就拿绩效来说，前任把一系列的表单呈现在我面前的时候，瞬间有种懵逼的感觉。密密麻麻的表格，各种各样的数据。最让我傻眼的是，这哥们不愧是财务出身，对EXCEL函数很熟悉。专门用各种EXCEL函数组合，整出来一个能够自动运算绩效数据，自动筛选获奖人员，自动汇总绩效奖金的组合表单。强悍！用EXCEL做出了绩效软件的效果！我服。
这股震撼尚未持续一周，就碰到了糟心的事。
这哥们和我交接了不到一周就办完手续跑路了，期间套话好话和我说了不少，实事却啥都没干，还一个劲的没少给我暗示公司的各种不好。这对一个满怀希望的新人，真的好吗？他前脚刚走，我就赶上要做下个月的绩效。那时候公司四个事业部，还有六七个大部门，他之前只做了一个事业部的，第二个事业部做了个半成品，其他部门全部没做，全扔给了我。而我得到的指令是年前搞定两个事业部的。最匪夷所思的是，这哥们把文件都加锁了，表格里的公式全部是隐藏的，电话问他，他又支支吾吾的不说。最后只能求助度娘如何破解，倒腾了半天总算是化解了这个难题。
怀着激动的心情离开了W总的办公室，抬头看见太阳躲在乌云后，但是天空依然很亮。而我此时觉得背负着W总的期望，任重而道远。但这不正是自己想要的吗？
接下来的工作整体还算顺利。虽然过程有些小波折，但年前接手的两个事业部算是相对配合，在我深入现场摸底了解，以及充分发挥自己以往的沟通优势后，最终在年前按期将绩效在这两个事业部推行下去了。
正当我松了一口气，以为年后过来，可以顺利推行最后一个事业部绩效的时候，迎来了入职KS公司最大的一次挑战。
一场不成功便成仁的死磕之战即将打响……
未完待续。。。
看完300+条HR心底的真实呐喊，这届HR太丧了……
让人知道你——让人知道你在招人。 让人了解你——让人了解你公司和岗位。 让人喜欢你——让人对你公司和岗位感兴趣，并入职。 让人爱上你——让人爱上你公司和岗位，不走了。
培训体系“从零到一”的核心关键在于，体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的，而是踏踏实实根据企业实际需要，靠做好每个阶段的每个培训项目，一个点一个点的“长”起来的！
恭喜点进来的“你” 已经有意识的要“学习”了！
职场上会哭的孩子有奶吃 关键是如何哭，才有效。 今天我们就来聊聊如何向你的老板合理有效的申请加薪。
用人部门疯狂的提招聘数量，真的需要这么多人吗，怎么化解？部门负责人提供了一堆岗位需求，经验要求，学历要求，从业背景要求，各种要求，但是这样完美的人哪有？每个部门都在喊缺人，接到N个招聘需求，都很着急，到底有没有那么急？
薪酬其实就是心理学，所有薪酬的工具模型，方式方法，都是透过一种前人研究和总结的曾经在某些情况下被证明是行之有效的一些做法，最后被归纳起来而形成的。
警告：本文很扎心，心理素质差的HR请勿往下看
各位HR宝宝们： 以下的坑，你有没有踩过！ 候选人面试的时候，口若悬河，思维敏捷，试用期却“高开低走”...... 候选人在面试中给人感觉一般，结果入职后，却像股票一样“低开高走”...... 候选人在面试的时候，表现出对公司和岗位很认可，但是进来不到一周就离职了...... HR宝宝们扎心了......
人心，人性，需求和欲望。
