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创业失败,30岁重返HR,1年做到HRM薪资涨幅50%

作者: 百习而见胡同学 时间: 2021-04-19 10:55
原创
非人力资源科班出生,靠1年学习做到管理层

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一名HR的正常成长时间路径是怎样的?根据对HR从业人员的了解,HR发展的五个阶段大体如下,对号入座,自查目前处于哪一阶段。


第一阶段 人力资源助理(HRA)工作年限:0-1年

第二阶段 人力资源专员(HRC)工作年限:1-5年

第三阶段 人力资源主管(HRS)工作年限:5-8年

第四阶段 人力资源经理(HRM)工作年限:8-10年

第五阶段 人力资源总监(HRD)工作年限:10年


很多人工作多年,能力却始终停留在第二阶段。有些人头上顶着经理级别的光环,手上干着专员级别的杂事,心里却惦记着老总级别的薪资,在野心面前能力碎了一地。

更糟糕的是,一个不懂业务不懂运营不懂管理的HR,不管级别多高,都永远只能活在公司各部门鄙视链的最低端。想干啥都不成,事事受阻,绑手绑脚,孙子般的存在。

不得不承认,大多数人是想改变的。经常有人问我,10年HR还处于专员水平怎么办?这么多年没晋升怎么办?30+了学习还来的及吗?


其实,种一棵树最好的时间是10年前,其次是现在。

我要讲的是带过的一个学员胡童鞋的成长之路。30+创业失败,重返HR岗,1年做到HRM薪资涨幅50%。她的标签是大龄女、学历低、非人力资源专业、创业失败。以她的起点看,如果说她都做到了,其他人还有什么理由?


跑去杭州听人才盘点线下课


时间回到2019年,她给我的第一印象是勤奋,从合肥跑来杭州参加年终人才盘点线下课,听完课兴奋的拉着我,说第一次觉得原来人力资源是这样做的,她重新认识了人力资源。

事后才知道,她干过6年hr,觉得没前途,没钱图,跑去创业,却失败告终,彻底崩溃了。就是那次线下课,她决定重返HR岗,坚持让我教她,就为一个目的——找到自己的核心竞争力。


野路子蛮干6年——静下心开始


据她自述,大专毕业后干过4年的人力外包工作,整天忙于各种入离职办理、核算薪资、劳动仲裁救火、员工挽留等事务性工作;也干过2年的人事主管,头衔变了可干的事情一点没变。野路子倒挺多,但都不成事。


那段时间,我每天早上6点钟必能收到她的微信语音“问候”,老师啊,我想快速学习hr6大模块,我想找个好工作,我不想再这样混日子了……从她给我发信息的这个时间点和频率来看,我知道这孩子是真心想改变,也是真心的性子急。

此外,她还极度缺乏自信。基本上每发3条语音消息里,就有1条说的是自己底子差,自己不行,需要比别人更努力才能有出路。我想,这种一直焦虑的状态可不行,急功近利,必然适得其反啊。


所以,我对她的要求是——坚持“慢即是快”


一般我对学员的要求是,快速成长。但每个人情况不同,对待方法也有差异。

她非科班出生,没学过人力资源专业知识,底子比一般人更差。勤奋有余,自信心却不足,总担心自己太笨学不会。

特别是创业失败,玻璃心有点强。

基于这些情况的盘点,我让她坚持“慢即是快”,从0开始,先筑牢基础,再学习专业知识,先掌握底层逻辑,能举一反三,再一步步解决问题。


学习就是一个认知转变的过程,发现自我不足和局限性的过程。通过学习可以解决问题,从而觉得学习有价值、有成就,获得满足感,进而更愿意学习。


比如:

减肥,先给自己树立一个容易达成的小目标,可以是饭后散步半小时,跑步10分钟。

其实这些小目标是很容易实现的,在实现的过程中不断找到成就感和满足感。

随后,在增加运动的种类和时常,潜移默化中会发现,某一天,如果没完成这件事,会浑身不自在。

习惯一旦养成,接下来交给时间,坚持照做,自身变化就是最好的答案。


学习也是同理。

但像她这种爱胡思乱想的人,最简单粗暴的方法就是,告诉她要学什么?

怎么做?

标准是什么?


教会她快速学习的方法。

想都是问题,做才是答案。

于是,让她做了几件事。


1.每天做详细的时间记录,做时间记录、分析、改善表单


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2.每天把遇到的问题用5W2H精准描述,进行问题分析与解决


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A. 出现问题,以终为始,找出目标,在对标现状。

最后在描述问题:标准-现状。


B. 实际操作注意,遇到的问题要尽可能详细的列出5W2H,这样分析时按照表述就很容易找到问题。


有一天晚上11点多,她给我发了一大段语音消息。

说有我辅导的时候,自己能按照5W2H方法很快就找到问题了。

可自己私下里怎么也分析不出问题,一顿哭诉,极度委屈。

这倒成了我的错?这锅我可不背!


其实,不用想我都知道是她自己又偷懒了。

但是我并没有直接跟她指出问题,而是当下立即和她连线,让她打开分析表,当着我的面一个个项目进行描述、复盘。没想到才进行到第三条,她就进展不下去了。

笑着跟我说,老师,我这个五何写的太简化了,省略了很多细节,我遗漏了上个月的采购数量,还有预售需要的库存数……


那晚我在线上陪着她一直到凌晨2点钟,让她耐下心来,把五何中的细节完善好,一条条回忆补充,五何终于写的非常详细了,而问题和改善点自然也很容易分析出来了。

她很不解,我为啥没有直接告诉她问题所在,而是花费几个小时的时间陪她一步步重头再来。

我顺势指出,听话照做!听话照做!!听话照做!!!


其实学员经常会在执行操作中遇到各种问题,但凡出现问题,一定是没有听我的话,按照标准来。

可是如果,我直接告诉你前面有“坑”,到下次你还会继续跳进去,根本不会放在心上。

但是,如果是陪着你一起发现问题并靠自己解决了,我想今后你再也不会“入坑”了。


C. 通过分析找到差距,分析问题产生的根本原因是什么,制定有针对性的对策去彻底解决。


3.如何快速学习以及学习的721法则


721法则就是10%的理论学习,20%的交流,70%的运用实践,缺一不可。

这么做的目的是让她学会聚焦需求,慢即是快,学习并不是听课就可以的,而是要一遍遍的练习,从量变到质变,最后形成自己的思维惯性。


实际上,刚开始做这些东西的时候,她的表现是,没信心,做不到。

真正学会了她说,啊,太牛了,啥问题都能解决。通过时间管理、快速学习、高效自律这几方面的学习,让她的工作效率可以比其他人提升2-3倍。

就这样通过给她设定小目标,一个接一个完成,让她获得了成就感,自信心大增,非常有学习动力和欲望。

后面她再也没有6点钟给我发过语音了,而是改到每天8点发来问候,我知道她当初的焦虑感随着学习的进步逐渐消失了,而我的目的也达到了。


成功应聘上HRM薪资涨幅50%


她是在2020年3月,成功应聘到目前就职的企业,担任行政人事部经理,直接汇报对象是总经理,下属团队4人,薪资涨幅50%,很高兴的来报喜。

表示,这个岗位这个薪资,是她之前想都不敢想的事。


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但是,我提醒她千万别放松,接下来获得领导认可,顺利渡过试用期实现转正才是关键。

就像操心家里孩子一样,怕她得意忘形。

特别是让她注意角色调整,认知转变。


需明确以下内容:

HRM角色到底是什么?

该做什么?

标准是什么?

盘点步骤写出来,每一部分的差距是什么?

针对角色达成的工作目标是什么?

到底要做哪些事情?

要具备哪些知识、哪些技能、哪些素养?

为什么要具备这些?


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看到我的问题她慌了,一大段语音发过来,说她非人力资源专业出生,对HR六大模块基本上没有概念,专业技能方面是短板。

可时间紧任务重,到底该学什么?


我知道她是个急性子,不能等。当即一个连线告诉她,当下要做的并不是大而全,而是抓重点。目前实际工作中最需要解决的问题是什么?

就学习什么。

本着完成作业即完成工作内容的原则,问题从工作中来,得出的解决方案再快速运用到工作中去,即达到学习目的,又达到解决工作问题的需求。

于是,在基于公司发展现状,和个人实际情况下,分析了她当下最该学习的是什么。


(一)基于目前现状得出该学什么:

1.试用期状态

2.想获得领导认可

3.想顺利度过试用期

该学:试用期渡劫课 

试用期的关键在于少说多做,对总经办领导的价值认知、思维方式、行为习惯、关注需求以及喜欢和讨厌的行为进行盘点。知己知彼才能百战百胜。


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处于试用期还需要注意以下几点:

①做好当下公司急需解决的、也是自己最擅长的,先建功立业;

②对决定生死的人(靠山)做盘点分析,制定工作汇报的方法和沟通对策;

③向老员工了解前任的具体情况(注意方式方法),获取哪些地方是禁忌,哪些是能够快速拉开差距,迅速增加好感的;

④主动向领导做工作汇报,让他知道你做了什么,做的成果怎么样;

⑤在还没有做出工作成绩之前,先别向上级提要求;

⑥接到上级的临时任务,思考目的和动机后,再做行动,别急;

⑦与各部门负责人搞好关系,适时去帮助他们解决工作中的难题。


(二)基于当下岗位最需要解决的问题分析得出:

1.招聘体系搭建

2.负责员工关怀

3.跨部门沟通

4.下属团队4人

5.想提升自己

想学:招聘模块、员工关系、团队管理


真正成功的管理者的职责和本质是100%的带领团队完成目标,而不是自己去做去完成。

要学会授权,学会教导下属,学会带领团队完成目标。

她开始意识到,之前是习惯了执行,很多时候习惯了什么事自己去做,而不知道团队目标,接下来的日常作业让她实现了改变!


日常的作业让她带领部门成功的搭建了招聘体系,月度招聘目标100%完成。

也就是日常的员工关系作业,让部门离职率同比去年降低了15%。

也就是日常的团队管理作业,让她成功的完成部门的每月目标任务,并且培养了2名具备一定实力的下属。


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在年终评比时,老板给她的部门打的分是最高的,分数不代表什么,老板的认同才是结果。


针对跨部门沟通问题的解决方案


隔了几个月,在一个周六的早晨9点左右,又收到了她的语音消息。

说公司最近存在跨部门沟通问题。心里很苦恼,但又不知道该怎么办?

所以想问一问我该怎么办。按照我的做事风格,学员既然有问题,我就绝不会等到周一再解答。


立马连线问了她几个问题。

你目前公司跨部门沟通的问题是什么?

存在哪些现状?

你的目标是什么?

你想达到什么样的效果?


几个问题一问,她恍然大悟,如果想解决跨部门沟通问题,运用之前学习的问分(逻辑思维)技能,分析每次公司跨部门沟通的问题是什么,描述好问题的目标-现状,在通过5why和4M1E去分析问题产生的主要原因和关键问题,原因找到了,就好制定对策建立跨部门沟通机制。

就这样,8月份胡童鞋成功的建立了一套跨部门沟通机制并且通过总经办审核和各部门负责人的认可,也因为在老板面前展示了问分的思路,获得了参与2021年的经营指标制定以及参与2021年业务经营的权限。

至此,胡童鞋又进入到一个新的领域学习成长。

双轮驱动:职业素养+专业技能

到这里,还是想说那句老话,不管学习什么,最终都离不开两个方面的学习,就是职业素养+专业技能。职业素养是人人都需要的底层能力,掌握了底层能力之后,学习专业技能就是水到渠成的事情。


1.职业素养


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2.专业能力

HR六大模块,篇幅太长,要详细表单的,可联系老师获取。其实,身边还有许多像胡童鞋一样,没有500强的名企背景,没有985、211的高校光环,更没有可以依靠的人脉资源。

想改变,想崛起,想突破瓶颈,却不知道从何做起?

如果你也一样,想知道自己缺什么能力?

要学习什么?

怎么学习,标准是什么?

可以扫码找学习诊断师老师获取学习诊断表,针对性分析个人成长中的各种问题,获得快速成长的能力。

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