天佑
2021-11-02 16:09:33
你好
1.员工未办理离职手续，公司无其他任何操作 = 员工的劳动关系未解除
员工的用工安全，社保公积金的缴纳关系从法律上依然存在，因此，单位存在 员工安全问题不知，社保公积金等缴纳成本在增加等用工纠纷问题。
2.之所以产生这些风险，根源是没有做好日常的人员盘点工作；不知道有多少人预计会在什么时间段离职？对人才的管理处于失控的状态。
产生的影响：不仅增加用工成本，同时可能会直接影响业务开展问题。
3.解决对策：
1）建议日常对人才状态进行盘点，更新报表；
2）提前了解员工即将离职状态，协商一致办理离职手续；且做好人员招聘工作计划；
3）确实突发情况，个别不能办理离职手续人员，建议由员工进行线上处理离职交接问题或者沟通邮寄离职关系解除文件。
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学员76366
2021-11-03 15:44:48
感谢老师，请问日常人才状态盘点是通过员工关怀去去实现吗？完全没有做过人才盘点实操，所以不知如何切入！而且这些一线员工文化程度很低，初中文化，沟通理解能力很有限…
天佑
2021-11-03 16:19:24
1.人才盘点是属于员工关怀系列里面的内容；
2.平台上有文章讲解人才盘点怎么做，学习链接：
https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Common&C=GoodFiles&A=details&id=17
3.如果学习中还有问题，可微信沟通；微信号：873107802
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天佑
2021-11-02 16:00:02
你好
1.候选人已接受录用通知，而企业撤销，则企业的这一行为，法律上应当界定为预期违约（违约行为发生于合同履行期届至之前）。
2.如果候选人能够证明其因为企业的违约行为遭受损失，则企业应该对该等损失承担赔偿责任。
司法实践操作流程，建议咨询律师；对基本的法规知识HR需要有了解，才能更好的结合公司情况，谨慎操作。
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天佑
2021-11-03 16:13:16
责任大小，取决于公司操作是否违法；其实这里的责任评估=损失。
不仅需要考虑公司用工成本以及用工风险问题还需要考虑员工个人损失问题；建议与员工沟通，协商一致再处理。
并非只考虑赔偿的损失，而是需要全面考虑隐形的损失，并且是双方的；否则过分损失一方利益，最终依然是不能协商达成一致，而引起用工纠纷问题。
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学员96773
2021-11-01 15:09:35
老师，有一个员工11月10号就满3个月转正了，但是她部门领导觉得她平时工作不主动，偶尔有小情绪，不想要她了，我如果跟员工谈，怎么样才能规避劳动风险，稳定员工情绪呀？
天舜
2021-11-01 16:23:09
1、从合法的角度，需要有合理的证据证明员工有违反劳动合同法第三十九条的情形，比如在试用期间证明不符合录用条件的。前提条件入职时签订录用条件书，且能证明不符合录用条件。
2、如没有签订录用条件书，建议基于员工的实际工作表现，收集相关材料，盘点员工性格，需要什么，害怕什么，根据掌握的信息谈到员工能接受辞退的条件为止。
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因风想玉珂
2021-11-01 09:25:40
一个车间文职，最近两年，每个月数据都出错，而且不反省，导致订单出现较大差异，12月份合同到期，公司不想续了，可以按调岗处理让他自行离职吗？要怎么处理？
天佑
2021-11-01 11:14:11
你好
合同时间到期，根据双方意愿决定是否续签合同；若公司不想续签，建议操作思路：
1.盘点员工需求，痛点是什么？关注什么？
2.了解员工续签意愿是什么？
3.若员工不愿意续签，则问题就不存在了；若员工想续签，公司不愿意续签，根据员工的需求 痛点，关注的内容 双方协商一致，解除合同。
法律依据：《劳动合同法》内容。
以上是通常情况下的合法操作流程，调岗处理可能会带来公司不愿意继续用工增加其他用工成本；并且调岗得在合同期内，员工同意调岗的情况下才可以操作。
用工风险类的问题处理，也是建立在问题处理解决方案的优劣势机会风险等评估后再做出合适的解决方案，才能真正的产生价值，规避风险。
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天舜
2021-11-01 07:54:34
1、确定工资发放、社保关系及具体用工情况在哪个公司，与员工进行沟通协商一致与该公司重新签订劳动合同。
2、涉及到工作地点变动建议与员工协商一致方可。
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天舜
2021-11-01 10:02:52
分公司之间调动合同需要重新签订，员工调岗，重新订立或新增补充条款从法律效力上看都是一样的，但有的地方的劳动人事部门，可能会要求重新订立合同。具体咨询当地劳动人事部门更精准。
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天佑
2021-10-29 14:58:11
你好
1.员工应得的产假津贴等，单位是无权约定发放条件的。
违法的操作，风险可想而知。
2.这个问题 更适合的思考方式应该是：有多少员工会在产假离职？为什么？
之前的人才盘点有做吗？对员工的动态能及时捕捉到信息，并能够为公司节省处理纠纷的成本吗？
3.如果一直在思考这么做合不合法，单纯从制度，文字上研究合法；这是律师的专业；公司请HR，就没有更多的价值了。
逻辑跟职业规划一样，个人定位是发展为 真正的HRM，HRD；但每天提升和研究的方向都是法律，入离职的办理，绩效工具等。
那么再过2年，还是不能达成发展目标，对标企业发展，企业老板需要的是人力资源能支持公司的业务发展目标；更多的价值是为公司输送了多少人才，培养了多少人，人效提升了多少；节省了多少成本等等。
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志青
2021-10-29 10:42:33
老师您好！
请教关于劳动合同签订主体问题：
我们总公司注册地址是在上海，但总部员工实际办公地点在合肥(合肥有子公司），另在其他城市也有分/子公司，每个分/子公司财务上需要进行独立核算。现总部员工的社保在合肥自行办理，其他分/子公司员工的社保用总公司的名义委托第三方办理。
那么，（1）我们总部人员的劳动合同是用总结公司的主体签订还是用实际办公地址的子公司主体签订合适？（2）其他分/子公司是用总公司签还是用分/子公司签合法合规？
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天佑
2021-10-29 15:24:48
你好
1.合同签订的主体 通常情况下是与缴纳社保公积金的公司名称，发放薪资的公司账户一致。
目的是：预防用工风险。
2.分公司不具备企业法人资格，若产生纠纷问题责任归属总公司承担。
第二个问题，建议公司评估薪资发放，社保购买，合同关系 三者的关系，材料是否能够合法证明；没有违法操作。
具体可以请律师协助审阅内容；因为律师是研究法律法规的。
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tina
2021-10-27 08:11:28
老师如果员工无任何手续没有来上班，还有的是生病一直没上班，这种情况是怎么处理。多久可以发返岗通知书呢。
返岗通知书可以这样发吗？请对未上班期间作出合理解释，经公司批准后按事假处理，未经批准的，期间按旷工处理，视为自动离职；
2、未按本通知未按时返岗的，公司将按自动离职处理，解除劳动关系，离职后的剩余工资福利，须由本人按公司规定办理移交手续并被批准后方能支付。
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天佑
2021-10-27 14:09:41
你好
1.员工未来上班，建议首先了解员工未上班的真实原因，才能提供有效的解决对策。
否则，直接发送返岗通知书，可能会引起不必要的纠纷问题。
2.生病的员工未返岗，根据医疗期计算病假到期时间，以及结合病情 酌情处理。
3.返岗通知书可在了解详情后，再选择是否需要发送。
4.返岗通知书：一般是告知员工何时需要进行返岗，若未按时返岗，将会依据什么制度内容，处理结果是什么。
具体的内容，可以请律师协助审核，因涉及到法规司法实践解读。
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