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人看走眼了,招聘就流产了......

作者: 迷茫大叔瓮春春 时间: 2019-08-22 14:55
原创
各位HR宝宝们:

以下的坑,你有没有踩过!

候选人面试的时候,口若悬河,思维敏捷,试用期却“高开低走”......

候选人在面试中给人感觉一般,结果入职后,却像股票一样“低开高走”......

候选人在面试的时候,表现出对公司和岗位很认可,但是进来不到一周就离职了......

HR宝宝们扎心了......

各位HR宝宝们:

以下的坑,你有没有踩过!

候选人面试的时候,口若悬河,思维敏捷,试用期却“高开低走”......

候选人在面试中给人感觉一般,结果入职后,却像股票一样“低开高走”......

候选人在面试的时候,表现出对公司和岗位很认可,但是进来不到一周就离职了......

HR宝宝们扎心了......





想要规避上面的“坑”,就要练就面试中的“火眼金睛”,做一个犀利的面试官。

可是如何才能成为一个犀利的面试官呢,其实做好两点即可:

1.判定候选人讲的是不是真话。

2.假如对方说的是真的,是否符合要求。



(一)四大方法判断言语真实性



方法一 :细节追问法

比如对方的学历,经历,业绩,离职原因,家庭情况等。用5W2H的方式,具体实施要点就是紧追不舍,不要给候选人太多思考的时间!

方法二:颠倒顺序法

故意打断提问的顺序,不按照正常的问问题的套路。比如发问的顺序可以不按照传统结构化面试的顺序按部就班的去问,不一定每个人来了都先做自我介绍,可以直接切入角色扮演,案例分析,打乱对方精心设计的面试顺序,让其按照面试官的节奏来。

方法三:间断重复法

对于拿不准的信息,或者关键要素的信息,面试官需要在不同时间段设计出一连串的换汤不换药的问题去间断重复提问,作为互相验证。一般来讲,判断一个人的某个点是否精准,至少需要3次验证,才会避免误判。此处告诫各位面试官们千万不要迷恋所谓的第一印象,或者过分迷信九型人格,血型,星座,籍贯之类的工具。面试就是大胆假设,小心求证,最终只能去相信行为表现和现象背后的逻辑分析,切忌仅凭第一印象或者工具,或者某一个点就把候选人判“死刑”了。

方法四:快速插话法

实际就是突然打断并且转换话题,打乱对方的表达节奏。为了彻底打乱节奏,避免对方造假,面试官总是在候选人谈的最HIGH的时候,突然出击!这样不定期的几次操作以后,候选人就比较难流畅的造假,真的假不了,假的真不了。

 PS小技巧:

许多时候,当候选人在滔滔不绝之际,优秀的面试官早已从对方的回答中捕捉到了自己想要验证的关键信息,但为了迷惑候选人,面试官表面看起来在听候选人描述,实际却是在拿着简历,或盯着候选人的时候,内心在思考下一个需要验证的关键信息的问题。


(二)判断人员符合性的五维度十要素



1.求职动机:到底为了什么想获得这份工作。

2.个性特质:与生俱来的性格特点是什么。

3.胜任力:岗位专业素养的符合程度。

4.潜力:智商既一个人的领悟能力;

  情商既一个人感知别人情绪变化和调整自己情绪应对的控制协调能力;

  逆商既一个人的心理承受能力,抗挫折能力。

5.学习导向:学习的意愿强烈和能力高低。

6.发展意愿:职业提升欲望的强烈程度。

7.沟通风格:人际交流的风格特点。

8.工作风格:工作开展的风格特点。

9.核心价值观:对三观的原始认知模式。

10.核心专业能力:岗位专业知识和岗位专业技能的掌握程度。

 PS小技巧:

在面试情商的时候,用压力面试。使用要点是在对方最放松最自豪的时候,突然连续有理有据的贬低对方,同时仔细观察对方的第一反应及应当对措辞来评估对方情商的高低。

 

(三)如何构建适合自己的面试问题库



方法一:自创题库

前期不熟练的时候,可以根据5维度10要素罗列一份问题清单,并对问题进行盘点。

第一步:每一个维度,根据了解的目的,先设置一个基本问题。

第二步:在每一个维度,再设置2-3个延伸性的问题,可以作为基本问题的互补验证。

第三步,完善提问问题的话术和语气。前期不是很熟练的时候,尽可能用口语的形式去描述,便于“拿来主义”。

第四步:标注好每个问题除主要目的以外还能得出哪些有用的信息,一般3-5项就够了。

 

方法二:借鉴整合

第一步:对照每个维度的目的,把面试问题库的问题分类,得出每个问题分别可以查看面试者的哪些要素,然后在问题后做好标注。

第二步:整合问题,找到可以互相验证的问题,进行排列组合。

第三步:完善提问问题的话术和语气,前期不是很熟练的时候,尽可能的用口语的形式去记录。

 PS小技巧:

面试过程中使用面试题库需注意根据个人熟练程度循序渐进。

1.不熟悉时,带着稿子,排好顺序依次发问。

2.熟悉时,逐渐脱稿,排好顺序依次发问。

3.熟能生巧之后,脱稿,根据候选人的面试实际情况,随机发问。在看似杂乱,实则有很强的内在逻辑下去提问,问题需一环扣一环,犀利!

 

(四)稳定性评估的四个维度



A.求职动机

简历识别——换工作的行业,年限,跨度,个人追求。

针对简历中转换的反常点去发问,比如跨专业的理由,跨行的理由,跨地域的理由,离职的理由等。

B.客观因素

年龄,性别,背景,家庭距离,家庭环境,家人的要求等。

C.个性特质

对做事的要求,个性特点是否和公司要求匹配。比如一个“差不多先生”碰上一个完美主义的领导,“阵亡”的概率是很高的。

D.匹配度

沟通风格不一致,会导致日常交往中“话不投机半句多”。

工作风格不一致,会导致日常工作中互相看不顺眼。

核心价值观不一致,会导致难以达成共识,原则性问题甚至会“刀兵相见”。

PS小技巧:

为什么待习惯外企的人去民企很难适应?

为什么待习惯大企业,规范企业的人去小企业很难适应?

其核心原因是长期在一个环境工作的人,其思维模式和行为习惯固化,导致沟通风格,工作风格都固化,一旦到了一个不一样企业文化的环境中,要改变习惯很困难,所以很难融入到不同的文化中。

 

(五)面试核心专业技能有效方法



举个例子

当时面试招聘经理就给了一个系列问题,公司要在1个月时间范围内招聘15名销售,如何:

A.    开展工作的整理思路和流程?

B.    招聘需求如何挖掘——现场模拟,我是用人单位主管,如何沟通?

C.    招聘渠道如何建立——碰到异常,如何处理?

D.    面试——角色扮演,互换。

E.     面试评价——对我的面试结果,进行评价。

一个问题,就用基于实战的方式把整个招聘的需求挖掘与分析,渠道开发与选择,简历筛选,邀约技巧,面试谈判能力,录用跟进;以及过程中需要用到的异常处理协调能力,有效沟通技巧,组织规划能力等专业技能和通用技能全部面试完成!

 

(六)面试时间的把握


PS小技巧:

1.没必要在核心要求不符合的人身上浪费面试时间!

2.越是看起来“完美”和“拿不准”的人,越要多花时间去验证!

 

(七)人岗匹配的方式

 

把握以上逻辑,即可在面试中轻松辨别候选人,练就一双“火眼金睛”!


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