让你少走十年弯路，比别人更胜一筹（六）

（文章内容较多，逻辑性强，阅读前请留好时间。）

今天的文章和接下来的第七章主要：

1.基于个人目前现状进行精准详细的盘点。

2.结合盘点的现状制定个人四期的目标，即：终极方向，长期，中期，短期。

3.最后按照整条路线制定出当下的近期目标。

第一部分：自我现状精准盘点

建议大家在看文章的时候对照《职业规划表》，如果不对照，理解起来会比较抽象。

《职业规划表》里面有一个表单叫“我的经历”，在企业里的HR经常会对别人进行职业规划和性格评判，但通常却不会对自己进行系统的梳理。导致看别人很准，却搞不清楚自己的价值观，缺乏对自己的有效判断，这就是俗语讲的——当局者迷，旁观者清。

基于此，“我的经历“表单里有详细逻辑，让每个人对自己都能够站在第三者的视角看待自己。从六个部分对自己的现状进行盘点：

1、 对核心价值认知(核心价值观)进行盘点。

了解一个人的价值观，在日常的招聘过程中，交往过程中，以及与自己的亲戚朋友打交道的过程中都可以去看一个人的价值认知，学心理学的时候提到，一个人的核心价值观实际上从童年到少年到成年期间，基本上已经形成；与人的出生背景，家庭教育环境，生长经历有密切的关系，或者说，这三点决定了一个人的价值观和核心价值观。

什么是价值观？

一个人评判事物的是非对错、美丑、好坏的标准，而核心价值观就是一个人基于自己评判的标准在关键时刻做取舍评判的依据。

怎么去看一个人的价值观？看一个人正常状态下的一贯的行为导向。

怎么去看一个人的核心价值观？看一个人在关键的时候做决策的导向是什么？

举两个小例子。

价值观，比如：

捐款的时候，在场的人都捐了十元钱，能说每个人都是爱心吗？不一定，可能有些人是伪装的，可能有些人是被逼的。在什么时候才能看出来一个人是很有爱心的？没有人逼他，也没有其他所谓的好处的时候，如果这个人身上有100元钱，多次毫不犹豫的把钱捐出去，这种时候这个人才是真的有爱心。

核心价值观，比如：

某人是一名普通员工，做了一件事，老板觉得有问题，HR觉得没问题。此时老板要求必须解雇此人，虽然HR觉得此人不该被解雇，但是HR还是会去做。这种情况就反映出，HR的价值观和老板是不一致的，但是还能忍受，说明没有碰触HR的底线，不是HR的核心价值观。

但，如果此人是HR自己亲手培养起来的亲信，那么有的HR可能就会和此人共进退，坚决不执行开除的指令，甚至不惜自己离职为代价保护此人。这种情况就反映出——照顾亲信是HR的核心价值观，是不能碰触的底线。

关键时候的取舍，关键时候对利益得失，对价值的评判，才是一个人核心价值观的真正体现，一个人价值观和核心价值观形成于出生背景，家庭教育环境，生长经历。

2、对个人思维模式进行盘点。

思维模式是一个人思考事情的习惯。

偏重理性OR感性？

偏重于数字OR文字？

更关注过程OR更关注结果？

严谨型OR发散型？

逆向思维OR正向思维？

……

思维模式取决于个人高等教育经历和社会实践经历，关键转折事件会促使思维模式发生转变。

举个例子：之前有个朋友是做生意的，文科毕业生，早期对数字没什么概念，大手大脚的，2006和2007年在上海做小生意，每个月的毛利两三万左右，但每个月都存不下钱。平时他去买东西很少关注价格，做为老板，自己不怎么记账，因为是找的亲戚帮他打工，亲戚记账写的很马虎，更多是口述，对数字也只有一个大概，不精准。这个人的思维模式当时就是典型的偏重文字。

后来，生意越做越差了，其中一个门店转让关门了，只剩下一个店，并且入不敷出，才突然意识到问题的严重性；以前手里一直有钱不在乎，不关注数字，当开始关注的时候，生意已经日薄西山了，最后经营不下去了。

但是从那以后他再做生意的时候就养成了关注数字的思维模式，每天的流水账记得非常清楚，哪怕去买个早点也会在回来后记在本子上，每天核对数据,吃一堑长一智。

说明一个人在经历过关键性转折事件后，思维模式是可以改变的。

3、对个人行为习惯进行盘点

行为习惯就是日常做事的行为风格。

是雷厉风行还是拖拖拉拉？

是强势还是弱势？

是换位思考还是蛮不讲理？

是迎难而上还是知难而退？

是平易近人还是高高在上？

……

以上都是个人的行为习惯。

盘点完核心价值观，思维模式，行为习惯三个内容之后，还需要做逆向验证。

第一项个人价值观，至少写三点，并举例证明。

假如：某人写自己核心价值观1——诚信，逆向验证的时候需要反问自己，如果自己在公司答应某员工一件事情，却出现了异常导致无法兑现，自己会不会觉得很难受，会不会吃不下饭，睡不好觉，无法容忍自己的这种行为，只有达到这种程度，才可以把诚信作为自己的核心价值观，因为破坏承诺这件事情是自己不能容忍的。

某人又写自己核心价值观2——公平，同样的逻辑，需要举例证明自己但凡碰到不公平的事情就无法忍受，才能证明自己的核心价值观是公平。

第二项思维模式和第三项行为习惯也同样需要举例证明，逆向验证。

以上三项是对个人基本信息的盘点。当然仅有这些还不够，还需对个人目前专业信息进行盘点，毕竟在社会和职场中要立足，只靠以上三项是不够的。还需对另外三项进行盘点：

4、专业知识

根据表单当中的《人力资源技能评鉴表》分别盘点自己的人力六大模块在什么水平。

5、专业技能

专业技能不仅仅是知道工具这么简单，而是能用这些工具最终完成工作，解决问题。

比如：有人知道任职资格建设，不等于把任职资格配套的资料做出来就代表自己会了；真正的掌握是能够运用任职资格把资料做出来，并且把这些内容在工作中落实贯彻，碰到异常也能及时处理，达到这个水平，才能说自己掌握了任职资格技能；从实际专业行为的产出结果反推自己到底做了哪些事情才能证明自己具备某项专业技能水平。

6、专业素养

专业素养就是完成某项工作的职业习惯，大叔之前在会员学习群做了一次分享，很多人没做笔记，但是有位学员就习惯性把笔记给做了，这就是专业习惯；体现在日常的岗位工作行为当中，大家很容易看出来。

想成为一名优秀的HR，需要从两个维度，一是职业能力，二是专业能力。如果个人前三个职业能力比较强，那么专业知识，专业技能，专业素养会比较容易获得。

这里很容易理解，假如一个人：

执行力不错；

沟通力都不错；

逻辑思维能力也很强；

处理异常的能力也不错；

具有自我规划的能力；

具有人际交往的能力；

具备自我时间管理的能力；

就算这个人不是HR或者说是个HR小白，这种人只要一两年的时间就可以做到HRM 或HRD；与年龄无关，与素养有很大关系；具体案例之前写过一篇文章《三个月从招聘专员到招聘经理》。

所以，大叔经常强调，职业能力（价值认知、思维模式、行为习惯）背后的逻辑实际承载的是一个人的成长基础。就像学武功一样，职业能力是内功心法，是基础；专业能力属于外部招式，是外在；如果不会内功心法或内功很差，只是学了一些招式，便是闻名常说的“花拳绣腿“，中看不中用。

这也是为什么有些十年八年工作经验的HR从业者做制度、做流程很熟练，但是一旦去落地、去推动、去改善或者空降到一家企业去解决问题，就会无从下手，总是碰到各种问题。实际上这些人不缺专业能力，而是缺职业能力。

不具备项目的推动能力，不具备人际关系的处理能力，推行项目时，大家不配合，推行者不会协调、不会组织、不会策划，碰到异常也不会解决、不会分析；总喜欢把问题归咎到老板头上，归咎到别的单位不配合头上。

试想一下，一般的企业里，有几个用人单位会配合HR？稍微夸张一些说在99.9%的企业里业务单位是不会配合HR的。但是，当你搞不定的事情，别人可以搞定的时候，就代表别人比你厉害。

有时候有的人看起来专业知识、专业技能、工具模型还没有你会的多，但却能把问题解决掉，得到老板的赏识，能快速提升上去，甚至后面做了你的领导！因为他们具备真正解决问题的能力，而不是只会纸上谈兵。

举个例子：

曾经的一位领导，把公司从两三百人扩大到现在上万人的规模，虽然他只有高中学历，如果去和他谈什么工具模型，他可能谈不出来，但他却能解决问题。如果说在公司小的时候他有可能是误打误撞，运气好；可后来一步步把公司支撑到后来的规模，就不能算误打误撞了吧；而且在他下属里有许多专业能力很强的人士，都很佩服他，他的HR理念也很先进。

2015年大叔和他合作写了一篇人力资源的文章，总结了公司近年来人力资源管理实践的成绩，发表在《人力资源》杂志上——《健康型组织理念在企业的实际运用》。

文章主要讲如何激发个体，引爆组织，共探讨三个部分，第一部分“挖掘人才发展源动力”，第二部分“创新人才关怀新模式”，第三部分“助推人才成长加速器”。由于版权问题，这篇文章不能在其他地方发表，后来还获得主办方的奖项。

总结：

价值认知，思维模式、个人习惯做事风格是一个人的根本。

价值认知决定了格局。

一个人未来能达到什么高度，达到什么深度，达到什么广度，达到什么宽度，核心不是取决目前掌握的专业知识、专业技能以及专业素养，而是取决于这个人的格局，思维以及行为习惯。

有兴趣的伙伴可以对照职业规划表单，盘点自己当前的现状，完善“我的经历“这张表单，学以致用。

PS：职业规划系列文章共分为14章，本文为第6章，建议没有看过的小伙伴最好从第1章开始看哦！

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