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在招聘需求面前,如何雾里看花?

作者: 元辰老师(迷茫大叔) 时间: 2019-10-17 12:13
原创
用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?


       

月末,又要跟领导沟通确认下个月的招聘计划了,小语君带着初稿,拖沓着脚步走向领导办公室,已经感受到了乌云密布的下个月即将来临!


用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?



N个小语君,哪一款是现在的你?还是悲催的都有呢?(小语君求握爪,欢迎留言求沟通求认识,此处省略一万字求相认的过程)


这些“缺人”需求的呐喊声中,作为存在就是要招人的招聘岗HR要如何精准识别这些招聘需求,从而制定合适的招聘计划呢?


NO1.火眼金睛识别真假需求




NO2.精准识别招聘需求的三大维度


  • 数量是否有明确的岗位缺编数量,缺编数量怎么来的?拒绝用人部门的“越多越好”;


  • 交期: 用人部门对缺编人员的到岗时间是否有明确计划?比如,若不到岗,是否会拖沓项目进度等等;


  • 质量:用人部门对“新同事”的实际要求是什么?工作职责和任职条件是否明确,此项要求的实际原因是什么呢?


真正能做好招聘的HR,一定不是用人部门让招什么就招什么,按照条条框框筛选求职者;而是要了解用人部门的招聘实际需求是什么?打破砂锅问到底,分析“真”需求,从质量上为公司提供人才!


 


NO3. 雾里看花——分析“数量”需求


  • 本岗位工作分析

招聘需求产生时,如果是已有岗位,可根据部门负责人的要求和与此岗位在职员工的多方沟通,分析岗位的核心根本要求;


  • 公司中短期业务量

各行各业都可能会存在淡旺季,此时的HR要根据过往的数据案例和经验分析,识别出因短期业务量而产生的需求岗位;比如某游乐场因为寒暑假旅游人数暴增导致大量的人员需求产生,HR就可根据短期需求选择招聘渠道和数量等;


  • 岗位过往离职率

如果是已有岗位,要分析岗位过往的离职率是多少,并根据岗位异常情况做适量的宽放政策。比如某集团性公司,A地和B地的同岗位人员需求数量会大不相同,因为会受当地的地域、项目进程等影响



 NO4. 雾里看花——分析“交期”需求


招聘需求产生,缺编数量已定,面对用人部门的最快到岗时间,除了保证到岗外,HR也要学会“讨价还价”来精准识别招聘需求。


正向思维速推进,并和用人部门确认,如果做到“尽快到岗”,有什么好处?是项目进度能提前吗,还是销售业绩可提升?

 

逆向思维留后路,如果缺编人员不能准时到岗,会产生什么损失?用人部门有没有“留一手”的替代方案等都是我们判断“交期”需求是否精准的要素!



NO5. 雾里看花——分析“质量”需求


质量需求,可以很快发现的是显性需求,比如岗位专业知识、专业技能,专业素养等。比如小语君的公司要招聘前台,“新同事”的服务礼仪,日常行政事务和突发情况妥善处理等专业素养即为显性需求;想反,需要慢慢挖掘的即为隐性需求,比如前台的服务礼仪规范,是否符合公司的品牌形等等。



NO6. 精准挖掘“质量需求”的六大技巧  


招聘需求是挖掘出来的,不是简单的问部门主管问出来的。挖掘,必然要沟通,沟通必然要有效,否则即为无效沟通,对招聘需求挖掘毫无益处;所以HR在挖掘需求的同事要学会掌握技巧,引导用人部门说出“真正的用人需求”。

技巧一、专业知识

多方访谈,分析岗位的专业素养


技巧一、专业知识

多方访谈,分析岗位的专业素养


技巧二、专业技能

分析岗位显性和隐性问题,识别岗位缺失的专业技能


技巧三、专业素质

同一个岗位总会有“突出者”,参照“标杆”人物,分析并对标专业素质


技巧四、公司业务

基于公司业务发展和战略布局,分析招聘需求潜在的“真正要求”。小语君是一家销售型公司的招聘专员,最近因突如起来的好几个城市的销售副总头疼不已;因为分公司一直是销售总监全盘管理,之前招聘入司的都是销售经理,面对公司业务发展的急速扩张和人员补充,已入司的销售经理已经不能满足业务需求和人员管理,虽然这些销售经理入司也不过半年左右,问题出在哪里呢?主要就是因为小语君对公司的业务发展布局不清楚,在招聘销售经理时未精准识别到对这个岗位需求的“精准把握”,导致销售经理不能匹配目前的发展现状,因为HR在招聘时,不能只盯着岗位,更要及时掌握公司的发展战略和业务状况,多与部门负责人沟通,精准挖掘“质量需求”!

 

技巧五、公司文化

公司文化老生常谈,却从不终止,其实这也是因为公司决策层的思维模式和行为习惯直接影响“招聘需求”的落地执行;

 

技巧六、部门文化

俗话说“物以类聚,人以群分”,部门的小团队文化决定着“新同事”是什么类型;

比如在小语君任职公司的某营销部,领导管理风格简单粗暴,很多时候都是用凶、吼亦或是数落来教导下属,因此新员工来来走走,很难适应。其实这位领导的人并不坏,只是心直口快,很多老员工对他的能力非常肯定。那这个时候作为HR招聘新同事的时候,就要学会潜心挖掘,适合这位领导风格的同事,才能一拍即合,稳定下来!


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絮絮叨叨的叙述,你是否有小语君一样有所感悟呢?

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轻松搞定招聘哪些事


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