天佑
2021-10-11 17:09:18
你好
1.公司需要裁员，建议 先盘点 需要裁哪些人？合法解除合同关系，按照法规规定赔偿金额有多少？
2.盘点裁员群体特征，每个人的需求是什么？痛点是什么？
是否有违纪或者符合辞退标准文件？
3.再根据第2点的盘点，制定出具体的方案。
4.沟通时：需要根据盘点的需求，痛点，准备的沟通内容，选择适合的时机，场合；更有利于谈判的成功。
如果不会操作，可以学习一下 《 如何有效预防用工风险和妥善处理劳资纠纷》课程，有最底层的逻辑讲解。
学习链接：https://edu.baixierxian.com/index.php?M=Courses&C=Course&A=detail&cid=268&id=1045&type=1&backurl=https%3A%2F%2Fedu.baixierxian.com%2Findex.php%3FM%3DCourses%26C%3DCourse%26A%3Dsearch%26type%3D1
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天山
2021-10-11 17:14:03
1、首先要对公司的人员进行盘点，要明确裁员名单
2、对每一个被裁的人进行详细的盘点，哪些是违反公司规章制度可以合法裁的，哪些是没有合法依据的
3、针对可以合法裁的员工，找个时间沟通，按照制度办
4、针对没有合法依据的，需要了解公司愿意花费多少成本，预算是多少。再盘点每一个人的人心、人性、需求、欲望，喜欢什么，害怕什么，关注什么，渴望什么，根据掌握的信心采取合适的方式谈判，了解员工的底线，适当给予补偿
以上所有的事情都建立在人才盘点的基础上，建议系统学习一下人才盘点
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学员22577
2021-10-09 19:04:09
老师好，帮朋友问一个情况。公司上个月在群里发布通知：员工忘打卡超过3号未申请的视为旷工。（没有形成制度）但我看过一些案例，存在实际出勤的不能视为旷工，现在朋友因忘打卡忘记提交申请（实际出勤且有证据证明），公司要给她算旷工的话是不是违法呢？如果走仲裁的话是否能赢呢？
黄学根
2021-10-09 16:39:31
提问：公司10月安排旅游3天，发了通知要求旅游这3天办公室不开放（这3天不能来公司上班），无论是否去旅游都要求在10月底前补班回来，不然就按事假处理（也说明了可以优先使用年假或加班调休时长），请问：这样的做法合法么，对公司有哪些用工风险呢？对于员工提出异议，比如不去旅游这3天期间要来上班，认为公司的强制安排休息，有什么较好的处理方法么？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
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天佑
2021-10-09 17:30:03
你好
1.员工提出异议，公司可能会面临 用工纠纷问题。
如果公司是需要安排员工某时间段休息，建议与员工协商一致，并根据实际情况 设置分批休假或者其他方案（双方协商一致）。
员工不想休息，想继续上班；找到真正的原因是什么？
是安排补班的时间担心影响了个人其他休息计划还是什么原因；针对员工担心的问题点，协调合理方案。
2.具体问题具体分析，若员工不能接受单位的方案，则会产生不良的影响以及处理纠纷问题的成本。
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黄学根
2021-10-10 14:53:57
公司10月安排旅游3天，发了邮件通知全员要求旅游这3天办公室不开放（这3天不能来公司上班），无论是否去旅游都要求在10月底前补班回来，不然就按事假处理（也说明了可以优先使用年假或加班调休时长），请问：这样的做法合规合法么？
天穹
2021-10-11 09:15:57
如果是公司强制安排，这样的做法是不合理的
关于年休假这里，相信你已经研究了关于休假的法条，但是这里有一个前提就是双方友好协商，公司安排休假
根据你的情况，这个主要看公司怎么处理，员工如何理解
首先关于休假旅游的事情，如果推行态度方面给人员造成了心里的强制性安排，那么就会造成强制性的，这个时候是不合理的
但是如果公司也发了规定，员工无特殊情况的，公司安排休年假，如果员工无意义，按照此规定进行，这样是合理的
所以主要看你和员工如何解释，这里可以参考天佑老师给你的解释
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天佑
2021-10-08 10:19:39
你好
劳动合同员工弄丢了的，单位可以复印一份，并盖章确认。
因为劳动合同是由用人单位和劳动者各执一份的，所以员工可以复印用人单位保存的那份劳动合同。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第十六条
劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第八十一条
用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
建议：对劳动法规的内容有所了解，有助于处理日常用工风险问题。
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黄学根
2021-10-07 09:25:39
背景：签订了为期3年的劳动合同，约定了3个月试用期。在试用期到期前，签订了《试用期延长协议》，并约定了延长试用期1个月（员工签字，无异议）。
问题：1、如延长1个月后，单位是否可以二次签订《试用期延长协议》，再次延长试用期2个月（即试用期不超过六个月）？
2、对于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，这句话实操中应该怎么理解？
思路不清晰，请老师提点解惑，谢谢！
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天洁
2021-10-07 14:09:44
1、首先，《劳动合同法》第十九条第二款有明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”
2、这里就从法律层面约定了同一用人单位和同一劳动者可以约定的试用期的约定次数就是唯一值“一次试用期”，也就是说用人单位不能反复约定试用期！
3、即使是调整工作岗位，完全是两个不同的工作，只要在同一用人单位中也就不能重复约定试用期。
同样，即使签订了试用期延长协议，员工签字，也是无效的；更何况延长一个月后单位再进行二次签订试用期延长协议，本身更是无效的了。
这是劳动用工中比较常见的操作，本身包含了很大的劳动用工风险，用工风险需谨慎操作。
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黄学根
2021-10-07 16:09:11
追问：
1、3年合同，试用期约定3个月，老师的意思，单位和员工协商一致的情况下，签订《试用期延长协议》，延长期限，不超过法定的试用期时长，也是无效的么？
2、同一单位名称（主体），同岗位同工作内容，二次入职的员工，可以再次约定试用期么？（这里有没有相关时效性的约定，比如离职超过多长时间可以约定...）
3、同一单位名称（主体），不同岗位不同工作内容，二次入职的员工，可以再次约定试用期么？
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天洁
2021-10-08 00:00:27
同学你好：
针对你补充的三个问题具体回复一下：
根据劳动合同法规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的法律精神与法律效力：
1、第一个问题无效。
2、第二个问题：二次入职员工，如之前已约定过试用期，不能再次约定试用期。这个无关离职时间长短。
3、第三个问题：同上。
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栗栗
2021-10-01 19:26:08
我们有一个试用期的员工，因为老板觉得他的表现不够好，所以辞退了，但是是直播的时候表现不好，没有特别明确的证据截图什么的，他觉得不够有理有据，要求劳动仲裁怎么办[苦涩]
天洁
2021-10-07 14:17:48
同学你好：
你的问题描述不够充分：
比如前半句你表述的事老板觉得员工表现不够好辞退了；
而后半句表述的是没有明确证据——
这里“他觉得”这里他是指谁觉得？是老板觉得还是该试用期员工觉得？
后面的劳动仲裁——是你担心的员工回去仲裁？还是老板担心员工去仲裁？还是什么情况，需要你把问题描述更精准明确一下
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栗栗
2021-10-08 17:44:37
员工觉得没有合理的证据，但是我们一些直播是没有回放的，直播也有投流所以数据看上去都还是不算差的，现在员工要求劳动仲裁，我们公司要怎么应对呢？员工的直播表现确实是不好的，比如不看镜头，不互动，表情也不亲和等
天佑
2021-10-09 09:40:49
首先，员工进行了仲裁，公司按照流程应诉；并且提供公司认为员工直播表现不好的证据。
如果没有证据能够证明不符合录用条件辞退员工，从法律角度就是违法解除合同。
这里的证据：比如--公司提供公司认为员工表现不好的证据，考核制度文件等。
这个问题的根本原因是 公司对于员工直播的考核标准与员工理解的标准不同。
表现好：是以什么结果为导向？ 是数据结果还是主播的行为表现，还是都有考核？
该标准需要罗列清楚，并且在流程上需要有文件与员工达成一致。
只有这样，考核指标与结果才能一致，同时也能为公司用工预防风险。
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学员60197
2021-10-01 11:18:38
老师你好，单位违法辞退员工并让马上办理交接手续，但是员工这边还需要和单位协商赔偿，单位不同意，员工说要去仲裁完之后再办理交接，请问单位通知了员工不办理交接这合法吗。
天洁
2021-10-07 14:42:08
同学你好：
1、单位通知了员工不办理交接是否合法，这个要结合你公司实际操作的具体情况，具体分析才能界定到底是否有效？
1.1 如果公司是合法辞退员工，或者员工主动申请的离职，没有做工作交接，同时公司依法制定的相关管理制度中有对离职交接手续做出明确的约定，这样的情况下，如果员工不办理交接是不可以，公司是可以依法要求员工配合交接的，如果对公司造成实际利益损失的公司还可以追偿员工责任的；
1.2 但是如果公司不是合法辞退，或者非原河南工本人主动离职，或者制度没有依法进行约定等情况下，员工不办理交接，要根据实际情况来分析判断责任归属。
2、根据你的问题描述，这里有个大的前提：你公司是违法辞退员工：
根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法单方解除劳动合同，劳动合同要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或已经不能继续履行的，单位应当支付赔偿金。
根据你的描述，公司涉及违法辞退，同时不支付相应赔偿，员工明显是不接受这样的结果，这个情况下，员工申请仲裁，可能有两种结果：
第一：员工要求恢复劳动关系，继续履行劳动关系；
第二：员工要求公司依法赔偿贵公司违法辞退的赔偿金（依法赔偿），或者员工要求协商赔偿。
所以，如果你作为人力，想要相对比较好的解决这个问题，建议你需要做两个动作：
1、盘点分析该员工工作实际中的问题，以及相应证据证明材料。——这些可以作为谈判的筹码；
2、和员工做有效的具体沟通，了解清楚员工的真实想法到底是什么，目标是什么；可以适当地引导员工自己对工作的实际表现和结果状况进行描述和总结。——这些是摸排员工的真实诉求和需求，同时进行工作表现和结果“取证”。
3、和公司领导（决定这件事决策权的人）沟通，了解清楚领导的真实想法和诉求。并结合以上员工诉求和法律规定，给出领导合理性操作建议。最终由领导决定执行。
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