赖聪
2020-03-03 14:20:35
老师，您好！
1、与楼上于佳佳的同学的工资分解差不多：老板让在合同上把原本的底薪分解成基本工资+岗位工资+交通补贴+住房补贴+...这几类项目，即：5000分解成基本工资2300+岗位工资1000+交通补贴500+住房补贴500+话费补贴200+饭补500这样的形式体现，这样体现在合同上是否合法？后期出现补偿是否也是按综合工资来核算的呢？
2、老板并要求我要与所有员工重新签订合同，将原合同收回，如果原合同不见的，以一张合同作废书代替，我认为只要将合同到期的重新签就可，未到期的先不签，以前的合同已经过期了，收回来没有什么意义，且附的一张原合同作废书的形式没有法律效应，但是我不知该如何让老板改变想法，请问我应该如何处理这件事呢？
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天穹
2020-03-03 15:30:47
劳动合同可以只写固定部分，不约定绩效工资和奖金的标准也是可以的，只要在劳动合同中说明浮动工资部分按企业薪酬制度执行既可。事实上，绩效工资属于可变量，不能将具体数额写进劳动合同，但是可以将绩效考评的标准和方式写进去
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于佳佳
2020-03-03 11:46:37
老师，您好！我初入公司人事部，有几个问题，希望您能帮忙解答。1.公司在设置工资的时候，销售人员的基本工资是5000元，老板让分解成基本工资++岗位工资+交通补贴+住房补贴+全勤奖这几类项目，请问这和直接设置基本工资5000有什么区别呢？对公司有什么好处呢？如果是这样，那在造工资表的时候要不要和财务沟通纳税的事情呢？
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天穹
2020-03-03 12:46:22
有区别的，例如 该员工的薪资组成是固定工资制，那么无论员工做到什么样子都是拿到这个薪资。
但是当员工的薪资组成不同的时候，他的薪资就要随着他的岗位不同，绩效和岗位工资以及各种补贴进行波动，同时在劳动合同上面也可进行补充，这样后期出现仲裁或者补偿的时候操做也比较方便
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于佳佳
2020-03-03 13:36:22
我懂您的意思。我们底薪就是固定的5000元，不存在波动或者岗位变动出现的问题。现在要把5000元进行分解，是不是为了规避风险，比如说发生劳动仲裁时只赔基本工资，或者是三期员工只发放基本工资，是这个方面的好处吗？
天穹
2020-03-03 15:29:06
不能完全说只赔付基本工资，是在适当的情况下可以这样操做，例如员工不产生绩效期间，和员工约定只有固定工资，没有绩效，这样员工就只有固定工资，因此这样的情况下忠祠啊是合理的。而不是说所有的仲裁都是只发基本工资
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于佳佳
2020-03-04 09:25:25
老师，我关于工资的问题如何在劳动合同中体现非常疑惑。比如说我们的底薪是5000元，那在劳动合同中是写5000元呢，还是公司所在城市最低工资标准2010元，还是最低社保基数3300元呢？
于佳佳
2020-03-05 09:42:16
我们的工资结构是底薪5000（基本工资2100，岗位工资1800，住房补贴1000，交通补贴200）+提成+绩效+餐补+奖金。我在劳动合同上如何写工资这一块？
李西
2020-03-03 09:21:36
元辰老师您好，我现阶段正在求职，目前正在面试一家国内较为知名的出版行业---书店（非传统书店，目标人群年轻化，侧重体验感，类似日本“茑屋书店”模式，运营模式想通过书店链接周边各大商户形成自己的商业体），本人坐标武汉，我的问题是：这个行业目前属于元辰老师提到的哪个行业类型？（永续、夕阳、朝阳），如果疫情过后，这个偏重体验感的消费服务行业在武汉肯定会受到一定程度的影响，如果offer下来，我可否选择入职呢？ 期待老师的回复！
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天穹
2020-12-09 13:13:44
企业的选择更多的看中你当下的需求，目标单位是否符合你的求职九要素
如果符合，可以选择，和行业类型关系不大，更多的是你的求职目标是否可以达成
举个例子，例如你想找一份人事行政负责人的工作，目的是提升自己的综合管理能力，刚好有一家夕阳企业符合你的要求，薪资、区域、规模等都符合你的要求，同时你在该企业也能得到锻炼，那么何不选择呢
选择企业重点是自身目标的达成，以及客观因素的限制：区域、薪资、规模、岗位、领导哦等
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暖暖
2020-03-02 21:07:47
在梳理人资规划的时候，领导要求建立人员档案，包括年龄、司龄、性格等信息，性格方面主观性太强，该如何分析？领导想全面了解人员及各团队的人员构成，实现人员岗位调动。现有人员岗位近两年没有调整，“一潭死水”，希望通过人员调动盘活。人资如何进行人员盘点，达成以上目标。
天行者
2020-03-03 00:06:58
你好，首先你要明确公司做人才盘点是为了岗位调动，还是为了解决“一潭死水”的问题。
如果为了解决“一潭死水”的问题，是不是通过岗位调动就能解决？基于这两个目的人才盘点内容是不一样的。
如果为了解决“一潭死水”的问题，一潭死水是因为缺乏工作激情，是不是激励原因导致的呢？是不是长时间没有调岗导致的？是不是公司的文化导致的？是不是...原因很多。那么你要做的是先去盘点哪些团队和个人有“一潭死水”的表现，再去调研为什么，了解真实原因，而不是不知什么原因就去调整岗位。否则调完了，问题还解决不了。
如果是以调整岗位为目的，那么这个人才盘点你可以先盘点目前哪些人有“一潭死水”的现象。然后再盘点这些人的知识、技能、能力、品性、意愿、性格特质、动机需求等。最后再盘点可以调岗的岗位，最后人岗匹配即可。
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叶嘉静
2020-03-02 20:23:54
老师，我想问下招聘岗位多，有30多个岗位招聘。我需要用实训的《招聘面试工作任务完成记录》记录招聘的每一个环节比值。我是怎么操作才好呢？一个岗位一个工作表还是扎堆？老师你是过来人可不可以传授点经验给我哈？
天隆
2020-03-02 21:20:28
一个岗位一个工作表还是扎堆？老师你是过来人可不可以传授点经验给我哈？
1、 《招聘面试工作任务完成记录》 这个课程在年卡招聘系列讲的都非常清楚你学习下就好了，里面详细的讲解了比值如何操作 你要知道的我们的这个表格的本质是为了数据分析，终归还是去解决问题，你要思考的你现在到底是什么岗位招聘遇见了问题。遇见了问题后，通过回查表格就可以找到原因 是邀约问题，还是渠道问题，还是面试的问题。
2、 你要分析下你的30多个岗位，到底哪些是紧急的，用人部门和老板关注先选出来的，确认这都是什么岗位，都是什么人。 我当年的操作做法是按照流程执行。重点记录的都是难招募的岗位，因为我们大致对每个岗位的各个环节的比率，心里大致有数，所以只是针对个别难招募的岗位来进行分析，个人意见
但是不论什么情况，问题分析与解决的神器不要丢了
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马烨
2020-03-02 20:03:31
有个试用期员工，部门负责人想要优化她，但目前没有证据，该员工试用期不配合领导的安排，也不愿意加班，经常抱怨，影响团队氛围等，针对此种情况，该如何处理风险性最低？（经了解，该员工目前已去了解相关劳动法律法规）
天隆
2020-03-02 21:16:31
1、收集员工犯错的证据、比如如何不服从分配的。违纪的证据 做好优化谈判的准备 、如果她的违纪违反了员工手册，可以按照相关法律处理
2、 如果真的要谈，按照沟通七部曲的逻辑，执行，找他的痛点，死点，还是对她进行全方位的人才盘点，如果老板不愿意赔钱，你只提出可能会遇见的风险给老板就好了。尽量找会谈的人去谈的，如果真到了最后一步，
你要记住 如果你谈劳动法，员工自然也和你谈劳动，情理法顺序不要搞混了中国毕竟是人情社会
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马烨
2020-03-03 16:33:31
收到，谢谢老师，由于我们还没有复工，所以目前只能通过电话/语音等方式与员工沟通，此种沟通方式，需注意哪些问题哈？（没法面对面沟通，没法察觉员工的真实形态）
天隆
2020-12-09 17:47:48
1、沟通的时候，还是先思考你要达到的效果和目的、计划谈到什么程度，为什么
2、然后盘点这个人的特性，收集好信息、打好腹稿，想好说什么 123
3、面对对方的质疑，你要提前思考好对策123
4、微信沟通注意信号，沟通的时候注意对方的情绪变化、和你自己的心里变化、注意多倾听，不要轻易打断对方
5、一句话，沟通之前要充分的做好人才盘点和话术梳理和异常的提前预防、也是以终为始
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