tina
2021-10-25 12:53:57
公司一名员工，因2021年1月份因脑出血请假 到目前为止还没有恢复，那我们要解除合同，要赔偿经济补偿金吗。病假 期间的工资是不是不能低于当地最低工标准的80%，病假 工资一直要发多久吗。有什么标准吗发放时间上。
天舜
2021-10-26 07:33:44
医疗期3-24个月，根据以下工作年限
实际工作十年以下，
本单位工作5年以下，医疗期3个月。
本单位工作5年以上，医疗期6个月。
实际工作十年以上，
本单位工作5年以下，医疗期6个月。
本单位工作5年以上10年以下的，医疗期9个月。
10年以上15年以下的，医疗期12个月，
15年以上20年以下的，医疗期18个月
本单位工作20年以上，医疗期24个月。
超出医疗期公司按劳动合同法解除劳动合同
确定该员工工资基数，实得工资*70%
连续工作不满2年的按本人工资60%计发
连续工作满2年不满4年的按本人工资70%计发
连续工作满4年不满6年的按本人工资80%计发
连续工作满6年不满8年的按本人工资90%计发
连续工作满8年即以上的的按本人工资100%计发
工资5000，5000*0.7=3500*0.8=2800
不能低于当地最低工资80%
点赞
1
展开全文
收起全文
米饭郡主
2021-10-21 13:24:01
老师好，有个关于劳动合同换签的细节问题想请教哈，有个员工原来的三年合同期限是2019/6/10-2022/6/9，下个月要从总部换签到我们广州分公司，有两种签法，
一种是新合同A是从2021/11/1-2022/6/9（包含在原合同周期内，到期时间与原合同一致），这样签虽然换了主体，但不会被认定为合同续约，下次再续约就是2022/6/10之后再续三年（合同期2022/6/10-2025/6/9）; 到了2025/6/10再签三年（2025/6/10-2028/6/9）,从2028/6/10起就要开始签订无固定期限劳动合同了？
第二种做法是新合同B三年期从2021/11/1-2024/10/31（就是从换签动作的起始时间开始计算三年合同期限），这样一来合同B可能会被认定为续约动作？第二次合同续约三年就是2024/11/1-2027/10/31，从2027/11/1起就要签署无固定期限劳动合同了？
相当于说B的方案会比A的方案，会将无固定期限的签署时间提前了大半年，这样理解对么？
展开全文
收起全文
天舜
2021-10-22 19:48:30
1、员工的工资发放主体、社保关系有变更，建议与分公司重新签订劳动合同。
2、分公司具有用人单位的资格，第二次签订固定期限是指与同一用人单位的第二次签订，总公司与分公司不能算同一用人单位。
点赞
0
77
2021-10-16 10:38:46
老师，离职员工由于绩效不合格，没有当月绩效工资，员工觉得不公平对绩效结果不认同，决定冲裁，公司没有绩效制度，最后绩效考核表员工也没有签字，公司该仲裁怎么办呢？
天佑
2021-10-16 10:51:55
你好
1.公司考评员工绩效，依据是什么？
如果没有证据，公司在仲裁方面是不占据优势的；建议与员工协商处理。
2.公司的绩效考核制度以及考核指标，结果的确认签字等流程 建议尽快完善；才是预防类似的用工风险问题根本。
点赞
0
77
2021-10-16 11:57:41
考评结果有依据有记录，只是员工不认可，考评结果是没啥问题，但是部门经理是从当月下旬才告知员工有考核的，但是总经理是月初就对员工有考核，才导致员工绩效考核不合格
天舜
2021-10-18 13:44:02
1、分析员工不认可的具体原因，找到员工能接受的底线和公司同意的底线，从中沟通协商，给出公司和员工都能接受的结果。
2、建议建立绩效考核制度，明确约定各环节时间截点及相应的签字确认流程。
点赞
0
雅可比-学员46608
2021-10-13 09:57:50
1、我们公司是广州的，但是有个员工他之前在佛山工作，现在被我们挖到广州工作（高端人才）；2、他不想买广州社保，想要买佛山社保；3、如果直接给他购买佛山社保，后期有告公司没给买社保的风险，请问如何操作能规避这种风险呢？
天佑
2021-10-13 11:25:16
你好
购买社保的风险，你是比较清楚的；规避风险的根本有效办法就是只能合法操作。
这里建议从人的需求角度出发，研究 员工为什么想在佛山买社保，想享受哪些福利待遇？
为什么会愿意入职你公司？
举个例子：多长时间的社保，是买房的必要条件；这是员工的需求？
从了解员工想在佛山购买社保的需求上，找到他计划什么时候需要买房，后期社保关系转移是否能解决问题？等 帮助员工找到他认可接受的解决对策；
评估如果不能在当地购买社保，员工是否会放弃入职？
通过他的需求，帮助分析利弊，引导员工入职，合理解决社保问题。
点赞
0
展开全文
收起全文
sissi
2021-10-12 11:00:22
在做员工手册，员工手册里面没有写明考勤的奖罚制度，而是单独做了个考勤制度；领导现在为了方便，说要把这些扣款制度写进员工手册，不做考勤制度了，这样会不会有什么风险呢
天佑
2021-10-12 12:23:03
1.风险是来源于 考勤制度具体的内容，如果内容不符合法律规定，则可能会产生用工风险。
2.其次，员工手册里的考勤管理内容，建议有员工签字；否则产生用工纠纷时 不利于收集证据。
关于用工风险的规范设计，平台上有详细的音频课程，可以学习；希望对你公司的风险规避设计有帮助。
学习链接：https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Courses&C=Categorys&A=detail&cid=243&type=2
点赞
2
展开全文
收起全文
天佑
2021-10-12 09:52:02
你好
编制问题裁员是否合法，这个问题在法律上是具体问题具体分析，主要了解流程是否合法，裁员的证据材料是否合法？
1.通常情况下，人员超编或该岗位取消，一般通过协商一致调岗，协商不成，才能双方协商一致解除合同关系。
具体该公司的行为是否合法，可以请律师协助确认；司法实践是他们的专业。
2.如果是协商一致解除合同，经济补偿金的发放是按照你说的这种标准发放；具体标准可见《劳动合同法》内容。
3.经济补偿金发放基数是：离职前12个月的平均工资；不可以基本工资作为基数。
点赞
0
展开全文
收起全文
