学员12661
2020-11-03 09:23:02
请问大家一个问题，公司有个业务员，46岁，在公司工作15年9个月，业绩不达标（年初签了目标责任状），他本人开车出过几次事故，不会使用电脑。现在我们公司想对他进行调岗降薪处理（转岗至仓管员）或者是调区域（劳动合同上地点写的是全省范围内），想请问我们出具他业绩不达标、开车出事故频繁这些理由，给他调岗降薪或者调区域合理嘛
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天穹
2020-11-03 09:40:52
1业绩不达标对应的处理办法有没有？
2调岗的依据是什么，合理吗？
3如果是你，你愿意接受调岗嘛？
其实这样问题的处理办法讲究的就是一个合情合理合法，换位思考，如果你自身被企业这样对待了，你会接受嘛？是一个道理
员工之所以会维权，也是找到了依据，认为公司处理不合理 。
从HR的角度来看，如果是站在公司的角度减少损失，就是找到依据，把不合理变为合理
所有的用工风险问题都是类似的
建议你可以听一下用工风险的课程，里面对于如何应对风险，怎么解决风险都有细致化的讲解https://m.baixierxian.com/index.php?M=Courses&C=Categorys&A=search&type=2&words=%E7%94%A8%E5%B7%A5%E9%A3%8E%E9%99%A9
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郭女士
2020-10-14 11:12:53
老师好，公司一名员工今年8月底入职，他的社保我们是从10月份增员成功的，因为员工上家单位9月没有操作减员，上家单位吧9月份社保给上了，所以9月份社保我们没有给员工缴纳上，需不需要吧这个钱给到员工？不给的话有什么风险吗
天穹
2020-10-14 14:18:42
要解决这个问题首先要从员工方考虑，如果少缴纳一个月给员工会造成怎样的影响？
从你的描述来看，8月底入职，对方公司9月份还在缴纳社保，这里如果对方公司追究起来你们将面临哪些风险，这是其一，具体百度即可
其二，对于你们公司来说，员工入职期间，相关手续没有办理齐全，就已经安排了入职，公司方并未对员工实际情况进行了解，员工存在欺瞒情况
针对此情况，解决方案有哪些？
这里不是给钱的问题，凡事也不要总是往自己身上揽责任，尽可能的把危害降到最低
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天穹
2020-10-14 14:25:43
其实这个问题不是公司有哪些风险，而是如何降低风险
根据问题与解决的解决思路，首先是描述问题：
这个问题就是，因为谁的什么原因造成了给公司带来了潜在危险，怎么办？
1那么这里的什么人和什么原因才是关键
2所以这里就涉及到责任的问题，究竟是HR没有事先调查好，还是员工没有提供相应的手续，这里很关键。如果HR实事求是，是HR的问题，那么HR就需要解决，这里就涉及到重复用工的情况，这里就需要HR去协商。
3如果描述问题的定义是员工没有处理好上家公司的社保问题，那么HR也就好操作了
4问题分析的人不同，解决方案就不一样，适当的变通一下，也可以解决问题
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学员32779
2020-10-12 09:49:13
老师你好，员工开具外地病假单公司不予认可存在一定风险吗？我们公司规章制度规定是持有公司认可的县区级以上的医院病假证明，没有特别明确规定是上海的？
天穹
2020-10-12 14:52:17
有风险，不过也可以解决。及时答疑已经告诉你处理办法，如果还不清楚可以听一下本周三的关于用工风险的课程。https://m.baixierxian.com/index.php?M=Courses&C=Activity&A=detail&id=191&typeId=1目前还有免费名额，后期遇到类似问题，解决起来也能够更加顺手
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蒋波
2020-10-11 19:43:32
老师晚上好，向您请教个问题。公司要辞退试用期员工，与员工协商补偿半个月工资，员工不肯签协议要赔偿2N，没有达成一致。那我们除了给员工签解除通知书之外还需要准备什么资料给员工签字吗？
前提是没有试用期考核标准。作为公司还需要准备什么材料应对未来可能产生的仲裁么？
天穹
2020-10-12 09:33:37
1首先关于试用期辞退，该员工是否符合录用条件？如果不符合，是否能够拿出证据？如果可以找到证据证明不符合录用条件，即可解除劳动关系并不赔偿
2如果找不到证据，那么可以让其签署个人辞职书，签订之后即可走正常辞退手续
3即使是协商无果，赔偿也不是2N，在试用期辞退员工给正常上班时间的工资+一个月工资即可。
从处理这件事的细节可以看出该员工咬定了一个点，认为公司理所应该的给予赔偿，同时也证明了一点就是我们的HR在处理类似事件方面一方面对相关制度了解不清晰
后续处理完之后建议PDCA一下，顺便完善一下公司制度，针对类似问题能够举一反三
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天穹
2020-10-13 09:48:27
答案已经告诉你了，如果还不清楚可以听一下元辰老师本周三主讲的用工风险课程https://m.baixierxian.com/index.php?M=Courses&C=Activity&A=detail&id=191&typeId=1
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天修
2020-08-18 18:27:26
请详细描述你的问题？
这个是宽泛的问题，无法针对你的问题做具体回答。
不同行业不同岗位的用人需求不一样，这个要结合你具体的实际情况盘点你想要总结的用人标准
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元辰
2020-08-21 18:51:47
假设我是面试官，我会根据岗位要求设置标准。
1.这个岗位到底需要完成什么工作，做到什么程度——这个用来设置候选人工作执掌，以及工作内容的提问。
2.这个岗位要完成到以上程度，到底需要什么核心技能——这个用来设置候选人工作技能的提问。
3.公司和岗位对稳定性和忠诚度的要求——这个用来设置一些对方的背景，择业的的提问。
具体详细的选项，可以参考我们《面试甄选》中的面试5个维度，10个要素，里面有教HR如何建立自己的面试标准和题库。
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培宜
2020-08-18 08:51:55
老师，你好，我们公司是做机械方面的，刚刚从总公司独立出来（原来是一家总公司，现在因为负责内容不一样分成两家公司），我刚进公司，总经理要求制定相关的规章制度，比如车间管理制度、车间绩效制度、安全生产制度等。对于这方面我是新手，所以想问下各位老师，应该如何根据公司实际情况去制定制度，而不只是在网上随便找一篇类似的复制粘贴。
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天修
2020-08-18 18:34:07
问题比较宽泛，所以也只能给你说大概思路：
1、了解你总经理真实需求：了解总经理的真正需求是什么？要你制定什么紧急的规章制度？
以终为始：每个制度为什么要制定？要达到什么样的结果？现状是怎么样的？
2、重要紧急任务排序：盘点目前最重要紧急的制定的规章制度是什么？
根据你领导要达到的目标，结合实际情况去针对性的制定解决领导要解决的问题即可
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