跳槽难，成长慢，工资低，真相是…….

最近总是接到咨询跳槽的，职业目标的，迷茫的求助信息，是不是一到年中大家都蠢蠢欲动了呢？不过，从咨询的结果看80%的伙伴都不太适合动，因为许多人根本没想明白自己到底想要什么，包含之前学习的一些伙伴也有部分面临这个问题——对目标不明确的问题，看起来都有目标，其实没目标。

比如，前几天在成都的吃饭的时候，有个童鞋说现在很苦恼，觉得不知道自己的定位是什么，干的很郁闷。一问为什么？说老板是她之前的一个关系户，对她很认可，当时她离职了，这老板就邀请她来公司上班，给她一个行政人事经理的头衔，结果她去了后除了基本的事情不知道怎么提升自己的价值。

问她，老板对她的定位是什么？也模模糊糊说不上来，就只说老板觉得她不错，想让她在这个平台发挥价值。但是，至于什么价值半天却说不上来，所以，现在就在考虑要不要换。接着又问她自己在这家公司对自己的定位到底是什么？她说“我就是想成为一名真正的行政人事经理”。多么耳熟的话，最近这句类似的话不知道听过 N次还是N+1次了,我的目标就是想成为一名XXXX，看似目标明确，其实就是一句空话。

不过，这好歹还有一个看似的目标,还有的伙伴给的更加模糊:

我就是想在HR道路上 持续走下去

我就是想成为一名HRD

我就是想把我的专业技能全面提升一下

我就是想自己能够在公司有价值

我就是想能成为一名真正专业的HR

我就是想....

这类目标基本都是无效的，许多人的逻辑就是因为我想成为一名专业的HR,所以我要系统提升 HR的专业知识，然后呢？没有然后了，开始疯狂买书，买课，结果一年，两年了，发现自己还是不专业，这就好像你在沙漠的入口，然后给自己定个目标—— 我就是要横穿沙漠。然后，开始直接出发，而且，每当累的受不了，渴的忍不住，看不到希望的时候开始安慰自己—— 再坚持一下，坚持就是胜利。然后，一个沙尘暴来了，阵亡了！或者，侥幸不死，继续往前走的时候又开始给自己打鸡血，只要一路前行总不会出错，总能达到目标。但是，走了很久除了看见满眼的黄沙漫漫，其他啥也看不见，所以，许多人就倒在了沙漠里。

沙尘暴就像职场危机，沙漠就像你的职场，为什么会这样呢？我明明有目标的啊，也有信念—— 我也很努力，不是说有志者事竟成的吗？现实是有志者很多，但是最后成事的真不多，大都因为目标太大，太远，太模糊。

比如：你定了一个我未来要成为一名真正的 HRD，请问是什么样的 HRD？100人 和 3000人的一样吗？制造业和服务业一样吗？发展型企业，创业企业，和成熟型企业一样吗？外资和民企一样吗？

HRD的品种太多了，而我们能成为全能的 HRD吗？显然不能。所以，第一步目标不是成为一名真正的HRD而是应该成为一名什么样的HRD，行业，规模，性质，阶段，地域。那么，接下来就该有时间周期了，你到底打算多久成为？同时，HRD 又分为许多细分品种，有擅长绩效的，有擅长的薪酬的，有擅长招聘的，如果你定位成 6大模块全部擅长，恭喜你，可能你的目标需要 20年，30年才能达成。但是，你今年已经快30了，再过一个 30年，你在哪？

当你看似明确的选择了计划在5年内成为一名200-500规模的互联网公司的 HRD，擅长招聘和员工关系模块。这时候问题又来了，到底什么才叫做擅长招聘？擅长员工关系？这一步卡住了很多人，许多人压根无法去衡量评估和明确什么叫做擅长某模块。所以，导致日常工作和学习，做事没有明确的精准方向，天天拼命找人却总觉得自己还是不是很擅长或者压根不确定自己擅长还是不擅长。

其实，一些根源在于—— 标准不清晰。那么，这时候就需要做一件看起来无关紧要浪费时间但是对你在职业道路上走下去最重要的事，精准的明确好这些所谓的擅长的标准，根据任职资格标准，擅长是以结果衡量的行为+结果。

比如：擅长招聘。

你得先知道招聘到底是干什么的？到底要干到什么程度？具体要干哪些事？做什么？做到什么程度？怎么做？这就是具体的标准，这也是我们经常强调的以终为始里面的 “终点”。

举个例子：

假如，把自己定义成擅长招聘（符合前面条件HRD标准的擅长），那么，首先得知道招聘这里面这么多技能点分别需要达到多少分才能算是擅长，得出来：

1-8：假定是 4分

9-13  平均是3.5分

14-15：平均是 3分

这时候至少有个大致的明确标准了，但是这样还不够，为什么呢？这里面还得知道什么叫做工作分析 4分了，许多人之前也问过我：老师，到底工作分析做到什么程度才叫做 4分了？

那么，我们来回看这里的图，其实答案都在里面：

两个要素：

1.非常熟练

2.能处理疑难杂症

那么，到底什么叫做非常熟练？什么叫做能处理疑难杂症？

我们知道熟能生巧，熟练的定义无非从两个维度衡量：

1.做事的速度——超过一般人

2.做事的结果——达标

比如，做工作分析，你做出来一份合格的工作分析表就要远超常人的速度，一般人用3个小时做一份，你就得 30分钟做一份，如果别人3小时，你2小时，这明显是不能称之为非常熟练的。所以，这个大致的尺度根据常识一衡量大概就知道了。

那么，什么叫做合格呢？

合格，在你学习的前期可能无法自己精准判断，这时候就需要去请教懂行的人，做一份问问对方你做的这个是不是合格的，这是一种路子。还一种路子是你要自己去研究为什么做工作分析？你做工作分析的目的是什么？想达到什么效果？

比如，你做的目的是想合理评估公司的人工效率。那么，你做出来后就去套一下看看自己心里是不是有底的，能不能达成这个效果。假如能，那就代表是合格的；假如不能，那就代表是不合格的；你的感觉不会出卖你。

讲完了非常熟练的评估标准，接下来再看看，其实能处理疑难杂症这句话就隐藏了什么叫做疑难杂症，大家都能搞定的当然不叫了，大家搞不定的才叫疑难杂症。所以，想检验自己是不是到4分了，很简单，多去几个群逛逛，多接触几个同行看看他们提的关于工作分析的问题你能不能轻松摆平。假如，你自己都要费老大力气，或者有时候思维卡壳了，说明你还不足以处理疑难杂症。

为什么会这样呢？那是因为你可能仅仅在你自己的公司，处理的情况都是仅限于你自己公司的那常见的几类，时间长了，就把这些范围很少的，常见的处理的很熟练了就误以为自己真的到 4分了。实际上，通俗点讲是有些“坐井观天了”，外面的世界很大，你要掌握的是行业内通用的技能，处理行业内通用的问题而不仅仅只是你公司的那点事。所以，不跳槽的时候就可以主动的接触一些外界的人，多接触别人的问题去尝试解决并且能帮别人真的解决了，时间久了但凡别人抛个什么问题你基本上都能对答如流思如泉涌，而且大部分都能帮助别人落地，这样你才能说自己到了 4分的处理疑难杂症。

至于5分，我们就先不想了，那是各种极端，特殊，你想到和没想到的，你见过和没见过的 ，都可以搞定。到了这个程度基本上在某个领域已经登峰造极了，换句话说—— 在这个小领域，你无敌了！全天下没有能难住你的，这就是  —— 精通！

所以，当你知道每个层次之间的差距和衡量标准再分别结合具体的技能点就知道自己努力的方向和方法在哪了，自然就能盘点出来自己到底距离目标还有多大的差距，自然就知道在职场的这个沙漠里，自己该在什么阶段，往哪里走，走多远，为什么？

可悲的是，这个社会上你身边不乏许多人会告诉你：

1.你要坚持

2.你要上进

但是，他们不会告诉你该怎么才能坚持，什么叫做坚持，坚持的定义和标准是什么，到什么程度，更不会告诉你什么叫做上进，做到什么程度算上进了，如何才能确保达到这个程度。

就像市面上许多人总是说HR要懂业务，但是，却很少有人告诉你HR做到什么程度才算是真的懂业务了，HR又该如何做才算是真的懂业务了，才能真的懂业务。

这也是为什么后来我没办法又开了已门新的课去明确一下 HR懂业务的标准，同时根据标准基于不同的场合，人员，如何一步步去做到真的懂业务，被我辅导的（无论公开，还是一对一）都知道一般有伙伴提一个问题，我不会急着一上来就给答案，而是不停的问许多信息，然后才开始分析给答案，为什么？

举个例子：

记得，那是一个一对一的辅导，一个人在请教我职业目标的问题，她很着急，对我也很信任，可以说是把自己的未来放在了我手上，隔着屏幕我都能感受到她内心的焦急和渴望，约到我以后就像抓住了救命稻草一样，恨不得一股脑把自己内心憋了多年的事全部倾诉给我，然后，让我给把脉。

但是，我却一上来就打断了滔滔不绝的她，我开始提问，但是她很郁闷，总是忍不住，不回答我问的而是一个劲的还是在倾诉。后来，我说了一句话“你能不能先暂停，我再次明确一下规则，我知道你心理很焦急，但是，既然你来找我那就说明你觉得我比你擅长，既然你觉得我比你擅长，那么，你得先听我的，再一个，反正这事都困扰你N年了，不着急你多忍个一个小时。”

最后，我举了一个例子，我说：你到医院就诊，你觉得是医生问你你回答？还是你一上来就滔滔不绝说给医生听呢？她明白了怎么回事，我是医生，既然你觉得你的职场有问题找我辅导。那么，我肯定要系统的诊断你的问题，我不是神仙也不是什么半仙，我也不是你肚子里的蛔虫，无法猜测所有的真相。但是，我有我的诊断方法，所以我需要用科学的方法论有效的快速全面挖掘我需要了解的信息，然后基于这些必要的相对全面的信息我才能分析和给出结论。

每个人的信息都各不相同，每个人的思想和价值观，定位，追求都不同；每个人所处的环境，背景，家庭，公司，圈子，都不同，我要是不问清楚你的全部状况（我需要了解的），一上来就给你开药，你敢吃吗？？？每一个人都是一个个案，都是独一无二的，最多是和别人相似但是肯定不会和别人完全相同的，我只有全面了解了才能基于当事人自己的当时所处的公司环境，社会环境，（家庭环境）；基于当事人自己的核心价值观，定位，追求，性格特点；基于当事人自己的当时的能力水平，潜力水平，才能给出来真正适合当事人的操作建议和操作目标。

这世界根本没有一刀切的东西。比如，你着急推行一个绩效项目，我肯定要知道你公司的规模，老板性格和目的，你的性格，能力，诉求，公司内部的乱七八糟的人际等等，还有你在公司的地位，权力，能获取的资源，人脉，才能给出你适合你的建议和操作方案。否则，如果我直接按照自己的经验完全套给你，我能用的你不一定能用啊。

比如，我从来不教HR我在制造业当课长和厂长的时候，怎么推绩效和薪酬的，这没意义啊。我是部门老大，我说的算，我有魄力等；但是，关键你只是个 HR专员，或者主管 ，你有我那么大权力吗？你有我对业务那么了解吗？都没有，你有我这么大的魄力吗？也没有,这时候我教你我的“成功的经验“，无疑是给你毒药。

所以，这也是为什么我在年卡课程里讲的都是我自己当HR的时候的案例，而且讲了我当HR专员，主管，经理，一把手每个阶段的操作方式；也讲了一些小公司的，中等公司的，大公司的；讲了一些制造业的，服务业的，互联网行业的等等，目的就是想让你自己从里面找到一款适合你的借鉴。

我也从HR小白做过，假如你是HR小白，我更想让你知道一个小白怎么去定位自己的工作效果，怎么去一步步的布局把工作尽可能多推动一点，当你是总监经理的时候，我会告诉你基于总监经理的位置，实际，该有什么定位，如何破局等等。

所以，一切都是以用户（你）为导向的，而不是我个人炫技讲一堆 500强的牛叉的工具，案例，有价值吗？我讲的再好你学不会，白搭。所以，之前许多HR伙伴会在群内和私下问我，老师：我们公司老板要我推行绩效，目的是......

我一般问：

1.你什么权力职务

2.你目前的专业水平如何

3.你老板对你的信任度

4.你公司情况和老板为人

如果你只是个专员主管，而你老板又是乱拍脑袋的人，你推什么绩效？从一开始注定就是个 死局，你认真你就死了。所以，你的定位就该是差不多应付掉老板，于此同时，在不影响自己真实的生存顺便在权力范围内练练手，能掌握多少是多少，千万别贪心想一步到位想把绩效推行落地的很牛叉，那是不可能的。

人最大的痛苦就是搞不清自己的状况和定位，成天没事和自己过不去。所以，做HRBP 也是一样的，后面我会告诉大家HRBP到底是什么？为什么？HRBP的标准有什么？怎么衡量？具体该如何基于你公司，你个人的实际，一步步去做到你的极限。

总而言之：时刻要结合自己，明确真正的标准，清晰定位，而不要人云亦云，盲目跟风，焦虑浮躁。

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