人进行对比，（三）因为是初创型企业，也很难吸引人才，所以问问大家该怎么办呢？
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天一
2020-03-05 09:46:47
关于招聘，很多时候我们跨行业确实需要招很多不熟悉的岗位，咱们拿到岗位，第一件事，挖掘需求，明确岗位要解决什么问题，怎么解决，需要掌握什么样的知识、技能，掌握到什么程度，这个可以通过跟部门了解，参考实际情况来了解哈，咱们也有专门的章节招聘课程可以去听下音频；第二，招聘一定要针对岗位去分析渠道，根据候选人的人才画像，特性，去分析候选人在哪里，人在哪里，渠道就在哪里哈！第三，企业招人是为了解决问题满足自己的需求，每个人找工作也是一样的，解决自己的问题满足自己的需求，而需求是多样性的，有人想要高工资，有人想要好平台，有人想要发展机会，有人想要舒适的环境，有人想要离家近，所有初创型公司一样有自己的吸引力哈，盘点自己公司的优势，候选人的需求，匹配度很关键！这些内容咱们的招聘系列课程都有的哈，可以详细听下，具体操作步骤都有。
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天穹
2020-12-09 11:08:24
首先招聘这些人过来关键是为了解决问题，前期没有接触过类似岗位的可以通过以下方式进行分析
1先查询这些岗位是做什么的，需要具备哪些技能，制定工作内容分析
2了解问题提出人员的需求，根据自己查询的结果去对标验证或者也可以采用试错法进行，也是类似的道理，自己现招聘，对照领导对面试人员的反馈，进行验证自己的理解情况进行迭代
3目标人才优化，通过上述情况进行统筹分析，确定真实需求、关键问题、确切的指标，开展招聘
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馨雨
2020-03-04 09:08:47
老师您好！我在一家地产公司做招聘工作，现老板要求招聘工作不能把人招进来后就不管了，给做好员工从入职到离职的一个工作跟踪！那我们前三个月试用期每个月都有月度绩效考核，到三个月，第四个月开始转正，从第四个月开始后，我想以季度为节点结合部门负责人做这个员工的工作跟踪，比如绩效面谈，跟踪访谈之类，就是我的一个大概思路，请问我这季度跟踪合不合适，怎样做好这个员工的跟踪管理，设计表单需要注意哪些点？还请老师给点建议，感谢！
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天穹
2020-03-04 19:54:26
1首先线不谈你的绩效跟踪的事情，先说老板让做员工的跟进工作，从员工入职到离职这段时间，应该怎样跟踪？从哪里跟踪？跟踪哪些内容？老板为什么要你做跟踪这一事项，以前没有要求，为什么现在要求了？
2其次如果综上问题考虑清楚了，再思考能从绩效的哪些维度入手，才可以更好的解决这个问题，而不是为了做跟踪，再去思考等等
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