我的学习 积分排行
大厅
返回 精选文章
全部 职业规划 职业素养 法律系列 团队管理 战略运营 职场成长 招聘配置 薪酬福利 绩效管理 培训开发 员工关系 人力规划 学员成长 学员总结 其他

你的岗位JD还在找通用模板?抢眼的JD都是这么写出来的!

作者: 百习而见 时间: 2021-07-13 15:01
原创
想为企业撩到人才,岗位JD这要样写

未标题-1.jpg


应聘者看多了千篇一律的岗位JD,早已免疫。

如何能让你的岗位JD在芸芸众生中脱颖而出,为企业快速招揽合适的人才?

今天与大家分享一下岗位JD的做法。

说到岗位JD,你是否有以下这些场景呢?


图片1.png


一、对岗位JD的误区:

1、很多HR认为岗位JD做起来很麻烦。

每次都得和各个部门确认岗位职责,任资资格,有的时候得反复修改,好容易修改好JD,结果用人部门喜欢的候选人还不是JD写的那样的,索性就不做了。因为,这不是公司强制要求做的,只要有人来面试,有入职的就行。

 

2、很多HR认为岗位JD很简单,不重要。

公司需求的岗位,市场上有共性,想当然的认为简单,去复制人家的JD就可以了;

既然不重要,编写JD也不是人事部门的事,我们的责任是提供一种格式和方法,培训下业务部门怎么编写JD,给到我们审核下就好;

写错了也是业务部门的事,不重要的。


没有JD 虽然不影响招聘,结果就是辛苦邀约的候选人,用人部门就是不满意,不是这里不行,就是那里不行。但是自己又不知道原因在哪里。

 

3、误认为工作分析就是岗位JD。

我们不分昼夜的,通过和业务部门的各种访谈,调研,通过各种方法输出工作分析后,误认为通过工作分析自己对岗位很了解了。想当然的认为岗位JD就是工作分析。

 

请大家思考下,那是不是觉得麻烦岗位JD就不要做了呢?

是不是觉得简单,就觉得不重要了呢

是不是觉得工作分析做好了,就是岗位JD了呢


显然不是的,那这些问题如何解决是我们最关心的问题

作为一名企业招聘人员,我们存在的价值就是来分析和解决这类问题的。


但很多伙伴都会进入误区,遇见问题,不去深度分析原因,而是盲目的去寻找对策,而忽略了根本原因。实际上,我们HR根本就没有真正分析过原因。

为什么呢?

是由于我们多年的认知习惯导致的。


针对以上问题到底是什么原因引起的呢?最终问题的根本原因是下面几个类型:


图片2.png


二、原因分析:

1、HR不知道需要做岗位JD

作为HR的我们拿到需求部门的用人要求后,就自认为根据要求招人即可。


比如,我就是犯过这样无知的错误,当时刚参与人事学习,接手的第一个实习工作是招聘文印部文员,根据用人部门的要求1,2,3条我就去招聘了。但结果不尽如意,没有找到对标的候选人员。

 

2、HR不知道岗位JD的重要性

有些HR认为岗位JD不重要的,自认为只要招到人,岗位JD有没有无所谓。


但是如果岗位JD没有,或者随便输出岗位JD,人虽然招来了,但用人部门不满意,没有招到对标的人员,最后你自己还要背锅。

高效的JD应以岗位为中心,站在使用者的角度,从实用、有效出发,清晰、准确地反馈内容信息。


一个高效的JD有很大的作用,具体如下。


人力资源部门:服务于招聘甄选、培训开发、岗位评估与绩效考核。


岗位作业人员:明确工作方向、指导岗位作业、进行工作管理。


岗位管理人员:清晰的工作分工、明确岗位责任、规范岗位活动。


职能管理部门:理顺工作流程、明确岗位接口、质量问题追责。

 

3、HR不会做岗位JD,总去抄别人的。

由于对岗位JD的认知不深,总认为工作分析就是岗位JD,或者索性去抄别人的,依葫芦画瓢的就会做岗位JD了,显然不是的,因为你没有对标自己公司的情况来,没有对标用人部门的需求来,因为你的好多工作都没有做,他人的不一定就适合你。


所以我们解决岗位JD的问题一定先从认知上突破,那么岗位JD应该怎么做呢?


图片3.png


三、岗位JD撰写:

岗位JD源于工作分析,工作分析做好了,岗位JD的撰写会容易些,所以前提是要把工作分析做好!


撰写岗位JD,可以围绕这些要素来,基本信息、岗位目的、岗位职责、任职资格、工作地点、办公环境、所需要的办公设备、岗位发展有哪些。


1.基本信息里,根据岗位需求部门去了解,通过访谈法进行了解。

2.岗位的目的,代表此岗位需要解决哪些核心的工作问题,做到什么程度,达到什么效果。

3.岗位职责,代表的是权利、责任和义务的结合,有多大的权力就应该承担多大的责任,有多大的权力和责任应该尽多大的义务。

4.任职资格代表的是岗位的标准,是知识、技能、经验和行为等方面的综合要求,有生理条件、学习、资质、专业知识、专业技能、工作经验、个人能力和核心特质等要求。

5.工作地点,要明确、具体不要含糊不清,如果公司在北京的,职位工作地点在武汉的,那这里就要明确出来,不然候选人觉得在欺骗。

6.办公环境,做这些工作需要到室外还是室内的,要写出来。

7.办公设备,工作中需要的设备要哪些,是不是需要自己带的?

8.未来的发展,就是晋升通道有哪些了,让候选人觉得发展空间很大。

   

之前我辅导过一位伙伴,因为她不会市场经理岗位JD的撰写,招聘进入了误区,不知道要什么样的市场经理,加上用人部门催的很急,自己天天加班找简历,邀约面试,效果也不是很理想,按理说也有20多个候选人,可是用人部门就是不满意,一会挑学历,一会挑从业背景,一会说年龄大,一会身高,总之就是各种不满意,有的时候怀疑自己是否做HR走错了路,快到交期了还没完成任务。


所以紧急的约我辅导,经过沟通和确认,得出结论。这个学员,她对市场经理岗位JD职责分解不充分,也不完整,其次是职责职位描述不符合要求,基本素质和知识技能混淆,要求里有的太详细,有的太简略。


因为这位伙伴的工作分析之前找我辅导的,所以相对的了解。通过再次辅导,帮她一步步的梳理出来标准的JD。


咱们来总结一下:

大家知道,工作分析做好后,我们就要从用人部门处确定需求,从中就要画人才画像,按照基本信息、背景信息、生活环境一一的画出来,接着我们撰写岗位JD,岗位JD不是任职要求如此简单的。


这里,我以之前招聘前端工程师岗位JD为例、按照以下步骤进行梳理:


一、 基本信息:

1、 岗位名称:前端工程师

2、 隶属部门:市场网络部

3、 直接上级:网络主管

4、 直接下级:无( 因为没有下属)

5、 内部工作联络:部门内部、销售部、客服部、研发部

6、 外部工作联络:客户


二、 岗位目的:

根据客户需求,在规定的交期内完成客户网站整体版面设计、框架搭建和后期维护等相关事项,确保客户满意度在90%以上。


三、 岗位职责:

1、 关键业绩:这个岗位做好需要哪些业绩来支撑

2、 使用权限:做好这个岗位需要的权限是什么


四、任职资格:

1、生理条件:年龄,身体等要求如何?

2、学历与证书:专业和学历的要求是什么?

3、专业知识:岗位具备什么样的专业知识?

4、专业技能:岗位具备什么样的专业技能?

5、工作经验:需要工作经验是什么,需要几年的经验?

6、个人能力: 和岗位匹配的个人能力有哪些?

7、核心特质:岗位具备的思维模式,行为习惯,职业素养有哪些?


五:工作地点:

在哪里工作?


六:办公环境:

办公的环境如何?


七:办公设备

办公用到的设备有哪些?


八:岗位发展:

岗位的晋升通道是什么?


由于篇幅关系,这里暂时就不一一详细讲解了,下次我们继续,希望这次的讲解能给大家带来一些启发,下面是我们辅导班招聘课程第五节之岗位JD撰写的表单,大家可以看一下。


图片4.png


课后练习:

通过本次课程,请梳理一下现有的岗位JD并完善至《岗位说明书》表单中。

欢迎在在线答疑区和我们多交流。

 

如果你想学习更多的岗位JD撰写技巧,或者有更多关于招聘方面的问题,或者对文中提及的表单、课件有兴趣,可以添加老师领取。

极简开关创意动态二维码.gif

0条评论
0/255
    查看更多评论信息...

    相关推荐

    我再也不想干HR了!知乎高赞回答,看完一大波HR想辞职

    看完300+条HR心底的真实呐喊,这届HR太丧了……

    阅读:6.74万 06-15 11:55
    销售做招聘,画风如何?

    让人知道你——让人知道你在招人。 让人了解你——让人了解你公司和岗位。 让人喜欢你——让人对你公司和岗位感兴趣,并入职。 让人爱上你——让人爱上你公司和岗位,不走了。

    阅读:6.11万 11-19 10:38
    十步教你零基础搭建培训体系(一)

    培训体系“从零到一”的核心关键在于,体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的,而是踏踏实实根据企业实际需要,靠做好每个阶段的每个培训项目,一个点一个点的“长”起来的!

    阅读:6.01万 11-19 10:36
    三个月从招聘专员到招聘经理之路

    恭喜点进来的“你” 已经有意识的要“学习”了!

    阅读:5.86万 11-27 16:50
    会哭的孩子有奶吃

    职场上会哭的孩子有奶吃 关键是如何哭,才有效。 今天我们就来聊聊如何向你的老板合理有效的申请加薪。

    阅读:5.54万 11-21 12:22
    在招聘需求面前,如何雾里看花?

    用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?

    阅读:5.47万 10-17 12:13
    薪酬就是心理学

    薪酬其实就是心理学,所有薪酬的工具模型,方式方法,都是透过一种前人研究和总结的曾经在某些情况下被证明是行之有效的一些做法,最后被归纳起来而形成的。

    阅读:5.37万 11-19 10:35
    你到底在HR的哪一层?

    警告:本文很扎心,心理素质差的HR请勿往下看

    阅读:5.06万 11-27 16:49
    人看走眼了,招聘就流产了......

    各位HR宝宝们: 以下的坑,你有没有踩过! 候选人面试的时候,口若悬河,思维敏捷,试用期却“高开低走”...... 候选人在面试中给人感觉一般,结果入职后,却像股票一样“低开高走”...... 候选人在面试的时候,表现出对公司和岗位很认可,但是进来不到一周就离职了...... HR宝宝们扎心了......

    阅读:4.85万 08-22 14:55
    温暖人心才是王道

    人心,人性,需求和欲望。

    阅读:4.84万 04-20 19:38

    官方

    微信

    扫码关注官方微信

    返回

    顶部