学员18252
2021-08-31 15:24:11
老师，下午好！员工劳动合同是21年11月30日到期，最近与员工协商9月初解除劳动合同，员工希望劳动关系维持到10月底（公司也同意，9月-10月期间不到公司上班），这样公司会存在哪些风险，协议应该怎样签？
天佑
2021-08-31 15:36:14
你好
如果是与员工协商一致，于10月底解除劳动关系；则建议 先协商一致后签订 解除劳动 关系协议；劳动关系维持至10月；对公司的影响可能会有：
1.协议解除时间签订的不是10月底，可能会导致 10月份的劳动合同关系存续，公司未签订用工合同用工纠纷风险。
2.协议解除时间签订的是10月底，期间9-10月员工不出勤，用工风险问题无法防控；劳动关系的存续，可能会影响经济补偿金的支付成本。（具体参考 劳动合同经济补偿金标准）
3.协议的内容：根据公司与员工的双方需求，依据实际情况拟定；（可以网上搜索模版，依据实际情况修改；最好是给专业律师审核协议内容是否合法）。
4.合同关系的解除风险以及赔偿建议先了解《劳动合同法》内容，有个基本的法律知识了解，具体的相关协议内容 由专业的人审核；更能预防风险。
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格格
2021-08-31 14:58:55
老师，如果一个单位打算辞退你了，但是又担心会要求他们赔偿2倍或三倍工资，于是又跟员工说让员工留下，之后又想办法把员工排挤走，甚至污蔑员工，这种情况劳动者应该怎办？
天佑
2021-08-31 15:23:09
你好
这是个人价值观选择性问题，不同的人选择不同。
无论做什么选择，都需要先进行swot分析；这里可以提供一份思路给你：
1.先评估当下的工作环境是否能接受？评估留，还是离职 对个人的得失利弊有哪些？
2.个人当下索要到赔偿金的机率有多少？对个人得失利弊有哪些？
基于以上分析，最后选择一份自己当下觉得对自己对适合的选择。
任何选择性的问题，都可以先评估自己需要的是什么？是赔偿金还是一份个人喜欢的工作环境，有更好的发展平台？从机会，风险，优劣势四个方面分析后，进行选择即可。
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天佑
2021-08-30 18:43:06
你好
1.不知道你需要的是哪方面的赔偿制度呢？
可以在 平台——找资料区——搜索关键词；查看是否有你需要的资料。
2.自己公司的管理制度，赔偿规定 可以依据公司实际情况，公司想通过赔偿约束达到什么效果，编辑设定即可。
举个例子：
公司出差员工的报销，公司想规避员工 虚报；可能会根据员工日常报销额度设置 2倍或5倍等赔偿标准。
对员工能起到震慑作用；同时完善其他虚报监督机制。
3.由于不知道需要赔偿制度资料，是做什么用，以上只能给出查找和设置可用的制度思路；最终还是需要根据 问题的目的是什么，才能给出你需要的有针对性的回复。
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学员16179
2021-09-01 09:07:12
损失赔偿方面的制度，就比如说员工因为疏忽在付款时有漏洞，导致款回不来了，员工和负责人或者公司怎么分配这些损失，想出一个制度来约束一下，减少损失
天佑
2021-09-01 10:57:54
想减少公司的损失？
这个要依据公司的损失成本有多少？员工和负责人 公司的心理底线再设置更稳妥；
举个例子：
损失2000元，如果员工承担700 就会离职；而公司只是让员工有这个意识，重视该事情；处罚400 员工可以接受并且会重视 不会再犯。
而负责人能承担 600 可以接受，也会重视；但是超出600就会离职。
那么这里建议 员工设置400，负责人 600，余下1000元 公司承担。
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学员86784
2021-08-26 10:06:04
三方实习协议：3.丙方在进入乙方实习期前，必须由甲方为其购买实习责任保险。
学生在实习期间受到人身伤害，属于实习责任保险赔付范围的，由承
保保险公司按保险合同赔付标准进行赔付。不属于保险赔付范围或者
超出保险赔付额度的部分，甲方（学校）赔付 %，乙方（单位）赔付 %。这个赔付怎么填呀，能不填吗，或者划掉。我们 有为员工购买商业保险
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天修
2021-08-26 11:08:44
你好，同学。填写这些条款你可以先找专业人士沟通一下如何填写，但是沟通前先了解
1.你为什么要填呢？
2.填的目的是什么？
3.填对你公司、个人、实习生分别有什么好处坏处？
综合初步评估后再做决定是否要填写？
1、一般实习生到企业实习企业会给员工购买商业保险，以防意外发生要做赔付，降低企业用工风险，也是给员工一份保障。
2.贵公司是购买了商业保险的，你是不是可以合作的保险公司售后顾问了解一下这方面怎么对公司有利，降低风险？
专业的问题找更专业的人给出合理的建议再决定。
以上，希望能帮到你
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天佑
2021-08-26 11:11:13
你好
1.这个内容建议与校方沟通，协商一致后再做填写处理。
该内容的约定目的是能够保障学生受到人身伤害的赔付标准；指的是超出保险赔付之外的部分，该由校方和单位各承担费用占比多少。
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季瑶瑶
2021-08-25 10:51:00
你好，想问一下公司员工消极怠工，我们让人员不加班，这样薪资会低点，后续要是赔偿，一年不加班的话，补偿金还会少点，但是员工赖着打卡，想着打卡加班，这样的怎么处理？
天佑
2021-08-25 11:13:16
你好
为解决员工骗取加班费的方法有很多，但都是要根据实际情况进行的；这里可以提供个思路给你：
举个例子：
1、员工加班：提交加班申请单，根据实际情况由负责人审批；审批通过 计算加班费。
2、加班打卡：设置下班时间段打卡；取消加班打卡流程；加班等审批后，考勤人员登记补卡。
这类问题可以从流程以及资源上分析，哪些是你权限内可以解决的；其实就是问题分析与解决的逻辑思维能力。
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学员97138
2021-08-25 10:01:43
1.公司未协商在约定的工资发放日未发工资，延迟5天发了60%，剩下40%也未告知何时发放，问了就说是公司的决定，而且说这以后可能是常态
2.公司试图调岗变更劳动条款，员工拒绝后有不调岗了
3.五险一金未足额缴纳
综上这些，员工以怎么样的形式提出离职可以保障自己拿到补偿金
天佑
2021-08-25 11:37:52
你好
这个问题保障自己拿到补偿金，是很难以掌控的；因为这个问题在司法实践中会有很多因素影响；比如双方的证据材料，公司在当地的影响力，律师的辩词等。
1.公司目前延迟发放了薪资，剩下的40%拖欠；一般在未违反《工资支付管理条例》的情况下，公司能及时补发薪资；对员工拿到补偿金的可能性影响不大。
2.公司试图调岗，员工拒绝后未执行；是合法的。
3.五险一金未足额缴纳：根据公司在当地的影响力，一般可能会涉及到补足缴纳以及处罚金。
综上分析，建议作为员工可以SWOT分析一下，自己提出被迫离职后证据材料以及仲裁时间等胜诉机率、成本；主动离职后的损失收益；两者进行评估后再选择对自己有利的选择。
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天佑
2021-08-25 10:55:47
你好
1.入职体检具体的项目，公司可以提出要求；但具体公司检查的目的需要根据公司提供的证明。
如果说明是以以检查是否怀孕为评判入职标准为目的；是不合法的。
2.每个案件其实都是个案，依据具体的说明材料，才能判定是否合法。
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天佑
2021-08-26 09:24:51
《中华人民共和国就业促进法》第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
《妇女权益保障法》也有男女平等、同工同酬的法律条款。
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