我们公司是一个做人力资资源服务的公司。现在我在做批量招聘团队的考核方案。公司往年批量招聘团队的业绩提成都是按季度结算的，上季度的回款为准。
但是目前要解决一个问题，业绩如果不累计，激励作用不大或者怕员工押单，故意让客户不回款。如果累计的话，如何又控制成本又能激励员工呢
张娟
2020-02-25 10:32:12
我们公司是一个做人力资资源服务的公司。现在我在做批量招聘团队的考核方案。公司往年批量招聘团队的业绩提成都是按季度结算的，上季度的回款为准。
但是目前要解决一个问题，业绩如果不累计，激励作用不大或者怕员工押单，故意让客户不回款。如果累计的话，如何又控制成本又能激励员工呢
天行者
2020-02-25 12:04:03
你好，目前的问题信息还不是很全，所以这里只能给你模糊的回答。
其实你这个累计和不累计是一个选择的问题，累计引起的问题又是新的问题，你可以再针对激励作用不大或者员工压单的行为制定解决方案。
累计的话员工拿的提成就会多，你觉得公司支出的成本就会多。其实这里我们换个思路，
你是希望员工的提成拿5000呢？还是希望员工提成拿10000？如果是我我希望他们能拿10000因为他们提成拿的多，说明他们的业绩好，公司的利润就高，这是一个双赢的局面。
不过最终还是取决于你们的选择，俗话说都想马儿跑又想马儿不吃草，因为成本不想用钱激励，那么可以考虑其他的激励方式。
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于洋洋
2020-02-25 10:27:51
老师，上午好！
想咨询一个关于薪资的问题。
1月初时老板在年终会议上说给大家涨薪，而且不同岗位也定了区间，我们公司惯例的涨薪是3月份与8月份。但现在受疫情影响，合同签约只有去年同期的三分之一，回款也只有四分之一。老板给我个任务，让我与大家逐一沟通，涨薪要延迟到8月份，或者根据上半年的业绩和全年预测，今年不涨薪了。
我的问题:
1.如何与员工聊才能不影响大家工作的积极性？
2.话题怎样展开？（目前都是远程办公中）
3.沟通方式？电话？视频？
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天行者
2020-02-25 11:26:23
你好，关于你的问题描述其实是一个沟通的问题，如何沟通才能不影响大家的工作积极性。
心理学上有个“卖糖果效应”建议你了解下。“卖糖果效应”在这里如何应用呢?
第一步先说公司目前遇到的困难，客户成交回款率都很低，可以适当的夸大，然后告诉员工工资正常发放可能很困难...说公司的惨状，降低员工对于薪酬的期望，心情比较低落担心的时候，你话锋一转，但是老板知道大家都不容易，有房贷、车贷..所以想办法无论如何先保证大家工资正常发放，不过之前说的涨薪可能要延后了....，等公司渡过此次难关后再给大家加薪。从薪资不能正常发放到能够保证原来薪资，大家心里就是开心的了。
沟通最优的方式建议电话沟通，视频沟通神秘感不如电话沟通好一些。当然取决于你们平时的沟通习惯。
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守株者
2020-02-24 18:23:40
开工在即，今天老板找我谈话，想借助这个机会，裁掉物业公司十几个员工，老板提意不通知他们上班，或者年龄55岁以上的不再录用等，让我给他拿个方案，我没什么思绪，请各位老师给我指点一下，如何着手做这件事
天行者
2020-02-25 00:09:31
你好，目前对你们公司的信息不是很了解，不确定是否缴纳了社保，55岁的里面不确定是否有符合退休标准的，裁掉这些人的原因是什么等。
不过这里你需要了解下老板的真实目的到底是什么？这里无非三种选择
第一种：裁员，给经济补偿，给多少？
第二种：裁员，不给补偿。面临的风险有哪些？
第三种：等到退休。
具体哪种选择明确下，明确了选择，然后再开始做这件事。
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王乐
2020-02-24 15:17:52
老师，您好，第一个问题：我们一直都在招高级硬件工程师，电力电子行业，行业有些局限，地点在河北廊坊，其实之前老师讲到的途径都有用到，但是地点和薪资问题（薪资我觉得在北方比较有优势了），但是定向挖南方的候选人，还是不接受，我每天搜的简历很多了，联系人也不少了，我还是联系不到有意向面试的人选？第二个问题：我们定向挖大企业的质量负责人，但是苦于简历还是很少，同上面问题一样，有些候选人的薪资高的离谱，我不知道该怎么做了？
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天行者
2020-02-24 16:27:28
你好，根据你的问题描述，工作地点在河北廊坊，薪资呢在北方比较有优势。你挖南方的候选人，薪资和南方比较是否有优势呢？南方的这些高级硬件工程师这部分人是不是基本都在南方结婚成家了？如果这边薪资比南方那边更低，那他们有何理由放弃家人放弃高薪呢？除非公司能够满足他们其他的条件，这个条件要比他们现在的更吸引人才行。所以你要挖的人需要重新定位。既然薪资在北方有优势，那建议你将候选人定位北方。
第二个问题也是同理，大企业的质量负责人，位高待遇好稳定。如何才能让他们放弃现在的待遇去你们公司那边呢？除非你们能够提供出让他们觉得比现在更好的条件。如果不能建议挖一些半成熟人才，比如质量主管啊之类的。
招聘等于营销，先明确定位招聘群体，然后再展开招聘，否则公司能提供的需求与候选人需求不匹配就很难达成招聘目标。
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陈漫潮
2020-02-23 22:34:20
老师好，想请教一个关于裁员的问题。
背景：因经营状况发生变化，需要进行人员优化，将4名人员调岗到客服专员岗位，4人原岗位分别为：文案策划专员2人、市场调研专员1人、文案策划主管1人，调岗后总薪资不变，基本薪资不变，岗位薪资下调，绩效薪资上调，现人员不接受调岗。老板的目的是为了裁员，不给任何补偿。
问题：现人员因工作性质相差太大，不接受调岗，对于该情况，有哪些更好的解决办法？
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天行者
2020-02-24 12:17:59
你好，企业调整员工岗位除了协商之外，也可以有单方面的管理权。行使这种管理权的前提就是首先岗位调整的岗位是合理的。
如果岗位调整是合理的情况下，员工依然拒绝，或者发了到岗通知后，依然不到岗的，给用人单位造成严重后果的，用人单位可以使用单方面管理权，以严重违纪为由解除劳动合同，这种情况下不需要支付经济补偿金。
以上的操作需要确定调岗是合理的，其次规章制度合法，且里面有明确的规定。
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天行者
2020-02-24 16:59:36
你好，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，合同有无明确的约定、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
这里要看合同有无具体约定，调整后劳动者是否能胜任，薪资待遇、经营的必要性等。
具体的建议你准备好相关资料，咨询当地的人社部门。
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蔡蔡
2020-02-23 10:35:06
老师，因疫情影响，我司一线员工返厂人数为总一线员工的40%，现严重影响订单生产，现天天想从哪弄人？目前已有的方法：员工推荐，离职员工返聘，各小区广告，外包因价格无法协调无法合作，临时工（比市场略低小时价），还有什么可以想的办法么？
天穹
2020-02-23 11:49:58
为什么人员反攻只有40%，其他的人员是因为什么原因没有到岗的？
要想招聘新人，首先要了解一线人员的特点，他们的工作内容是什么，性格特点如何，有哪些行为习惯，通过这些精准的分析，确定目标人群会通过哪些方式了解你们公司，这样在招聘的时候选取渠道也就更加容易
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叶嘉静
2020-02-23 10:11:52
老师，我想咨询下面试的问题。招聘一名厂医，现在在根据面试的定稿逻辑设计面试甄选表。我作为一名招聘人员，虽然公司没规定招聘人员去初试候选人，但是我也可以找时机去进行。
五个维度十个要素中的，像类似核心专业能力，专业技能，工作内容方面的，一般来讲部门人在他们的专业领域都比较熟悉。我这边需要咨询吗？对于这部分问题的咨询应该怎么问到一个什么样的程度？
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天穹
2020-02-23 11:46:10
作为初试人员，如果你对这个人不了解，那么你有能怎样的去推送这样的候选人呢？
直接看到一个人符合某部门的要求就递送上简历？
那么如此操做下去，你在初试时都是如何面试的呢？你面试的目的是什么？
虽然工作能力，巩固走技能等是卖你是部门需要去核实的，如果你不确定对方是否具备这个能力，你怎么去推举候选人呢
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