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温暖人心才是王道

作者: 迷茫大叔瓮春春 时间: 2020-04-20 19:38
原创
人心,人性,需求和欲望。

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案例:

我们是一家一百多人的高新技术企业,最近有位员工跳槽去了竞争对手公司,而且负责与公司竞标同一个项目,在这个项目上,他在我们公司时就有很多客户资源,现在却成为了我们的对手。该名员工在离职的时候没有签署竞业限制协议,只是在入职的时候签署了一份保密协议,同时在合同里表示不论在不在公司都应该对公司的信息保密。

针对案例中的离职员工,公司可以采取哪些措施呢?同时今后应该如何防范此类风险呢?




再牛逼的制度,如果有人成心想钻你漏洞,笔者只能表示呵呵!

这里并不是说制度不重要,恰恰相反,制度非常重要,但制度绝对不是万能的。

就案例的问题而言,仅靠制度,别人有N种办法可以破解。


比如:就算什么协议都签了,别人可以私下拿了竞争对手的钱,私下以朋友身份无意间的聚会,帮助对方牵线搭桥,不入职总不算违反竞业协议了吧。尤其是在目前国内连相关的法制都不完善的时候。你防的住人,还能防得住脑子吗?

 

一大学铁杆室友,从学校毕业就从事专利申报撰写,目前在魔都和人合伙成立了一家知识产权保护咨询公司。经常出席一些领域内有影响力的论坛峰会分享,也算是这个行业一个小小的“大咖“了。去年曾经有次和他聊起知识产权保护,他说不同项目申报的费用不一样,问他为什么,他的解释:“这个行业里的水不是一般的深,各种擦边球,很扯皮;许多收费相对低的公司,实际上就算专利申请下来,也没什么用……”。


隔行如隔山,但是大体意思就是,目前国内的实际情况,知识产权领域里面小门道,擦边球,各种政策法规的钻空子等等诸如此类,比的就是谁更熟悉,谁更精明之类的,专利更多是用来——震慑!当然笔者不是这行业的,但以笔者和他之关系,他的个性又是那种比较严谨型的,犯不着骗笔者。

专利保护尚且如此,更何况更加不严谨的竞业协议,保密协议!

 

许多协议都是防君子不防小人!

仅靠企业的防范制度去约束是不够的,上有政策,下有对策!

既然大家都是HR,那如何通过HR的方式去防范案例中碰到的这种“反骨仔”的风险呢?

研究:人心,人性,需求和欲望。

 

一、选人的时候,对企业存在着“高致命伤害值”的岗位角色,面试官看人要准


这里是从源头上杜绝,虽然不能100%的保证每一个人都看的很准,但是至少在这一关上进行严把,会无限制的讲风险降到最低。


所以,笔者一般在面试选人的时候,尤其是一些关键的业务,管理,技术岗位;只要不是非常急着用人,对价值观的把控是很严格的,就是为了避免以后产生不必要的麻烦。选自尊心强的,自信的,相对诚信正直的人是一直以来选人的基本原则,可以省去很多麻烦。

 

之前,曾经招聘过一批销售人员,大家都是放着以往的相对高薪不拿,来到笔者这边差的环境和差的待遇去努力工作,在选人的时候笔者和负责招聘的人员核心把关:一定找自尊强和自信的人。为什么?因为这类人足够自信,才能接受目前的挑战!因为这类人有足够的自尊心,一旦发现能力不行,淘汰的时候可以省去很多不必要的麻烦!后来发生的诸多事情充分证明笔者的选择是对的。

 

二、留人的时候,日常关怀处理好


就算不能在一起“白头偕老”,至少不要反目成仇,互相伤害吧!


国人多好面子,讲人情。平时给予对方以工作上,生活上及时的关注和关心,等到“分手”的时候,好歹还留点谈判的余地。曾经在一家企业,一次性几乎没有付出代价的情况下“兵不血刃”的劝退了几十人,也没有发生仲裁事件,好聚好散,主要就是因为日常关怀做的到位,在谈的时候也能换位思考,用一些贴切言语和不花钱的行动给予对方心里想得到的平衡,大家都能互相体谅一下。后来接笔者位置的那位主管,一上来就按照各种法律法规,规章制度去套,然后处理的第一个人就对簿公堂了,并且还败诉了!

 

许多时候,人要的就是一个面子和心里平衡而已。

作为HR,你道理可能是讲赢了,但是赢了嘴巴,输了屁股!

更何况,许多时候,道理还讲不赢呢!

 

三、日常管理机制的防呆


(1)保密机制

各种商业信息保密管理制度

各种文件加密

各种门禁

各种规章制度对保密的处罚管制

各种保密,竞业协议的签署

各种监控设施和制度搭配

各种IT手段的保密运用

各种对于打击违反保密造成的恶果的有效打击,以及适当的“血淋淋”的宣传!

在执行过程中,适当给予典型,杀一儆百。

其实人去挑战规则,一方面是受利益诱惑,另一方面是“违法”成本太低;违法成本低是两个因素造成的。

A.惩罚的幅度不够震慑力

B.被抓到的概率和被执行的概率低

这两种都会导致,挑战规则的人不害怕!

所以,笔者做了许多制度,在执行过程中,一定注意及时杀鸡儆猴,并大力宣传,以儆效尤!

 

(2)激励机制

A.日常管理中,对这类关键人员的配套激励机制,做到位;该给的要给到,不该给的,偶尔也给他们一些。做激励的时候仅仅抓住四个点——兴奋点,爆点;痛点,死点。其实就是人心里情绪波动的转折点,算是一个临界点。

以物质激励举个小小的例子

某人工资是10000元每月。

兴奋点:能够让对方有开心感觉的临界点;当每月奖励50、100的时候,不痛不痒;如果奖励500元,开始真正开心,那么500元就是兴奋点!

爆点:完全超出对方开心预期的临界点;低于8000块在预期,但是一下奖励8000块,完全超出想象,HIGH到爆的感觉,8000块就是爆点!

痛点:能够让对方有难受感觉的临界点;逻辑同兴奋点!

死点:完全超出对方难受承受范围的临界点;逻辑同爆点!需要注意的是,人在碰到死点的时候,一般会走两个极端——要么彻底绝望之后放弃,要么狗急跳墙撕破脸皮对抗。

 

因此,正激励:一般而言,在兴奋点以上,爆点以下;如果公司够土豪任性可以次次爆点。但是人的欲望是无止境的,会水涨船高,还是建议爆点偶尔为之,给对方一种彩票中大奖的感觉即可,不能经常给予爆点以上的正激励。

负激励:如果想留人,那就在痛点以上,死点以下;如果不想留人,可以尝试直接达到死点以上!

 

(3)风险防范机制

A.从老板而言,没有哪个老板愿意让自己的“喉咙”被个别人给“卡住”,除老板的死党心腹以外,长远来看,不可将其他人的岗位设置的过分重要和不可替代。这里用到组织架构调整和岗位工作职责的标准化,降低岗位角色的可替代性。


B.标准化的程度越高,对人的依赖就越低,相对的,人造成的风险就越小。


C.日常管理的资料管理,如客户资料,研发工艺资料,供应商资料,法务资料等等。这些可以借助IT的手段,建立起受限保密系统,就算你公司不是财大气粗,用SAAS平台或者普通单机版的各种软件工具,总还是用得起吧。不要告诉笔者,一年几千块钱的费用都出不起,这么重要的事情,如果连几千块钱都不舍得花,那也干脆不要开公司了。

 

就题中的客户资料管理,一个正常的CRM系统即可搞定,甚至还缓解了交接问题。这些所有的平台工具,都是把管理“去个人化”,通过更加没有情感的“系统”去代替容易出问题的“人”去管理。

 

(4)应急预案机制

A.如何将损失降低到最小的机制,比如资料备份,使用办公用具资料的恢复等。之前碰到过一个工程总监,用公司的笔记本电脑,因为“宫斗”失败后,黯然出走;走之前,把电脑资料全部清空了,好在请IT大拿帮忙恢复了一部分,不然真是多年的积累毁于一旦啊。


B.找和该员工熟悉的人紧急沟通,基于该员工的个性和需求,制订有针对性的沟通方案,寻找合适的人与之正常交涉。

 

如果以上都还不行,那就只能出“杀手锏”了。

 

四、“损招”——涉及负能量,牵涉三观问题


虽然能解决问题,但不等大雅之堂,非万不得已不可用之!!!

电视剧《大宅门》《大染坊》《三国演义》里类似的经典桥段很多,有兴趣的可以去看看。


解决问题的原理依然还是基于人性里的“利益需求”:

A.对方想要什么,给的比竞争对手更多!——正激励

B.对方怕什么,就用什么作为把柄去谈判;没有把柄,可以制造出让对方害怕的把柄!——负激励

 

有些事情大家都去做好人了,总得有人出面去解决棘手的问题。

曾经碰到过一个技术主管,自己水平差的要命,技术不行,管理不行;当时是关系户,被他顶头上司弄过来了。期间能力烂到被下属集体写联名信投诉到HR部门,迫于当时的形式,为了稳固大局,压了下来,还处理了带头联名写信的人。后来技术主管的顶头上司离职之后,公司进行优胜劣汰,该主管在他前上级的指导之下,偷偷拍了一些照片,以此要挟公司给一大笔封口费!对于非常规之人的非常规举动,有时候迫于无奈,也只能动用一些非常规手段去摆平了。

 

PS:手段只是“刀”,看最终目的,用在“好事”上面就是“神兵”,用在“坏事”上面就是“魔兵”。记得之前看过星爷的一部经典电影《九品芝麻官》,主角包龙兴的父亲在临死前告诫包龙兴:贪官奸!清官要更奸!否则就斗不过贪官!”。没有生存,谈何施展抱负去做更多有益的事情!HR有些时候,会被形势所逼,需要扫清障碍去满足“大势“,谋取更大的福祉,不得不去“老谋深算”和“杀伐果断”,虽然选择是纠结痛苦的,但只要最终目的是正向的,也并无不可。

此处不宜再多说,自行脑补即可。

 

当然,出来混都不容易,不到万不得已,谁也不想像当年的郭德纲师徒“撕逼大战”一样。

还是建议多用“温暖人心”,才是王道!


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