我的学习 积分排行
大厅
返回 精选文章
全部 职业规划 职业素养 法律系列 团队管理 战略运营 职场成长 招聘配置 薪酬福利 绩效管理 培训开发 员工关系 人力规划 学员成长 学员总结 其他

你到底在HR的哪一层?

作者: 元辰老师(迷茫大叔) 时间: 2020-11-27 16:49
原创
警告:本文很扎心,心理素质差的HR请勿往下看

摄图网_500583710_wx.jpg


警告:本文很扎心,心理素质差的HR请勿往下看


这些年,线上线下接触了超过百万的HR后,发现不少HR位置在经理总监,大脑却在专员主管水平上:


每天做制度,开会议,抓琐事,似乎只是头衔发生了变化,工作内容却没变;


经常忙于各种劳动仲裁救火,离职挽留;


35岁+了,却感觉自己的水平还停留在25+的时候;


除了服务,还是服务,觉得自己在老板和其他部门面前像“孙子”一样伺候着,没有任何话语权;


在企业都待了N年,觉得平台受阻,无法发挥,认为自己“怀才不遇”;


好不容易鼓足勇气想推动个人力项目,结果却是在公司处处受阻;


成天喊着做别人的业务合作伙伴,在实际工作中却让别人觉得处处“使绊”;


期待着能懂业务,懂运营,结果却连最基本的客户信息都收集不到;


每次听课都觉得老师讲的特别好,恨自己公司老板和同事都不争气,又无能为力;


听了一堆高大上的概念和名企故事,回到公司却依然推不动工作,没有价值。甚至一度怀疑自己的职业选择到底对不对。


…….


这到底是怎么了?

是自己不够努力吗?


可是自己明明场场论坛不落下,每逢周末都像赶场子一样,穿梭于城市间,只为听大咖一堂课,希望能醍醐灌顶。但除了学会不少名词概念,一到实战,还是什么都不会。


是自己知识不够吗?


可是自己明明对于各大模型工具、名企历史如数家珍,能因为OKR和KPI和别人在群里研讨一下午,争的面红脖子粗,然而,似乎还是解决不了自家的业绩问题。


这到底是怎么了?

咱们就来说说:


(一)这些年HR经理总监工作学习中掉进的坑


坑一、角色混乱篇

顶着经理总监的头衔,干着专员主管活


虽然已经成为经理总监,但是做的还是人事行政基础性事务工作。


坑二、盲目焦虑篇

越学越焦虑,无限死循环


为了改变现状,到处听课、看书、考证,但是学的越多,却发现工作问题也越来越多。


坑三、追求逼格篇

总想仰望星空,结果一脚踏空


喜欢盲目模仿和崇拜名企、欧美工具模型,不以解决实际问题为导向。


坑四、怨天尤人篇

所有的问题都是别人的问题,自己永远没有问题


觉得全公司,老板、各部门管理者、普通员工、下属,人人都和自己过不去,所有人都有错,唯独自己一肚子委屈。


坑五、自我设限篇

总等待东风来,东风来时,却发现万事未备


总是被动等待上级领导安排工作,从不主动开拓工作,机会来时,一阵手忙脚乱,彻底傻眼。


(二)万般无奈皆有因


陷阱一:工作角色错位——导致角色混乱


客观因素:国内人力资源管理概念引入时间较迟,于2008年用工荒之后,才开始在国内普及,此前都称为人事管理,本身发展周期不长。


主观原因:由于是新认知,导致许多人甚至都不知道人力资源管理到底是什么,片面还停留在人力资源就是招人、签劳动合同和办理社保等。因此才会出现角色错位的现象,屁股上去了,脑袋还没上去。

 

陷阱二:问题根源不清——导致盲目焦虑


许多HR经理总监的基础职业素养其实很薄弱,经常碰到问题不知道分析,或者不会分析问题的本质到底是什么,不懂底层逻辑。导致经常将类似的问题当成千变万化的问题。


思考做事还停留在执行层思维,接到任务后,不思考和确认任务发布者的最终目的是什么、为什么,而是惯性的思考怎么做。完全没有HR中高层的管理思维,日常工作学习也不喜欢研究背后的规律,停留在照本宣科,应试教育的学习思维层面,喜欢用行为的勤奋掩盖思维的懒惰。


最终导致自己疲于救火,病急乱求医。结果越求问题越多,最后不治而亡。

 

陷阱三:学习内容不符——导致追求逼格


有些HR经理总监,总觉得自己不是科班出身,内心强烈怀疑自己,为了武装自己,开始迷恋高大上的东西。


实际上,他们根本不清楚自己到底缺什么,当下最该学习什么。学习的时候追求大而全,高大上,似乎感觉自己下了几个逼格高的APP,听了几个大师的管理概念就顿悟了,人生就突破了。


事实上,因为学的大多不是当下解决工作问题急需的内容,结果导致学习前很激动,学习时很感动,学习后一动不动。因为想动,也动不了。


名企资料虽多,故事也很励志,可惜世间没多少名企。经典之所以是经典,就是因为少。而许多人不接地气的总是喜欢研究名企的资料包,流程图,根本不考虑自己公司现在几斤几两,甚至还出现,学习后回到自己公司看什么都不顺眼,张口华为,闭口阿里,睁眼谷歌,闭眼苹果。然后却连个基本的绩效考核都搞的公司内部怨声载道,做个培训搞得大家鸡飞狗跳……

 

陷阱四:学习心态失衡——导致怨天尤人,自我设限


有些HR经理总监,面对实战技能,久旱逢甘露,如饥似渴的学习。准备在公司大展拳脚的时候,忽然发现理想很丰满,现实很骨感。推行工作稍微碰到阻力,直接泄气,四处怨天尤人,这类人的思维就是“虽然我想做……,但是公司有这个问题,那个状况,所以我无法……”。


他们忽略了,公司找他们来是解决问题的,而不是提出问题的,正确的思维其实应该是“尽管公司有这个问题,那个状况,就算我不能一次……但至少可以先……”。

 

陷阱五:学习方式失效——导致眼高手低,越学越差


有些HR经理总监根本还不会学习,一谈到学习,习惯性就想到了听课、看书。殊不知,真正的学习是理论+交流思考+实践行动。


学而不思则惘,思而不行则怠。


学习,学习。

学——把别人的知识和经验转化成自己的理解;

习——把自己的理解,转化成实践行动。


光学不思,永远都是死记硬背,知其然不知其所以然。

光思不行,永远都是纸上谈兵,眼高手低,一说就对,一做就错。


最可怕的是,如果既不知道,又不会做,至少还明白自己的短板在哪,还能自省,知道要弥补。但是如果觉得自己知道了,而又不去做,虽然没掌握,但是会产生许多错觉,误以为自己满腹经纶,博览群书,气吞山河,但是一到实战,直接歇菜!

 

诸多因已明,该如何破局呢?


(三)五大破局指南


指南一:角色调整


明确以下内容:

1、HRD和HRM角色到底是什么?该做什么?标准是什么? 

2、盘点的步骤写出来,每一部分的差距是什么?

3、针对角色达成的工作目标是什么?到底要做好哪些事情?要具备哪些知识、哪些技能、哪些素养?为什么要具备这些?


例:一位工作8年的HRM,一直在民营企业兜兜转转,8年如一日的修修补补,除了算工资就是交社保,不然就是恶性循环一般的招聘。

对于专业知识与技能,只知道自己不专业,却不知道自己到底哪里不专业,不专业到什么程度。


针对这样的朋友,其实首先应该明确HRM/HRD的工作要求,业绩要求,能力要求,至少做到心中有数,有的放矢。

 

指南二:全面对标盘点


有了目标之后,还应该对自己进行全面的盘点:

1、针对角色达成的工作目标是什么?我达成了多少?

2、到底要做好哪些事情?我做好了多少?

3、要具备哪些知识?我具备了多少?到什么程度?

4、要掌握哪些技能?我掌握了多少?到什么程度?

5、具备什么样的专业素养?

6、然后将盘点的步骤逐一写出来,现状是什么?每一部分的差距是什么?


例: 小M同学是一位非常上进、爱学习的HRD,几乎一有时间就会参加各种各样的线下活动,购买各种书籍,听各种线下线上课,可结果还是原来的自己。最后通过辅导对自己当下工作和需求进行盘点与分析,需要掌握招聘的技能X分,问题分析与解决的能力X分,高端人才猎聘的能力X分……


然后针对性的学习,缺什么补什么。再根据自己的职业规划学习相关的书籍,从而使其不断收获学习的正向反馈,学习才具有真正的意义,起到作用。 


1.png


指南三:抓大放小思维


人的精力有限,问题很多,但是必须有所取舍,眉毛胡子一把抓的结果就是,什么都学,什么都学不好、学不精。


首先,需要明确公司最需要,最着急解决的问题,需要什么技能。

其次,需要明确上司最需要,最着急解决的问题,需要什么技能。

再次,需要明确自己最需要,最着急解决的问题,需要什么技能。

最后,才是其他的问题,需要什么技能。


例:某HRM,目前最紧急的任务是帮助项目部门,提升项目工作的交期和质量,这个时候作为HRM,应该更多的学习运营管理相关的内容,而不是盲目的学习人力资源六大模块。

 

指南四:小步快跑思维


冰冻三尺非一日之寒,难题之所以是难题,就是因为它的形成绝非一天两天。既然难题的形成不是一天两天,为什么有些HR经理总监却总幻想着一次两次,就能把难题彻底解决掉呢?


有些难题甚至连公司的一把手都知道是积重难返,需要分阶段逐渐破解。但是总是些HR经理总监,习惯性把自己当救世主,急功近利的推行工作,妄图短期就根治和全面解决难题,其结果可想而知。


事实上,碰到难题,首先了解事情的根本原因是什么,再逐个剥茧抽丝,评估公司的人与事的实际,结合公司和个人的资源,综合拟定解决的步骤和各阶段方案。


例:某公司总经理想推行绩效,各部门不支持、不配合,甚至对HR部门完全无视。但是总经理又责令HR部门限期完成,针对这样的问题怎么办呢?


绩效推进难,总经理为什么要推行绩效?是为了提升业绩还是为了约束部门?又或者是为了改变现有经营状况,又无从下手,所以推行绩效?


各部门又是什么原因不支持、不配合?为什么各部门会对HR部门不甚搭理?究竟是HR部门本身的技能欠缺还是态度不好?又或者是触动了他们的利益还是其他?


如果HR要推动这件事,以自己手上现有的和能调用的资源、人脉、权限、能力,先能解决什么,再解决什么,最后解决什么。逐个梳理出来分步操作的思路,才能化整为零,一一突破。最终实现,单点突破,以点连线,以线带面,以面构体,彻底全面的根治企业顽疾。

 

指南五:由内向外前瞻


不少HR经理总监,大事做不了,小事不屑做。总觉得天生我材必有用,却总拿自己的权力说事,不愿意向外面主动迈出一步。自我设限很严重,这类人的思维是“只要BOSS不要求我做的,我就不能做”。


其实限制我们的不是职权,而是我们自己的思维,主动的思维是:只要BOSS没禁止做的,都可以做。 


例:就算你没权力决定公司的薪酬,不代表你没权力做薪酬调查,提出薪酬调整建议;

就算老板没交代你做员工关怀,不代表你不用做人才盘点;

就算老板没要求你去和业务跑订单,不代表你就只能每天坐在办公室做文件,而不是去业务现场;

就算老板没有让你做培训规划,不代表你就可以每天埋头处理杂事,而不去主动了解公司订单变化,未雨绸缪的提前准备好人才梯队,以随时应对业务的随时扩张。

就算……

 

(四)系统破局方案


人,贵有自知之明,既然要破局,首先要有自知之明。千万不要为了自己那点不值钱的所谓的“面子”,而拒不承认自己的问题,最后更没“面子”。


先来看一下,目前实际的HR地位图(对比用人部门负责人),找一找自己所处的位置。 


2.jpg

看了这张图后,我们就知道,想要成为不同地位的HR,对应的分别是:


地位一:“孙子”


假设HR只是做传统的人事基础事务性工作,比如,电话邀约,组织面试,办理入离职档案,做考核表,算考勤,算工资等。那么在用人部门眼里,HR部门就是一个纯服务部门。用人部门说什么,HR就得听什么,而且HR还很难满足他们的真实需求,结果就是,HR小心翼翼的侍奉着,还总是被他们深深的鄙视和嫌弃。


像“孙子”一样的委屈。

 

地位二:“儿子”


假设HR还做了人力资源专业模块的内容,也就是传统的六大模块真正的中基层工作。那么,至少能满足用人部门对人的基本需求。虽然还是一个服务部门,但是因为能给用人部门带来一些他们觉得还凑合的价值,他们会基本满意。


但是由于还处于服务地位,因此,在用人部门面前,没有真正的话语权。换言之,HR把用人部门服务好了,他们开心,但是他们稍有不顺,就会习惯性的让HR背锅,而HR还有口难言,只能被动接受。


像“儿子”一样的被动。

 

地位三:“兄弟”


当HR不仅做好了自己传统的分内事,同时又能站在运营(管理)的角度,帮用人部门解决他们内部的一些事,这时候HR算是用人部门的“兄弟”了,为何呢?


因为用人部门习惯性会觉得,所有关于人的问题都是HR部门的问题,因此,HR解决了人的问题,是天经地义。而HR解决不了人的问题,他们会觉得HR无能。


如果HR仅仅把自己的眼光盯着“人”的那点事,永远都摆脱不了用人部门对HR的看法,他们会觉得HR除了会干点“人”的事,剩下干的都不是“人事”。会觉得HR就是个花钱的部门,对公司真正的市场、营销、运营以及各部门的专业事务,一窍不通。


不要忘了,每个人都喜欢在自己的领域鄙视他人的事,我们可以看看,做销售的永远觉得销售最厉害,做财务的永远觉得财务最专业,做质量的永远觉得质量第一,做开发的永远觉得技术才是最大牛,各种互相鄙视。当然了,做HR的自然也会觉得人力是最重要的。BUT,这个逻辑,所有部门都不认,而且最可惜的是,别的部门都能拿出实打实的硬指标,硬数据,可以直接衡量他们的价值。销售业绩,经营成本,质量良率,开发进度等等,这些都是企业BOSS很关注的,在其他部门面前也不得不承认的业绩。


那HR呢?能提供什么?就算是按时招到人,按时发工资,按时调薪,在别人看来,这不都是应该的吗?这都是基础工作啊,何来业绩之说?这种心理,HR是无法去改变的,这就是为什么,HR如果不切入业务和部门管理,始终无法摆脱用人部门对HR的认知。事实上,这是现实。


不过,当一个HR不仅能够六大模块基本职能满足,还可以帮助用人部门,协助解决他们专业内的一些问题,这个HR的地位立刻就不一样了。用人部门会觉得,这个HR不是外行,好歹能和自己交流,能提供点专业的帮助。事实上,也仅仅是道理和建议而已,但是给人的感觉就不一样了。用人部门会觉得这类HR算是懂行的,算是同道中人,不像那些成天只知道招人,裁员的传统HR。


因此,这类HR像“兄弟”一样,平起平坐。

 

地位四:“大哥”


如果HR不仅可以协助用人部门搞定内部的专业事情,还能懂得谋略,解决人的问题。那可是厉害了,这时候的HR属于什么情况呢?


我们知道,大多数老板都是市场和销售比较强的,内部管理上相对弱一些,而刚才这类HR,属于老板能搞定的事,他搞不定,但是老板搞不定的事,他能搞定。这完全就是老板的内部大管家,属于老板的左膀右臂,完美助手。一人之下,N人之上,用人部门许多事都需要过HR这一关。


因此,这类HR成了用人部门的“大哥”,力压用人部门一头。

 

地位五:“爸爸”


如果HR对运营管理一般,但是可以搞定营销和市场,能直接贡献业务订单,并且还能懂谋略搞定人际,这时候,我们发现这样的HR基本上就是老板级别的。因为,老板会的他会,老板不会的,他不会。所以,这类HR是和老板平起平坐的。


在用人部门面前,这类HR就成了“爸爸”,完全俯视。

 

地位六:“爷爷”


倘若HR又能搞定市场,又能搞定营销,又能搞定管理,又能搞定谋略,还能搞定人力,这是什么样的HR?


老板会的,他会;老板不会的,他也会。所以,老板得把这类HR供起来,把自己打下的江山,拱手让一份给他,这类HR只是不想自己辛苦和冒风险去创业而已,在公司去留不是能力的问题,而是选择的问题。

连老板都不敢得罪,需要供起来的HR,用人部门算什么?


所以,是“爷爷”级别的。


那么,我们想要从孙子,一步步逆袭成爷爷,就需要一路打怪升级。


许多HR朋友还不知道百习而见HR研修院、领导力研修院是做什么的。


其实,我们就是一家专业培养高端实战,最后可以在职场横着走的HR职场学校。


M1、H3合格毕业——普通的是“兄弟”级别的,优秀的就是“ 大哥”级别的,称之为“HR专业经理”。

M2、M3合格毕业——就是“爸爸”级别,称之为“HR团队经理”。


想要成为一名横着走的HR,最起码要知道横着走的要求和需要具备的能力。


那知道学习这些内容之后,我们到底要怎么学,才能规避之前的那些坑呢?


如果你不知道要学什么?


我们会告诉你到底要学什么,标准是什么。

 

如果你不知道,怎么学?

我们帮你结合公司实际,个人实际,结合学习7-2-1黄金法则和培训柯式四级评估,量身定制系统训练。

 

如果你担心自己学习时间不够?

我们帮你设计好时间管理的学习规划,确保你能掌握时间优化的方法,合理学习。

 

如果你担心自己学习时容易懈怠,不能坚持?

我们帮你设计了全套针对性激励和学习服务管理机制,通过各种手段,科学有效的规避你的懒癌。

 

如果你担心自己学习了,无法和公司实际结合,学以致用怎么办?

我们帮你设计了,结合你工作的实战训练作业,作业本身就是工作实际任务,而且是系统连贯的,你做完作业,就相当于完成了工作本身,轻松破解无法学以致用的难题。

 

如果你担心自己领悟能力不强,无法真正掌握内容怎么办?

我们帮你设计了,丰富而又系统的线上集训,线上辅导,日常答疑,线下辅导,学员互助等各类方式,确保你只要自己不放弃自己,就一定能掌握。

 

最最最关键的是,如果你能毕业,通过毕业评审,拿到毕业证书后,你还可以连续三年,每年领取2000-10000元不等(根据证书对应的HR段位级别)的津贴,完全可以挣回你的学费!


看一看过往两届童鞋的部分战绩


有HR经理,学习中,连跳几级拼杀到公司总经理的,除了拿年薪,还有股权分红。

有从年薪10万,通过一年的学习和实践,达到同期学员最高年薪140万。

有半路转行的HR童鞋,学习中,5个月时间,从分公司HR经理,晋升到集团三支柱负责人之一的,薪资从月薪20万直接升到年薪60万。

有HRM学习后,转型为总经理助理,全面负责公司经营管理,在公司减员并转型的情况下,三个月内帮助公司业绩翻3倍。

有HRM学习后,3个月时间,从年薪30万直接到年薪50万。

有HRD学习中,5个月内,从中型企业逆袭到阿里系集团公司总部HRD,年薪酬翻倍。


如,深圳区的学员,无论学习后,还是学习中,几乎全部都薪酬翻倍!


是的,这就是百习而见HR研修院和领导力研修院的结果!

 

不过,想加入班级,是需要老师一对一严格审核,一次来自灵魂深处的拷问!


再次提醒,心里素质差者勿入!


但,审核也是对学员的学习结果,毕竟,我们永远叫不醒一个装睡的人!

严格的审核,才能选拔出真正愿意学习改变的人。

我们从来不担心你的能力不够,我们只担心你的意愿不足。

 

如果,你是工作多年的HRM/HRD,觉得自己没有价值;

如果,你是一名非常渴望成为真正合格HR一把手的HRM/HRD;

如果,你是一名渴望获得年薪30万,50万,100万的HRM/HRD。


那么,我们欢迎你来~


HR研修院辅导班


H3系列-02.jpg


学习咨询

扫码添加 学习诊断师:

天亿老师

20191209214953_39893403.jpeg

0条评论
0/255
    查看更多评论信息...

    相关推荐

    我再也不想干HR了!知乎高赞回答,看完一大波HR想辞职

    看完300+条HR心底的真实呐喊,这届HR太丧了……

    阅读:6.19万 06-15 11:55
    销售做招聘,画风如何?

    让人知道你——让人知道你在招人。 让人了解你——让人了解你公司和岗位。 让人喜欢你——让人对你公司和岗位感兴趣,并入职。 让人爱上你——让人爱上你公司和岗位,不走了。

    阅读:5.49万 11-19 10:38
    三个月从招聘专员到招聘经理之路

    恭喜点进来的“你” 已经有意识的要“学习”了!

    阅读:5.41万 11-27 16:50
    十步教你零基础搭建培训体系(一)

    培训体系“从零到一”的核心关键在于,体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的,而是踏踏实实根据企业实际需要,靠做好每个阶段的每个培训项目,一个点一个点的“长”起来的!

    阅读:5.21万 11-19 10:36
    在招聘需求面前,如何雾里看花?

    用人部门疯狂的提招聘数量,真的需要这么多人吗,怎么化解?部门负责人提供了一堆岗位需求,经验要求,学历要求,从业背景要求,各种要求,但是这样完美的人哪有?每个部门都在喊缺人,接到N个招聘需求,都很着急,到底有没有那么急?

    阅读:4.89万 10-17 12:13
    薪酬就是心理学

    薪酬其实就是心理学,所有薪酬的工具模型,方式方法,都是透过一种前人研究和总结的曾经在某些情况下被证明是行之有效的一些做法,最后被归纳起来而形成的。

    阅读:4.86万 11-19 10:35
    会哭的孩子有奶吃

    职场上会哭的孩子有奶吃 关键是如何哭,才有效。 今天我们就来聊聊如何向你的老板合理有效的申请加薪。

    阅读:4.77万 11-21 12:22
    你到底在HR的哪一层?

    警告:本文很扎心,心理素质差的HR请勿往下看

    阅读:4.68万 11-27 16:49
    人看走眼了,招聘就流产了......

    各位HR宝宝们: 以下的坑,你有没有踩过! 候选人面试的时候,口若悬河,思维敏捷,试用期却“高开低走”...... 候选人在面试中给人感觉一般,结果入职后,却像股票一样“低开高走”...... 候选人在面试的时候,表现出对公司和岗位很认可,但是进来不到一周就离职了...... HR宝宝们扎心了......

    阅读:4.53万 08-22 14:55
    温暖人心才是王道

    人心,人性,需求和欲望。

    阅读:4.52万 04-20 19:38

    官方

    微信

    扫码关注官方微信

    返回

    顶部