叶嘉静
2020-02-28 19:39:21
老师,我想咨询下。今天给用人部门提供5份简历,用人部门只邀约1份。咨询原因是其他简历写的期望薪酬太高。(只挑选4.5-5K的,5-6K的就放弃)。我认为这样的做法太绝对了,肯定会浪费很多简历。我应该怎么做才避免因为简历上的薪酬问题而被用人部门拒绝呢?
天行者
2020-02-29 01:56:02
你好,通过你的问题描述,问题的原因你已经找出来了,解决方案也就有了啊。
第一:与用人部门沟通,说服用人部门邀约全部简历;
第二:以后给这个部门提供简历只提供符合他们对薪资要求的简历;
第三:把候选人简历的薪资期望改成:面议或者删掉
第四:你们组织面试,自己电话邀约候选人过来参加面试;
第五:这种情况下说明用人部门那边不缺人,前面的简历不邀约完,不提供新的简历,倒逼用人部门(前提是除了薪资外,你提供的简历是符合要求的);
第六:方法无穷多。。。点赞 1展开全文收起全文
郭女士
2020-02-28 16:20:50
老师,您好!
2月份有2名员工转正,员工在钉钉上提交了转正申请 ,半个月也没批,上面一直没给正面回复,主管给的反馈是转正以最后审批结果为准。下周马上做2月份薪资了,想请问公司这样一直拖着不批,也没给员工答复,我觉得这样有点不妥?您有什么好的建议吗?
天穹
2020-02-28 16:38:53
员工提出申请是谁没有给出审批?
具体原因是什么?
是不想审批还是因为什么原因导致的?
如果公司迟迟不予审批,劳动者试用期满,无论用人单位是否办理转正手续,但继续用工,视为已经转正,工资应当按照正式期支付。用人单位如果不按已经转正条件对待,是事实上延长试用期的违法行为,劳动者可以在获得试用期工资的基础上,主张按正式期工资标准支付赔偿金点赞 0展开全文收起全文
天穹
2020-02-29 19:16:56
这样的操做按照规定来说是不合理的,但是该做的还是要提醒到位,例如疫情期间,因为什么原因导致的考核期延长的,必须给出合理的解释,虽然这样的情况很多,但是难免有特殊情况,后期面临的风险也比较大点赞 0
郭女士
2020-03-02 11:52:44
我们通知到员工转正手续顺延办理的原因是因疫情不可抗力,在家办公这段期间没法走正常手续,我个人认为没什么说服力,不过通知到员工后 员工也没有做任何回复
jane
2020-02-28 09:35:19
老师,您好。虽加入学习社二月有余了,陆续也听了一些关于招聘和培训、绩效的课程,听和时候似乎都懂,然后也知道问题点在哪。最后到实际操作的时候好像又一脸盲然。我目前主要负责的是招聘和培训两个模块。公司给的任务是近期招聘急需的岗位,并同步搭建培训体系。该如何两手抓又能体现自己同步进行的结果反馈呢?目前公司现状如下:
1、公司今年成立刚好十周年,绩效从去年开始推行,薪酬的职等职级也在同步规划。(这两项另外两个同事在负责)
2、公司各个岗位储备人才极少,甚至是一人多岗的情况比较普遍。
3、公司招聘属于比较被动的局面,跟讲义里的说的很雷同,只知道要人,但具体的标准也是比较模糊,甚至只要BOSS面试觉得OK就行。
4、培训也是从去年做绩效开始,各部门应付式的应对培训,每月2小时的培训只为了绩效考核能拿分。属于没有效果性的培训。
5、新员工培训算是培训当中做得比较规范一点,但也只是我们人力给予的公司企业文化和规章制度类的培训。所以目前我首先要建立的是新员工培训,除了人力培训外,用人部门的培训内容及考评要落实。
以上是我的问题,希望老师给予指点迷津,谢谢。展开全文收起全文
天穹
2020-02-28 10:40:54
你听的课程是否有对照着作业去逐一完成,作业是否定稿?
有没有及时将作业中不清楚的和辅导老师沟通讨论?
关于你提到的绩效、招聘和人员储备工作,其实在课程和作业中都有详细的解答
包括如何落地实施,元辰老师的绩效课程也详细的给出了解决办法和形成体系的系统讲解点赞 0
天穹
2020-02-27 11:19:26
特殊时期为了提升公司管理层人员的综合素养以及人员的积极性,很多以公司名义或者有一些个人危机意识比较强的人员都开始了自我学习与提升
那么想给管理层制定学习计划,首先管理层人员应该学习哪些内容,怎么设计,这一点至关重要,刚刚正好在月卡群里,有小伙伴咨询这个问题:从专业上面来说,作为管理者他们本身专业技能基本上已经达标,那么安排他们学习想达到什么样的效果呢?
是否会进行验收等都需要考虑
如果是以公司的名义进行,那么哪些内容是可以推荐的呢?专业上面由于管理岗来自的专业不同,很显然这样推行成本是非常高的,那么相对的通用素养的推行就相对来说比较通用,同时验收的时候也比较清晰明确点赞 0展开全文收起全文