由竞业限制案件和侵犯商业秘密案件引发的侵犯名誉权？

引言

俗话说，商场如战场，只有知己知彼，方能百战不殆。

然而，对抗外部的竞争对手不难，但假如一起争抢订单的那个同行，其实就潜伏在公司内部或者就是公司内部员工，利用自己销售、统计、采购的身份对公司的所有机密和优势劣势了如指掌，恰到好处地给出更优惠一分的报价，或者直接飞单，岂不叫人惊出一身冷汗……

当我们揪出了公司内部的“伪装者”，不论是为了及时止损以维护公司的利益，还是想要对员工的行为施加惩戒，又或者“杀鸡儆猴”给公司内的其他员工留下警示，利用一切可能的手段来避免事情再次发生似乎是十分合理的。

但是，即使有了劳动合同、竞业限制协议及保密协议等文件在手，即使公司是有道理的一方，公司采取的措施在法律上是否没有任何限制？

是否存在着一条合法的界线，如果处理的措施越过了，就会构成对员工名誉权的侵犯？

下面，就让我们引入一个我们已经办理过的的案例来对上述问题进行详细分析。

 一、案情简介

A和B在甲公司处上班，并签订了竞业限制和保密协议。

保密协议里包含了客户资源、客户信息、销售订单、交易价格、供应商信息等对于甲公司来说十分重要的商业秘密。

A担任业务经理，B为A的弟弟和下属，担任业务员。两个员工利用职务便利，获取甲公司的客户名称、客户特定需求及客户联系方式、客户交易习惯及成交价格。

并通过盗窃手段获得供应商的名称、交易价格、联系方式、定制要求等。以上信息都是原告作为商业秘密保护的经营信息。

且A和B在职期间，成立了一家新公司乙，乙公司的经营业务与甲公司的相同，其业务开展利用了A和B获取的甲公司信息，给甲公司造成了严重的经济损失。

二、法律分析

基于本案例事实，甲公司采取了一系列处理措施，而正是这些措施使A和B向法院起诉甲公司侵犯了二人的名誉权，先来看看甲公司究竟采取了哪些措施：

1、 提起劳动仲裁，要求A和B支付违反竞业限制的违约金30万元；

2、 在供应商的微信群中指出A和B为不诚信员工，并说明A和B侵犯公司商业秘密和违反竞业限制义务的事实；

3、 向甲公司所有的客户群发邮件A和B的违规行为，并提醒客户不要与其合作；

4、 起诉A员工、B员工及所成立的公司侵犯商业秘密。

那么，在法律上如何认定对于名誉权的侵犯？

（1） 行为人客观上存在损害他人名誉的事实，并为第三人知悉，具体包括侮辱、诽谤等行为。

（2） 行为人主观上有过错。这种过错包括故意和过失。

（3） 被侵害的对象应当是特定的人。所谓特定的人是指某个具体的自然人或法人。

（4） 在后果上，侵权人的行为对受害人的名誉造成了较严重的损害，造成受害人社会评价降低。

（5） 损害后果与违法行为之间有因果联系。

根据《中华人民共和国民法总则》第一百一十条规定，侵犯他人名誉权的，可以责令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉、赔偿损失。

从上述内容中可以看出，名誉侵权的行为方式主要有两种：侮辱和诽谤。

侮辱是指通过语言谩骂、人身攻击或者具体的行为（如当众吐唾沫，扇耳光）贬低特定对象的人格自尊，损害他人名誉的行为。

而诽谤是指通过捏造和虚构事实（如违法乱纪，出轨通奸等）降低他人的社会地位和公众形象。

针对第一条措施，一般的劳动仲裁都是由劳动者提出的，但是如果员工在公司任职期间违反了竞业限制义务以及保密义务，公司也有权向员工提出劳动仲裁。

首先竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

企业提起劳动仲裁是《劳动合同法》与意思自治原则赋予的正当权利，单纯实施这一行为不会构成对员工名誉权的侵犯。

与此同时，劳动仲裁的结果却往往与名誉侵权的判定悉悉相关，这也提醒相关企业，如果劳动仲裁尚未形成最终的裁定结果，或裁定结果对于企业主张的事实不利，要合理发布相关声明，以免引起不必要的名誉权纠纷。

针对第二条措施，企业直接在包含供应商的微信大群里指出员工的违反竞业限制和保密义务的行为，并宣告其为不诚信员工。从行为指向的对象来说，是特定的A和B，而微信群内的其他人员符合第三人的条件。

问题的关键在于企业的宣告是否属于侮辱或诽谤员工，而这种侮辱或诽谤的行为是否对员工的名誉造成了损害。

本案中如果在竞业限制的劳动仲裁或民事诉讼中能够判定或裁定员工构成了违反上述义务的事实，只要企业发布的声明语言准确客观，贴近事实，那么这种行为不会被认定为侮辱或诽谤。

针对第三条措施，企业向所有客户群发英文邮件警告客户不要与其合作，企业的此项举措其实与第二条类似，都是向第三人陈述员工的违规事实。

本案中的员工A和B在离职后设立了与原公司经营范围相同的公司，如果客户因企业群发的邮件而中止与员工A、B的公司合作，员工A与B可以以此作为名誉权收到实际侵害的依据。

三、如何防范相关案件引发的名誉侵权纠纷？

在讨论公司如何避免构成对员工的名誉侵权之前，先为大家引入司法解释中的一个概念，“内部管理行为”。

“国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。”

也就是说，如果企业按照相关法律或者公司内部规章对员工作出处分、罚款、开除等处理，法院仅认定为内部管理，并不按照名誉权纠纷受理，但是如果企业的处理超出了合理合法的限制，就会构成对名誉权的侵犯了。

1、公司公告内部传

有时由于员工的违规行为比较恶劣，给公司造成了十分重大的经济损失，出于对员工的怨气，部分公司会选择贴“大字报”乃至在报纸上刊登公告的方式将员工的行为公之于众。

殊不知这样就超出了公司内部行政管理的界限，于公司的利益无益，更可能构成对员工的名誉侵权。

公司决定开除员工时，最好单独通知员工，如果公司一定要通过公告的方式给予其他员工警示，那么公告的内容应当仅限本小组、本部门、本公司内部通告，例如内部文件，集体邮箱等，避免在微信或网页等公共平台上发布有关信息。

2、措施内容应客观，就事论事别发散

公司发布对员工的处理公告时，应紧紧扣住事实，重点在于说清员工违规的行为本身以及相应的处罚后果即可。

千万不能引申到其他公司未经查证或者无法证明的事实上去。

人事部门在组织语言时应当以客观事实为基准，减少或尽量避免对于员工个人的人身批判，尤其是关于人品作风、道德形象方面的描述，一方面这些描述公司极难证明，另一方面即使员工作风不端，公司也不要越过涉及贬低个人人格的红线。

至于在公告中使用侮辱、谩骂等不文明词汇对员工进行人身攻击，就更是公司被认定侵犯员工名誉权的铁证之一了。

3、违规人员一起发，不能处理特定化

有些时候公司出现违规行为时，需要公司进行处罚的不仅仅是单独某个员工，往往涉及上下属，甚至是一整个部门。公司在对这些员工作出处理决定时应一视同仁，能够一并公告处理的，应当一并公告处理。

根据相关法律，对于名誉权侵犯的对象应当是指向特定人，如果公司的处理决定并未指向某一个个体，那么侵犯名誉权的可能性就会大大减少。

其次，认定构成名誉侵权需要侵权人主观上的故意，如果公司在处理集体违规事件时特定处罚某一员工，并单独针对其发布公告，针对该员工的主观故意就会大大提升。

反之，如果该公告或其他处理方式是针对集体作出的，就很难构成对于特定员工的主观侵权故意。

4、 处理行为不泄露，员工不能有证物

在本文的案例中，我们可以看到员工A和B之所以能够起诉公司甲侵犯其名誉权利，主要在于员工A和B掌握了两个关键证据，公司在微信群内发布言论的群聊截图与向客户群发的英文邮件复印件。

虽然根据证据三性（合法性、相关性、真实性），法院最终并未对员工的举证予以认可，但是防患于未然，公司最好一开始就不要让员工能够接触到此类证物。

如果公司开除员工或员工已离职，公司在员工离职后发布相应公告，如通过邮件等方式群发送不要抄送给员工本人，在相关微信群内发言时应提前将相应员工移出群聊。

如果公司与员工采取电话等方式沟通，言辞应克制谨慎，以免员工通过电话录音取得相应的“把柄”。

结论

防范侵犯员工名誉权的措施不尽于此，但是只要企业按照相应的法律，在合理合法的范围内参照本文的建议作出处理，企业一定能够安全地，最大限度地维护自身的合法权益。

以上观点仅供参考！下次案例分析竞业限制纠纷。