我这边有个问题，关于离职原因的深挖，我今天下午面试时候问一个面试人，离职的原因，他说了很多过程中的内容，但是我回头总结发现他没有说道真正离职的原因，面试过程中被对方绕进去了
或者说其实离职的原因无非就是因为薪资/同事关系不好/技术原因/团队氛围...如何去识别他真正的离职的原因呢，比如说他说薪资情况，或者他技术原因，怎么问这个话术呢
苏州-姚敏
2021-09-24 16:40:40
我这边有个问题，关于离职原因的深挖，我今天下午面试时候问一个面试人，离职的原因，他说了很多过程中的内容，但是我回头总结发现他没有说道真正离职的原因，面试过程中被对方绕进去了
或者说其实离职的原因无非就是因为薪资/同事关系不好/技术原因/团队氛围...如何去识别他真正的离职的原因呢，比如说他说薪资情况，或者他技术原因，怎么问这个话术呢
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天晓
2021-09-24 16:48:29
1、还记得咱们逻辑思维班如何通过主要原因找出根本原因吗？
用5WHY分析法去问，过程中做好逆向验证，直到挖出根本原因
2、如果不会运用可以到平台收听职业素养系列课程中的元辰老师问题分析与解决课程
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天穹
2021-09-24 10:20:51
减员增效这个问题说简单也很简单，说难了也是有点难度的
第一，这里你要对自己有个盘点，即权利、财力、人力，物力，资历进行确认，便于你的实施
第二，确认减员的数量，可以从哪些部门下手
第三，确定预算，即减员的预算是多少
第四，根据增效的目标再对标逆向验证自己的减员是否恰当
第五，根据自己的五力分析进行SWOT分析，确定减员的人员以及实施方法
以上是减员的操作办法，那么基于人员的调整，适当的就会出现相应的薪资总预算的情况
因此第六，确认总薪资，调整其他人员的薪资
第七，确定增效的办法以及实施流程
第八，逆向验证增效的实施办法，确定是否需要绩效激励等等
以上八个步骤即可助力你达成减员增效的办法
具体的可以常见我们问题分析与解决课程的P8即问题分析与解决的实际应用
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学员87197
2021-09-23 12:17:34
公司在五个区域办公，其中以成都和重庆两地为主，两地均有多个分子公司；人资版块由集团人资行政中心+区域人资行政部双重管理。
现状：业务板块较多，负责人的经验不同对人资的认知也不一样，就会出现对人资策略态度不一样。例如：确定能力模型，有的负责人希望标准越精细清楚越好，便于对照模型定级定薪等，但有的负责人就希望不要这么精细，希望规则粗一些甚至不要，便于自我的弹性管理。
请教老师：不同业务/职能负责人对人资策略意见不一，如何去沟通和平衡各方面意见？该怎么办？
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天舜
2021-09-23 13:38:07
1、谁来决定能力模型通过，也就是说谁是最后拍板的人。拍板的人对于确定能力模型是什么意思。
2、最后拍板的人平常对不同业务负责人的处事态度是强硬执行还是会听取不同业务负责人建议。
3、对于不同业务负责人提出的问题，确实存在问题的接受修改，对于无理取闹的搬决策者当挡箭牌。
4、看看提的意见里，哪些是决策者无所谓的可以直接修改。哪些是决策者一定不同意改的，坚决不修改。
5、把修改后签字确定的版本发给各部门负责人执行。
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天山
2021-09-23 13:40:14
1、人只关注对自己有利的事务。比如你刚才说的，有的人希望细致，是因为这样对提出要求的人有好处；有的人希望粗略一些，因为这样同样对提出这个要求的人有好处
2、每个人的想法和管理方式不同，这个很正常，但是趋利避害的特点是一样的。之所以人家不认同你，是因为有人认为你做的这件事对别人没有好处
3、因此，你想要让别人认同你，首先你自己得知道做一个策略、一个方案最终的目的是什么，想达到什么效果，做好了对别人有什么好处做不好对别人有什么坏处，否则别人为什么要配合你，认同你
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天佑
2021-09-23 13:46:25
你好
这个问题缺失了具体的问题是什么？你的权限范围是什么？
问题的解决需要具体问题具体分析；以终为始！ 因此，这里只能先提供一份思路给你：
例如：确定能力模型，各负责人意见不同；
1.首先，需要分析 确定能力模型的最终目的是要达到什么效果？
2.共同客观的分析各负责人的建议，存在哪些优劣势，机会和风险？为什么？
3.盘点各负责人的人心，人性，需求，欲望；（喜欢什么，讨厌什么，什么性格，期望获得什么？害怕什么等）决定了沟通方式。
4.最后，以解决问题为导向，选择出成本最小，能解决问题的方案。
这个问题根本原因是人才盘点+以终为始解决问题的思维方式；建议日常多通过刻意的学习逻辑思维训练的方式，解决问题会更有方向以及知道需要解决到什么程度。
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天佑
2021-09-23 12:49:07
你好
事务型HR与业务型HR，本质的差距是一种思维！
业务=公司经营和运营的流程；建议从以下几点进行梳理：
1.知道业务管理是什么？
2.知道业务包含什么？
3.盘点自己对业务的掌握程度到了哪个级别？
4.自己还在哪些思维的坑里？
如果不按照以上的内容梳理盘点，是很难发现自己与目标的差距有多少，应该怎么做 才能转型业务型HR。
只有这样做，才能精准对标，系统提升；否则可能会什么都知道一点，真正做起事来 还是沉寂在自己过往的事务型HR思维中。
如果你不知道该怎么盘点梳理，可以了解一下平台中的《人力资源如何参与业务管理》课程，里面有详细的讲解。
课程详情可以咨询天亿了解；天亿老师微信号：182 6168 7719
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杨秀美
2021-09-23 10:41:45
老师，因为公司自己的原因现金流有问题要裁员，但是公司没有任何补偿，让我们自己提离职走人，并且当天谈完就不让我们上班了，让我们签接触劳动通知，我没签，请问接下来我怎么维权，我还要不要继续打卡上班。
天佑
2021-09-23 11:22:25
你好
1.维权首先需要有 申诉的内容以及相关证据；比如：想获得经济补偿金；
那么就需要有公司单方解除合同关系的证据材料。
2.具体的流程以及操作细节问题较多，建议你可以 结合实际情况，咨询当地的律师，协助申诉维权。
3.如果未签订解除合同关系，代表合同关系未解除，建议正常出勤。
4.司法实践每个都是个案，流程以及相关材料的准备都很关键，建议 请专业的律师协助处理；能更好的帮助到你。
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Fairy
2021-09-22 13:05:35
有位同事A在检测产品期间，另一位同事B去饮水机前打水喝，不小心一脚踏空，B的膝盖正好顶在A同事腰部。第二天A感觉有点不适，疼痛加剧，第三天前去医院就诊，结果为腰椎骨折，需要卧床静养二周。这属于工伤吗？
天佑
2021-09-22 13:58:41
你好
是否属于工伤，认定结果该是由当地的工伤认定部门 认定的；否则单位自主做出认定结果，可能会引起用工纠纷，并将影响扩大化。
1.建议收集工伤材料，咨询当地的工伤认定窗口；申报工伤得出最终工伤认定结果。
2.这么做的好处是：第一，帮助员工争取该有的待遇，安抚人心；第二，认定结果有具体的理由（是否能够认定）
3.工伤认定条件：可以根据《工伤保险条例》规定，了解详情。
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学员3316
2021-09-22 09:52:31
老师：您好！
我之前在一家正规的双休的、有各类法定假期的单位工作，后因距离远重新选择了一家公司，关于休假目前有所分歧：
1、现企业是单休，法定节假日：元旦假日1天，春节假日3天、“五一”国际劳动节假日1天、十一”国庆节假日3天、清明节、端午节、中秋节增设为国家法定节假日各1天。
2、因为我之前是双休企业，所以我理解的法定节假日都是：元旦假日3天，春节假日7天、“五一”国际劳动节假日3天、十一”国庆节假日7天、清明节、端午节、中秋节增设为国家法定节假日各3天。
3、所以跟领导有分歧：现在只允许我们在公休4天的基础上加上第一条内容里的法定假期日，和我之前休假相比有了大幅度缩水。
另一方面，如果我按照领导说的方式休假，是否有加班费？
领导一直跟我强调说，我们是单休企业，所以没有所谓的双休企业的调休。所以休假比我之前的公司少。在他观点里，法定节假日就是第一条的内容。
求指点。
谢谢！
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天佑
2021-09-22 10:29:48
你好
1.关于假期的时间问题，你现在的企业理解是正确的，而你理解的元旦假期3天，是包含了双休时间里的调整。
参考依据：《全国年节及纪念日放假办法》第2条规定。
2.关于你领导说的休假方式，是否有加班费；超出约定的工作时间一般企业都应合法支付加班费，但加班费如何支付 是企业实际操作的问题；关键是要基于你公司想达到什么目的，确定具体的操作方案。
例如：有些公司薪酬约定里已包含有加班费。
3.具体法规有标准规定的内容，产生分歧；可以直接搜索相关法规标准查阅，相对比较高效。
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学员74277
2021-09-18 17:39:12
老师好，
1、请问候选人提供的专修学院毕业证书（中专毕业之后再去读的），在学信网查不到，是否说明他的学历是假的？
毕业证显示于1999年9月2001年7月在本院装潢艺术设计专业贰年制专科层次学习，修完教学计划规定的全部课程，成绩合格，准予颁发学业证书。
2、我们职位申请一定要上传学历鉴定报告，像这种他本人和公司都在学信网查不到的怎办？
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天穹
2021-09-19 18:00:00
首先这个问题有一个核心，就是这个人你们是否决定录用，
一、如果不决定录用，那么按照你们公司的规定，学信网上面没有录用报告，那么就不予录取即可
二、予以录用
1如果这个人想予以录用，那么就要确定这个学信网的规定是否可以改变，一些专升本的，或者第二学历的或者双学位的，这个在学信网是查不到的
2如果是上述情况，那么和学校进行沟通确认，确认该名人员的真实情况，第一学历是什么，现在的学习方式是如何的
3然后根据实际情况告知领导，最终决定是否可以放宽政策，进而决定最终是否录取
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天佑
2021-09-19 17:23:19
你好
员工不同意公司辞退，要求继续工作30日；这是属于双方需求不能达成一致的结果。
建议盘点梳理：
1.员工为什么不愿意离职，是因为对公司辞退的条件不满意？还是因为担心出去找不到工作而不想离开？
针对不同的原因，解决对策不同。
2.如果是因为辞退条件不满，员工要求是否合理，公司是否还有增加的筹码？员工诉求是一个月后办离职手续，公司一定要现在让员工离职吗？是否有让步空间？
3.重新盘点员工需求，痛点，再继续沟通，直至达成协议；让员工不接受就会感觉很痛，接受可以不痛或少痛。
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小石榴
2021-09-17 14:53:07
就是我司有一同事请产假，本来预产期是5月9号，她想从5月6号开始请产假，因为五一有五天假嘛，请假条写了但还没交，4月27号去产检的时候医生要求当天就要住院生产，然后4月27号当天就生了，今天来上班的时候抱怨说她本来就想着请四天假，然后五天五一假期，这样就可以多出来九天假。。。。。。纳尼，难道已经生产了不从生产当天开始算产假么？？这个还能请假几天再开始休产假？？？？？？
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天佑
2021-09-17 17:02:58
你好
产假 一般可以提前请或者以生产请假当天计算。
员工可能只是抱怨一下，希望能够假期不浪费，只是希望能够得到安慰；知道员工的想法后，安慰一下即可。
如果站在员工对立面的立场，没有思考员工为什么这么说，可能会影响情绪；理性分析问题解决问题即可。
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