95后实习生人才保留的实操技巧

前面三章，将校园招聘的过程细节已经详细的讲过了，但是当我们辛辛苦苦把人招聘过来之后，可能这些学生在入职1周，入职1个月，入职3个月甚至一年之后就离职了。这里尤其是入职一两个月和一年的，他们将会对企业造成很大的不良损失。即使一些不离职的，在入职之后也会经常出现新老员工的碰撞，以及和上级主管等的磨合碰触，又或者是不服管教等，这些或多或少的也会给企业带来一定程度的阵痛。针对学生在这个过程中出现的这些问题，就是本章主题内容——如何破解95后实习生高离职。

一、实习生的特点

针对招聘入职的学生，在入职之初，就要考虑好如何育好人，用好人，并且了解好这些人。想破解九五后实习生离职的情况，首先就要了解好这些人，因此第一步就是了解关于九五后实习生的特点。95后的特点可以分为7类：

1、需要关注

90后和95后的人还是有差异的，95后大学生更多的需要得到重视和关注。曾经笔者在做校招的时候，将90后身上的例子用在95后以及现在的00后，这是很不恰当的。例如现在的95后，很喜欢被关注，包括宿舍、环境等一些小细节，他们是很重视的。所以这里就需要在对95后进行招聘的时候注意这些小细节，虽然这些东西花不了多少钱，但是需要人花费心思去做，去准备，同时会让他们觉得企业对自己很重视，从而他们对这个企业就会比较感兴趣。

2、注重成长

95后基本上温饱问题得到解决，大部分甚至是小康生活，因此大部分的学生对成长的关注超越了对物质的关注，当然了物质上面的关注也不能缺少。因此这些学生在问问题的时候更多的关注自身职业规划的成长，在企业所能获得的技能、知识等方面的内容。

3、注重自我

95后大学生不喜欢被别人干涉，他们更喜欢自己做主，自己当家，这里相信与95后大学生打过交道的HR都有切身体会。

4、拒绝说教

其实就是这些大学生不喜欢被洗脑，曾经有一家保健品企业就是这样，他们的主要消费人品是中老年妇女，虽然它的效果没有他吹嘘的那么厉害，但是多多少少还是有帮助的。当时笔者就咨询了一个客户经理，你们的客户群体中年轻人多嘛？当时销售经理的回复就是：不多。当时他在咨询的过程中，我就告诉他，你们的宣讲也好，鸡血也好，他们根本就不感兴趣。因为这些95后本身从小就接触很多信息，而且他们本身就是见多识广，现在的教育也是更多的思维逻辑的培养，因此95后更多的是喜欢被引导，而不是填鸭式的说教。

5、挑战权威

95后大学生不迷信权威，相信他自己的主观判断，因为他认为你的辉煌不是他想要的，或者有时候他认为你不是他的菜，他就不会更多的去关注你。

比如，有些高层在会议宣讲的时候，上来就说自己创业的艰难，在这个过程中经过不懈的努力当了行业的领军人物，做了企业的高管，曾经为了事业的发展吃了多少苦受了多少罪等。其实这个时候这些大学生就不会很感冒，因为他自身没有这种切身经历，这样就很难引起他的共鸣。他们更多的喜欢去分析，分析这其中的逻辑性，尤其是能够引起他的共鸣，他就会去思考，去想象这件事如果是他做，他将会如何操作，他会发自内心的感兴趣。因为他们本身就见多识广，所以他们更多的不会迷恋权威，当他在工作中，权威不能让他感冒，有的时候他们就会出现挑战权威的事情。

6、理想主义

他们大多的时候喜欢仰望星空，不能脚踏实地。其实这里不单单是95后，这里每一代的大学生都会出现这种情况，大多的时候都是理想很丰满，现实很骨感。大学生总感觉在学校学了很多东西，准备在社会上大展拳脚，结果现实生活却是一地鸡毛。

7、注重逻辑

讨厌硬性的强加，喜欢循序渐进。当你想给他们传输一个理念的时候，更多的是需要去引导式的传输，引发他们的思考，这一点其实和第四点类似，让他们通过自身的体验以及逻辑上的分析去自己分析，这种分析对他们会更有效。

综上，就是当代95后大学生的特点，因此针对这些特点，在进行95后大学生培养的过程中更多的应该是因材施教，根据学员的特点，有针对性的进行课程设计以及用合适的方法引导，激发他们的欲望，这样也能更好的确保他们能够在企业长远的发展下去，达到与企业共赢的局面。

二、四阶段留住95后实习生

基于95后大学生的特点，了解到了这群学生的性格特点之后，就涉及到留住95后实习生的重中之重——关于如何留住95后实习生的四个阶段。

1、入职阶段

初步让他了解他的情况以及他身边的人，让他对企业、对身边的人都有一个熟悉的过程。

2、熟悉阶段

转变心态，逐渐的转变他的心态，将他从学生转变到社会工作者的心态，让他的角色产生觉醒，这个阶段的引导是非常关键的。如果这个阶段没有引导好，一方面会引起大批量的离职，有的甚至会引起对公司的对抗。

3、融入阶段

这个阶段是在培养的过程，经常会大批量的进行技能培训的阶段，有的甚至进行高强度的专业技术培训，其实这是很危险的。因为这些大学生，他们刚刚进入社会，很多素养都不具备，或者不能很好的掌握，这个时候如果进行专业技术的培训，就会造成他们后期的自身学习也好，自身管理也好，以及培训者也好，他们彼此都非常痛苦。为什么会产生这种情况呢？

其实最直接的原因就是他们不具备相应的职业素养，例如：时间管理的能力、高效自律的能力以及问题分析与解决的能力等等。他们初入社会，更多的还是在大学中养成的一种固有的思维模式，一接触到企业之后，还是多多少少会带有一些学生时期的学习模式。他们并不能像我们的员工或者管理者一样对企业高度认可，或者把企业当成自己的家。因此这个阶段，更多的应该先培养他们的职业素养，切入一些类似于情商课，职场的礼仪、职场的待人接物的能力以及沟通的能力、问题分析与解决的能力、自我反省、自我定位的能力等，这些是非常关键的。这些不但可以激起他们的兴趣还可以提升自身的职业素养，其实这里用一句通俗的话讲就是：磨刀不误砍柴工。

4、上岗阶段

这里就是指专业技能的学习培养阶段，当学生们具备了相应的职业素养之后，就可以进行专业技能的培训。当然了，有的时候，有些企业规模不是很大，也没有那么多的精力去培养专业素养，这个时候，我们就可以把上岗阶段和融入阶段相互结合，但是这个职业素养的培训是在整个95实习生的培养过程中是必不可少的。

下面根据笔者之前给一家浙江企业做的典型的咨询案例为例，为大家详细的介绍一下上述问题的核心。

案例：

培训对象：从普通的本科院校招聘来的，背景一般、能力也不是很高的学生。这里做校招的伙伴可以注意一下，当企业的规模不是很大，知名度也不是很高的时候，就可以用差不多的待遇招聘一些三流大学的一流学生，其实这些一流的学生，他们的潜力还是非常不错的。

培训目标：培养这批大学生成为工程技术人员和销售人员。

企业背景：浙江一家快速发展的企业，自主研发设计和多元化发展的制造型企业。

基于他们公司快速发展的战略规划，我们就为他们设计了以下方案，首先分为以下四个阶段：

方案设计的目的：

（1）基于学生成长的规律，上面我们已经详细介绍；

（2）基于公司业务发展的需要。其实在第二阶段，学生在进行45天生产实践阶段的时候都可以替代一些一线工人的缺位，在进行第三阶段的90天顶岗实习阶段，这些学生们还可以顶一些助理工程师的缺。

方案设计的原因：

为什么要这样设计？

一方面这种培养方式节约公司的人员成本，

另一方面也要结合公司的发展规划与人力资源规划。

所以在做大学生培养的过程中也要相应的结合各自公司的实际情况进行对号入座，或者加以修改。

第一阶段：七天的训练营

从上表可以看出，第一阶段包含了军训、公司高管的宣讲、公司的参观、励志电影的观看等。之所以这样设计也有两个原因：

（1）实现对公司基础的了解，将公司好的一面展现在学生面前；

（2）让学生体验和认识到，如果学生们想要有这样好的结果，是需要他们脚踏实地的学习的。而且我们并没有进行说教，主要是通过这些活动的推进给学生一个思考，让学生自己去思考这些问题的逻辑性。既要给他希望，同时又给他们实现这些目标的方法。但是这个时候更多的是给他们一个欲望。整个七天的培训目的就是为了给他们一个欲望，让他们自己意识到只有自己努力才能实现目标。而且这个目标是自己给自己设定的目标，而不是公司要求的目标。不然到第二个阶段，他们进行顶岗的时候就会感觉枯燥。即使你讲很多：只有通过基层的培训你才能达到什么目标，其实这是一个老生常谈的问题。其实这里有一个关键点就是：根据95后的特点，这样的道理不能是我们给他们灌输的，而是需要通过我们第一阶段的引导，让他们自己进行发觉自己应该做什么才能什么样的目标，逐渐的让他们形成一种习惯。

在上述企业介绍的时候要注意：

（1）介绍公司的人，一定要对企业的文化非常理解，并且讲话非常有激情。如果自己讲述的过程中都没有激情，怎么可能让别人有激情呢；

（2）具体其他的课程设计，例如活动、看电影、上课也是合理设置的。一方面要学生学习到知识，同时课程也是非常多元化的，以防出现枯燥的情况；

（3）有些公司会出现一整天的厂区参观，这里也是要注意的，可以穿插一些其他东西，避免枯燥无味。

阶段盘点，无论我们是做工作也好，或者做培养，都要进行阶段性盘点，这样也可以确保工作的顺利推进，并及时的改正问题。

第一阶段以心态调整和引导学习为重心

（1）该阶段，需要在一开始即选出各小组组长，小组组长负责本小组的日常管理协调工作；

（2）该阶段，评委由三部分组成：课程教师（含教官），实习小组组长，导师团，所有分数最终由项目负责人汇总整理公布；

（3）培训负责人需要在期间定期不定期关注学员异常，做好员工关怀工作，并在周末盘点整体状况，向上汇报情况。

为了保证学生的参与感，我们是可以选出小组长的。同时也增加了学生的参与感的，自从学生踏入职场的时候，他就开始在企业里面任职，同时通过小组长的管理，我们也选拔出一些有潜力的人。

在这个盘点阶段，我们也会进行评估，评委首先是军训期间的教官或者课程老师，其次是小组的组长进行评估，第三个就是导师团，导师团就是后续分到各单位师带徒的导师。

但是最后的分数汇总是由项目负责人来进行控制的，而且这个项目负责人是HR。为什么HR来负责做项目负责人？因为如果不是HR来负责的话，后续的这个分数很有可能失控。为什么呢？具体的细节我们不过多阐述，在职场谋略里也有涉及。例如：如果其他部门选出来的人，但是HR不认可，HR又没有权力去调控，同时这些人又不受HR的管控，到时候这些人不会听从你调度，HR就没有话语权。这个时候很有可能就是：你身为HR，结果却培养出来一群白眼狼。

这里要注意一点就是，培训负责人在7天内要定期和不定期的做好学员异常关注。在这个过程中要想做好留职，除了要对这些大学生进行员工关怀和人员规划，还要跟上级进行汇报。一方面针对不能解决的问题和上级进行沟通请教，另一方面及时的将工作进度进行按期回报，同时也可以从上级那里得到一些资源。假如不和上级及时进行汇报，就会造成一个向上沟通的问题，造成上级管理失控。同时一旦出了差错，就没有人替你挽回，你就会莫名的背了黑锅。

因此整个第一阶段的过程就是需要HR及时的跟进学员的情况，同时HR注意把控决策权，将职业素养与员工入职后的生活合理并且有趣的开展下来，及时的和上级进行沟通汇报，确保前期工作的顺利开展。给学生营造一种相对公平的体验，企业并不是一言堂，除了企业的评判还有他们自己人进行打分，避免了学生觉得被过度的控制，让他们发挥了参与感和主观能动性。

第二阶段：45天生产实践

在生产实践中，这里可以看到是按照周进行的，而不是精确到天了。由于这家企业基于单位和部门岗位的测评，30天进行轮岗就可以了。因此我们在后期运用的过程中就要做好评估，不要让学生在一个岗位待得时间过长或者过短。他们会和他的同学进行对比，所以时间不宜过长，而且学生又不傻。期间如果学生们带着问题去学习，30天的时间也足够了。

经过前期的现场学习之后，后面两周就有主题了，从上图可以看出，当学生的学习告一段落后，他会生成个人的职业规划和学习行动计划表。包括后面的观影活动也是根据培训的内容相对应的引起学生思考的。前面的30天是为了现场学习轮岗，后面的是为了让他们具备问题分析与解决的素养，让他们在后期带着问题进行思考，带着他的课后实习作业进行切入的。

让学员通过学习可以解决他的问题，前面的三四天更多的是观察，后面的时间更多的是为了收集信息，验证对比。当这个完成之后，第一个30天的学习之后是比较累的。因此在16号开始了一个拓展训练，同时也是为了调整一下士气。

这些完成之后，就要让他们带着问题分析与解决的思路去完善一下他们的作业，同时整理一下他们第二阶段的学习计划与工作总结。

第二阶段以耐心和核心基础素养（包括自省、学习力等）为重心

（1）该阶段的所有评比活动，由培训负责人对接各实习小组组长，实习小组组长参与结果的评比，但是不能对自己打分，同时由组织人引导学员，激发参与感；

（2）评委由四部分组成：课程老师、导师团，实习小组组长，实习现场干部。所有分数最终由项目负责人汇总整理公布；

（3）培训负责人需要在期间定期不定期关注学员异常，做好员工关怀工作，并每周盘点整体状况，向上汇报情况。

第三阶段：90天定岗实习

90天的定岗实习，就是给学生分配了具体的岗位，例如销售部门就去了销售部，工程技术人员就分到了工程技术部。这个时候主要是为了学习部门内部的基础知识，但是每一次学习，都要有输出结果，输出相应的行动计划与作业改善。如果只学不输出行动计划，这样的学习是很难得到优化的。

这里学习了基础知识后，正常的周一至周五在部门学习基础的岗位技能，例如销售岗位做做报价，整理文档，或者跟着销售代表拜访客户等，也就是任职资格里面的低级工作。这个时候学生们如果做了一两周还好，但是一旦做的时间长了，就会产生质疑。因为这些往往眼高手低，他们会给自己订立职场精英的定位，如果这个时候这个认知问题没给他们化解的话，后期会造成很大的离职潮。

怎么化解呢？这个时候我们的职业素养的课程就相应的起到了作用，要复盘，如果要做到这样的职场精英的标准，就倒推需要掌握哪些技能，要掌握这些技能就需要细分掌握哪些细节，并且把这些细节进行再细化、量化、明确化，设定好相应的标准，设定好相应的学习工作行动计划，让他明白自己要做成一个职场精英需要怎样一步步前进才可以达成。例如他想做销售人员，前期就需要掌握老客户需求开发怎么处理，老客户投诉怎么处理，等等这些问题，让自己能发现她现在做的事情虽然琐碎，但是却非常重要的。正是这些琐碎的事情，才一步步铸成了他的成长。

比如，学生们想做好整理文件这份工作就必须掌握如何做到专业化，如何做到标准化，如何才能高效化，这个时候就需要我们的培训负责人，在一开始培训的时候就要和部门负责人达成共识。基于我们现在的工作人员，完成一件工作所需要的过程以及涉及到的知识等形成一个标准，让学员看到标准。同时让学员看到为什么一个销售人员三句话两句话就可以敲定客户，为什么一个学生废了九牛二虎之力，却会把客户搞死。这里就可以让学生通过学习行动计划，看到菜鸟和老鸟究竟差距是多大，该通过哪些具体琐碎的事情才能达成任务，因此引导学生完成学习行动计划表以及工作时间管理表，这样一方面稳定军心，同时也让他将职业素养逐步加深。

第三阶段以实战能力和职业素养培养为重心

此阶段，同时提升公司导致教导水平和内训师培训技巧。

（1）该阶段的评比中，导师应更多采用教练方式，寓教于做，引导和把控学员自己组织评比，激发学员的参与感，确保大家更加充分掌握技能，同时认同结果；

（2）评委由四部分组成：课程老师，导师团，所有学员，部门主管。所有分数最终由项目负责人汇总整理公布；

（3）考虑到人员，建议每15-16人为一大组进行评比，保证点评和组织效果；

（4）培训负责人需要在期间定期不定期关注学员异常，做好员工关怀工作，并每周盘点整体状况，向上汇报情况；

（5）QCC课题是学员综合能力检验课题，期间培训负责人和相关导师紧密配合课程老师一起做好培训辅导和跟进工作；

（6）该阶段至关重要，需要将导师的教导技巧和内训师的培训技巧一举提升，配合第三和第四阶段的教导及培训工作，并打造强有力的内训师队伍。

在整个培训过程中，这个阶段是至关重要的，因为往往在这个阶段学生们会感觉自己每天都是在做打杂的工作。由于一些内训师自身的职业素养是很低的，很难引导学生们去改善自身的职业素养，不能将他们的学习行动计划逐步的去完善更新，定期盘点，明白做这些基础性工作的目的其实就是根据他自身的学习行动计划表逐步改善的，同时在盘点的过程中，逐步的提升自己产生荣誉感。在培养大学生的工作中，HR们也可以同时提升自身内训师的水平，每次评比学生的同时，也可以提升自身的职业素养。

当学生们逐步的完善自己之后，可能会给公司提出相应的良好建议，一方面学生产生了荣誉感，另一方面也会对公司的老员工给予一定的震慑感。类似这样问题的解决，一方面学生可以获得老员工的认可，同时也可以获得自身的成就，当然了，我们HR招聘来了这群学生，并把他们培养成功了，相应的我们也获得了组织的认可与领导的重视。

第四阶段：20天岗位实习

因为前期学员已经切入了部门的专业知识和专业技能，因此这个阶段相当于对学生前三个阶段的集中特训。也就是每周有两天的时间进行更系统性的部门专业知识的讲授与经验的总结，然后再进行课后作业的时间评比，同时也利于选拔学生。最后就是整个项目的总结。

第四阶段以岗位专业技能训练为重心

（1）每周的两次课程，一次是理论，另一次是作业演练评比，两次为一个课题；

（2）该阶段的学习报名，由学生自己报名，培训负责人择优筛选，上个课题综合表现欠佳的学生不予参加下次课题学习；

（3）分配岗位时，参照整个实习考核结果；

（4）最后阶段，对辅导进行评比，表彰先进导师，优秀内训师。

在进行整个项目的盘点总结期间，不但要表扬优秀的学员，还要表扬优秀的导师。要做好学员的激励，也要做好导师的激励，其实整个项目阶段也就是学员的选育用留四个阶段。

这里温馨提示一下，人性的特点：越是容易得到的东西越不懂得珍惜。越是难以得到的东西，越会引起大家的珍视，所以我们在操作的过程中可以适当的引导一下稀缺感以及危险感。

在分配岗位的时候，一定要贯穿好前面的四个阶段，每个阶段都进行四级评估，确定哪些学员适合技术，哪些学员适合管理，哪些学员适合销售等。在整个过程中巧妙的设计一下每个环节的打分，同时HR也要在每个环节做好对优秀学员的关系处理，因为这些学员就是HR在企业做好话语权的嫡系部队。当然了对于一些靠谱的、优秀的并且愿意配合你的内训师，这些，就是HR重点要关注与培养的对象，同时进行资源倾斜的对象。并且过程中做好人心温暖的工作，趁势做好人心收服的工作，这些内训师及学生就是HR们后期在工作中获取话语权，获取认可的忠实粉丝。

三、总结

综上所述，为了做好95后实习生的人才保留，需要注意以下几点：

1、95后实习生，更需要用合适的方法引导，发掘需求，激发他们的欲望，而非直接说教；

2、整个95后实习生的留人，类似于培训，同时又包括选育用留的规划；

3、对于95后实习生的培养更多是让学员们感受到公司是以他们为中心的，而不是让他们感受到是公司是以自己为中心的；

4、企业帮助他们成长，其实就是通过对学生的培养，达到企业与学生的共赢局面，这样才能更好的以培代管，确保95后实习生达到高留职，易管理，快成长，高产出的目的。