《像青蛙一样思考》第十九篇：跨单位沟通的谈判策略（下）

承接上文

否则，小恐龙无法完美的演绎出来，获取别人的信任！

假的，总归是假的。

假里面带着点真，才能被别人所相信。

如果讲这些话的人，自己内心压根没这方面的概念，他仅仅是机械的背台词，根本没有这么强的煽动力。

听的人，是能明显感觉的到的，也不可能会相信他，而这种煽动性的画饼—— 激发听众的欲望。

因此，温柔蛙以为小恐龙在满口胡言。其实，她不知道，小恐龙内心是真的有这个火花的，只是小恐龙自己也知道，目前实现不了。所以，这件事，温柔蛙肯定是搞不定的——因为她自己内心都不相信自己。

那些能够煽动别人的人——就算是假的，他们也先把自己给“骗”过去，让自己在某个特定的场，信以为真了。

一个人去讲自己都不相信的东西，根本不具备任何煽动力。

这一点，同样适合于许多销售人员身上，一个销售员，自己内心都觉得自己在坑客户，

他是卖不出去产品的。

哪怕他真的是在坑客户，但是他一定会自我催眠，让自己坚信，我是为了客户好，我的产品宇宙第一，否则，他业绩一定不会好。

做了那么多铺垫，小恐龙终于，用自己的情绪和言语开始勾起了各媒体对美好未来的向往。

其实，千万不要说谁谁谁被XX洗脑了。这世界，大家都不是傻子，

你之所以被别人洗脑了，其根源在于，别人用一套方式，激发了你内心深处的欲望，原本的欲望。

如果你内心压根没有这方面的一点点需求，比如，马老师这样的大侠，去给某一线城市的，一群传统拆迁户的二代，画再多饼，都没用。

这也是，为什么市面上，某种非常不良的群体违法犯罪现象（而且都是杀熟开始的），许多人已经发现自己是在违法，但是依然坚定的继续杀熟的原因。

因为，他们内心幻想暴富的欲望，已经被犯罪分子勾起了，压不住了。

无欲，则刚。

有了欲望，自然就有高手可以抓住你的欲望，放大，并俘虏你的精神。

你还没被俘虏是因为：

1.你没碰到这方面的高手

2.别人懒得去俘虏你（对别人价值不大）

但是，人活着，终归是有欲望的。

所以，小恐龙就是通过一套说辞（其实是他内心的幻想），成功的让这些媒体的编辑，相信了自己的蓝图（配合他的身份），而这些媒体的编辑之所以相信他，不是因为媒体编辑的智商低，是因为两个原因：

1.这些媒体编辑本身就是需要赚广告提成的，人都想往好处去想；

2.小恐龙本身讲的话里，谈的是自己的未来规划（幻想）。

从某种程度讲，他确实说了真实的想法——只是，这些想法仅仅是一部分，而且当下无法实现。

小恐龙完全代入了未来的场景，因此他投入了。

本身，小恐龙也是MBA出身的，逻辑和口才都不差。

因此，这几个因素合起来，结果就是，媒体编辑们，对这个饼深信不疑。

他们甚至开始盘算，自己能从大饼里获取多少利益了。所以，许多企业推行绩效，不也是一样的模式吗？

先搞一套宏伟蓝图，然后，钱还没挣到，就开始让每个部门自己提出，准备拿多少利益走。

这时候，一旦各部门被前面的演说激励后，那么开始盘算自己的收益是多少了——尽管这时候，企业还是亏损的。

这就是，阿米巴 最大的优势之一。

人，在这种时候，大部分都会潜意识往好处想，这是一种激发人斗志的方式。

但是，人的潜意识，自我暗示有时候，力量是很强大的，会激发人的思维和自信。

因此，这种方式本身并没有对错。

重要的是，看你用在什么样的地方？

领袖们，用这种方式，成功的激发了一群人的斗志，并最终开疆辟土，成就一番伟业。

而骗子们，用这种方式，成功的激发了一群人的欲望，并最终使更多的人受骗，成为一种祸害。

事情到了此时，解决雷龙集团负面消息的问题，已经不再是雷龙集团和各媒体的对抗关系。

而是变成了，雷龙集团的形象直接关系到各媒体的收入（大饼）。

这时候，小恐龙已经成功了完成了第一个阶段的布局。

接下来，开始进行第二阶段

开始，制造媒体之间的内部矛盾：

抛出一个很大的绣球，足足的吊起了大家的胃口。

然后，又问大家，这绣球到底给谁？

不得不说，这一招够狠毒，几乎所有人，当然都想自己独吞，这是人的第一反应——本能。

接下来，当大家经过博弈后，发现独吞不太可能的时候，才不得不坐下来谈分配方式。

而且，谈分配方式的时候，最后一定会把那些弱小的对手，全部挤死。

无论商场，战场，职场，都如此。

这一点，各位可以看看许多武侠小说，抢夺宝藏，武功秘籍的桥段。

现实中，前几年的共享大战等等....

职场里面，也一样。

比如：公司是销售和技术为主的项目制企业，如果让各部门自己分配绩效奖金的比例。

你会发现，销售和技术，恨不得个个都拿大头；而，其他部门主管虽然知道自己部门赶不上这俩部门。

但是，也不想拿得太少都会想拿到超出自己预期的，但现实是，奖金就那么多。

因此，当老板或者HR说——这个奖金，各部门主管自己协商如何分配？

就相当于把矛盾转移给各部门，如果HR傻乎乎的，一上来自己就去分配，那么，HR就变成了所有部门的众矢之的。

别人的奶酪在你手中拿着，而每个人的期望值全部加起来，远超你手中的奶酪总和。

此时，你以为这是权力吗？这明明就是烫手山芋。

因此，以前我就写过一篇文章，还举了一个真实的案例：

就是奖金分配，HR自己挖坑埋自己，有些权力，看起来很诱惑，关键是你怎么用？

HR此时应该学习小恐龙，让各部门自己拟定分配方案。

第一：相当于摸了底

第二：可以根据每个部门心中真实的想法，去评估综合建议

第三：再给老板决议

并且，由于大家无法达成一致，那么奖金就不分配了—— 无法分配啊！

这时候，你会发现各部门，八仙过海各显神通。

后面，HR 部门是以一个协调员和救世主的身份出现的。

最起码，你会兼顾到一些强势部门的核心利益（而不是所谓的正义）。

因为每个人的欲望不一样，不是你以为的公平是公平；是别人以为的公平，才是。

这样，才有利于你的绩效推动落地。

否则，强势部门 你不兼顾，弱势部门，你去抛橄榄枝。

到时候，强势部门不配合你，攻击你的时候，弱势部门躲在一边看戏，最多就是惋惜一下，他们是不会出面顶你的。

你以为的“公平”，很可能是在职场害死你自己的一种方式。

欺软怕硬，是一种规律，是一种基本的人性。

我们可以看不起这种人性，但是我们必须正视这种人性。

你以为你在帮别人出头，殊不知，被你帮的那个人背后默默看戏，有可能心中还觉得你傻。

在企业，弱势的部门（部门领导），不值得帮助。

他们无法成为你的盟友，而你，要帮助他们，必然面临着许多强势部门（领导）的冲突和挑战。除非，你是策略性的帮助这些部门领导。

也就是说，你是为了用策略达成自己的某种目的，千万不要为了所谓的公平，去帮助这些部门领导——当然，听不听是你的事。

我只是告诉一些方法，当小恐龙把这个绣球分配的方式给了媒体编辑们后，这些人的冲突，开始由水下，逐渐浮了上来，一步步进入到白热化的非克制状态，混乱状态。

小恐龙对于第一个提出者，自然不会给予肯定的回复。

因为这时候一旦肯定，那么，一下就变成了，小恐龙成了其他媒体编辑的利益障碍。

所以，小恐龙顺势对第一个争取利益的人，随便指出了几个小问题。

然后，就激发了其他媒体编辑的欲望爆发，他们一个个的，按耐不住了，自己则出去了。

这就是，我们前面提到的绩效奖金分配—— 大家自己协商，协商不好，就不发了。

当大家争的筋疲力尽又势均力敌的时候，小恐龙开始充当救世主的角色。

既然大家一直在两败俱伤，那么，就由小恐龙来决定，给了一个建议。

然后，大家在经过一番激烈的利益争取的对抗战之后，各自发现，利益不太好获取。

按照这样的趋势，最后，谁也捞不到好处了。所以，索性就听“领导”的安排吧。

如果小恐龙，一上来就这样安排；那么，所有的媒体编辑，则会一上来就全部攻击小恐龙的分配方式。

所以，在企业，如果是我们HR 一上来就给出绩效分配的比例。那么，你会发现，你一上来就得罪了所有部门领导。

每个人都觉得，你不公平，没有人觉得自己应该少拿。

但是，当通过这种方式，大家达不成一致，就拿不到好处，两败俱伤。

这时候，HR再去给一个建议的比例，根据各部门领导的性格特点，再试下协调一下，就很容易获取大家的认可了。

转移矛盾的焦点，很关键。

此时，居然还有傻子，在谈雷龙集团被恶性报道的事。

这就好像，各部门领导提出给自己部门的人员加薪，然后，老板画了一个大饼（诱惑远超日常加薪的幅度），然后各部门主管信了。

这时候，老板说，为了公平起见，需要大家拟定一个绩效奖金的分配方案。

HR这时候在处理这件事，先让大家自己拟定。

结果大家拟定不了，争的头破血流，无法达成一致。

然后，HR代表老板拟定了一份，经过对各部门的实际摸底，协调了一份大家在争的很累的时候，觉得还不错的分配方式。

此时，一个傻子主管，居然还在问老板，他们部门员工加薪的事！

最后当要兑现的时候，老板在谈奖金分配的时候，让HR设定了一系列的获取奖金的达成标准。

这过程期间，大家的视线全部都转移到了，如何获取那些还不知道啥时候能兑现的，看起来很诱惑力的奖金上。

完全不再思考加一点点薪水的事。

经过对各标准的讨价还价，加上前期老板还安排HR ，浩浩荡荡的组织了人对公司内部进行了 声势浩大的培训，表明决心。

然后，半年过去了，大家发现培训过去了半个月，讨论分配方式半个月，制订标准来回用了2-3个月，因为标准没制订好，所以无法兑现奖金啊！

再过一个月，就半年了。

公司已经成功的渡过了加薪的危机事件，大家的思想早放到了对绩效标准上面了；

最终的结果是，公司半年内都没给所有人加一分钱。

然后，这时候，大家开始逐渐疲惫，有些部门领导实在忍不住了，找到了老板和HR。

这时候，老板和HR先劈头盖脸的把部门领导骂一顿—— 你们想挣钱，老板也愿意给钱，还不是你们自己不争气，迟迟搞不出来标准。

你看看你们的标准搞的，老板能同意吗？

完全不考虑......

部门主管在很郁闷的时候，这时候，老板表现的很大方的安排。

算了，不管怎么说，没有功劳也有苦劳，先给点吧

原计划每人想加薪1000块，老板给的饼是，大概每个人能拿到10000块奖金。

实际上，最后半年后，小部分人拿到 300-500的奖金——还是自己没做好，老板体恤下属给的。

这种处理方式的投资收益比是什么呢？——老板前期请培训公司花费的培训费

但是，收益是什么？

绝大部分加薪和实际给的奖金的差额。

OK，员工群体加薪时间的危机，完美结束，而小恐龙也是这样收尾的。

拖字诀，名正言顺的，拖的大家都快绝望了，最后给点小甜头。

这时候，大家的心理预期已经低很多了，早就没想到还能拿多少市场份额。

看，这就是小恐龙无论如何也不会通过别人的方案的。

去年我们有个学员，他们是一家很不小的公司，他们老板就是用了这一手，翻来覆去的要求负责绩效的HR 和别人谈方案，考核的方案总是不合理。

最后的结果，就如同我们前面说的那样。

因此，想要处理一些事情，尤其牵涉到跨部门的利益纷争。

一定要学会把自己从和别人的利益对立方——转化到激起各部门之间的纷争，你再充当救世主的角色。

比如，你作为HR，要求各部门配合你推行绩效，别人不答应你。

你可以，先推一些部门，适当给点甜头，最后激起部门内部的人员矛盾——有人就会不满，为什么别的部门有奖金，我们没有。

成功的把矛盾转移到部门之间，而不是你，

比如，你要求各部门推行内部人才梯队建设，部门领导没人搭理你。

你可以通过招聘和绩效，把一些问题抛给部门，而且和他们领导利益挂钩，让N个部门觉得 其中一个部门的人太差劲了。

这时候，你去强推该部门的培训，是众望所归，一个个用这种方式攻破。

比如，你要求各部门做员工关怀，部门领导不搭理你，你可以通过集中优势资源，满足其他部门的招聘（给优质的人），然后给其中一个部门招聘的数量满足，但是质量不满足，导致他离职率过高，影响该部门的工作。

你在会议上通过报表，向所有人和老板展示，他部门的离职率远超于其他部门，逼着他自己想办法解决问题。

比如，....

其实，这种方式，都是转移矛盾；把你的需求，逐渐的转化成别人的需求。

把你从所有跨部门的对立面，变成了你后来成为救世主，或者协调者。

当然，我们讲述这些方式，只是为了大家便于职场工作的正常推动。

如果你要用于恶性的宫斗，建议还是不要用了。

职场谋略是一把刀，刀本身没有对错！

对错，在于用的人。

——今天的拆书到此结束。

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