我再也不想干HR了！知乎高赞回答，看完一大波HR想辞职

“哪一瞬间让你不想再干HR了？”——知乎上这个问题引起了近3w+人关注。在几百条的回复中，越看越让人心疼……我专门挑了一些回答分享给大家。

整个帖子，大体反应了当下大多数HR内心活动：

“当领导们开职位的速度远远超越我招聘的速度时，压力大到不想干了”

“当谈妥了offer的候选人，在临入职前突然说不来了，被领导责怪的时候，真想破门而出。”

“最心酸的是招来的人还不被珍惜，动辄让候选人等好久才面试，要能力强有经验又只给低薪资，每天压力都很大，忙的吃饭时间都没有，却只换来一句，知道为什么没入职吗？领导只看结果没办法说什么，真的心累，想辞职。”

“好迷茫，工作好几年，但是自己的专业技能还是停留在一个阶段，期待有所突破，但是找不到方法”

“同样的经理岗位，别人能够升职加薪，能够接触运营，战略，我总觉得自己公司没有战略，工作没有价值。”

“不想再干招聘了，甚至人力资源这个行业就不想干了，现在本来就招聘难，垃圾公司就更难，但实际烂公司又很多。所以说要做什么职业真要慎重选择，不能糊里糊涂进来，进入这个行业特么就是一个大大的错误！”

现在的HR都这么丧的嘛？我身边的HR伙伴还算挺多的，有空时我就喜欢在一些HR学习交流群里回答大家有关求职、跳槽、职业规划等方面的问题，帮助大家解决一些困惑。

1

30岁了，真的不想和毕业生竞争专员岗位了

有一天晚上11点多了，我刚辅导完一位求职的学员，睡不着。

躺在床上爬楼看群消息，翻到一段话，挺让我动容的。

“我已经30多岁了，有房贷和车贷，经济压力大，可是这份工作真的让我越干越迷茫，毫无竞争力，我真的不想和刚毕业的学生争专员岗位了。请大家帮我分析一下到底该怎么办？”

这段话，居然引起了社群里300+条的讨论，看来大家都很有感触。

虽然快12点了，我还是没忍住，敲下了这一段话，并@了这位焦虑迷茫的小伙伴。

你目前工作中所有遇到的问题其实都来源于4个方面而已：

1.没有明确的正确方向；

2.不会制订有效的，学习工作行动计划；

3.制订了不去执行；

4.执行中出了问题，不去死磕，而是放弃，或者回避；

如果这4个点破不掉，你就是每天看100本书，每周做1万件事。

最终也就是高级打杂的。

而且，到最后会越打越杂。

还会造成一种假象，严重高估自己的能力，误以为打杂就是专业。

慢慢的就变成了一只极度自负的井底之蛙。某天，情况突然发生变化，从井里被动的出来，才突然发现，都是水，自己简直弱爆了。

开始，极度的自卑、恐慌，各种捉急心态严重失衡，像热锅上的蚂蚁，急的团团转。

发完准备入睡，没想到这位小伙伴居然秒回了。

“老师，您说的这些我都亲身经历过，我到底该怎么改变啊！真的很迷茫啊。”

当时太晚了，为了避免打扰到别人休息，我让她有空加我微信即可，可以给她些建议。

没想到，她挺心急立马就加了。

原来那一晚的那一刻，她还忙着招聘员工，正在到处搜简历。

公司要组建10人的销售团队，老板让她全权负责，可是招聘了3周了，一个入职的还没有。

因为招不到人，义务加班就是常态，有时候逼着自己12点必须停止工作。

我问她招不来人的原因是什么？她脱口而出，老板开的工资太低了。

我说这不是根本原因，她倒挺执拗。

噼里啪啦说了一通，简历筛选了好多轮，发现中意的，终于邀约到合适的候选人，可是对方不满意我们公司的福利待遇，不愿意来。

抱怨说不想干了，招聘是体力活，干的苦，心塞……

我立马反问道，“老板请你来干嘛的呢？“

她终于不说话了。

作为一名招聘人员，我们存在的价值就是来分析和解决这类问题。

而最可怕的是在没有分析前，就盲目的寻找对策，忽略了问题产生根本原因，甚至会产生一些错误的认知。 

她把招不到人的原因都归结到外部因素上了，比如，公司的原因 ，外部市场的原因，推责于用人部门，自己轻易放弃困难， 最终结果只能招不到人。

其实，招聘问题往往是因为需求不准确、计划不周、渠道不足、沟通不利、管理不善5大问题引起，对照这些原因清单，去拟定相应的对策，就能快速有效的解决她的问题了。

因时间有限，我将《招聘问题解决思路》里面的一些核心内容跟她说了说，并教了她一些简单的分析和方法：

1、首先梳理了公司的优势；

2、进行了全渠道拓展；

3、把渠道进行细化量化，对时间、数量、质量每个要素进行评估；

4、修改了岗位JD和邀约话术；

5、学会了用低薪和候选人谈判；

6、开始对招聘的问题进行了数据分析。

那一晚，跟她聊到了大概2点多，教了她一些招聘技巧，邀约话术，让她运用到工作中去，先帮她解决眼前的问题。

2

骨子里不认输，工作上却还是一地鸡毛？

第二天，晚上8点的时候，她兴奋的告诉我，“老师，你的方法真好用，我今天一下子就邀约了5个候选人，从来没觉得工作这么轻松过……”

HR的快乐真的很简单，只是邀约到几个候选人而已，就快乐的像个孩子。

其实，她骨子里有种不服输的精神，努力、勤奋、任劳任怨，每天熬夜加班就想快速做出点成绩，改变同事和领导对她的看法，而且，她真的很爱学习，远超普通人的那种勤奋。

一般人可能一年看不到5本书，她一个月看2本；

一般人可能毕业后就舍不得花钱付费学习了，她一年花2万块不眨眼；

她经常在各大HR网上学习，每天准时打卡，看各大咖分享，各种专题，各种工具，各种资料，但是看了一圈回来，还是不知道怎么用，反而越学越迷茫。

越着急踩得坑也越来越多，陷入了越努力，越做错，越被质疑，越焦虑，更努力的死循环。

我问她知道问题出在哪了么？她一脸懵圈。

其实，她就处在我们职业规划中说的焦虑一切，“无助”、“病急乱投医”的状态。

其实，要想解决她当下的问题，还是要先盘点自己，然后基于个人发展的学习目标和公司目前实际需要的点，明确在多长的时间范围内，通过哪些手段，做哪些工作和事情，具体做到什么程度和结果，有目的性的系统学习才能起到实质性的改变。

否则，总是这种饥不择食的到处学习，只会越学越不好，心态越学越坏，最终只能恶性循环。

3

盲目而不自知，最终只能忙忙碌碌无所作为

我问她你做过职业规划吗？

她说工作8年了，职业规划没少做，但是并没有什么用。

让她把以往的职业规划发给我看看，她惊讶的说，老师我没有写出来过，都在我心里。

有些人觉得自己是有职业规划的，事实上并没有。也有些人虽然有职业目标和规划，实际上还缺乏达成的路径和方法。

这就是出于一种盲目而不自知的状态，需要“治”。

于是我发了一张表给她，让她填写一下。

目的就是先盘点一下她的状态。

然后对症给她些解决方案。

隔天，我找她要作业了（就是那张表），没想到她回复我一句，“老师，那个密密麻麻的表，写起来费时间，你就告诉我怎么改变，报名学习什么就可以了。”

这一开始就不听话照做的学员，确实很“上头”。

我直接拒绝了她，你不适合学习，还是不要找我吧。

当时很她很诧异，发来了一串问号，我没理她。

第三天，她又来找我了，这次是带着填好的表发给我的。

看她态度还有的救，我就反问她，你知道我为什么要你填写吗？

她还是一脸懵圈？我说，“磨刀不误砍柴工。每个人的具体情况都不同，要想系统性的学习，首先要做的就是盘点个人情况，找问题，找差距，找对策，先对自己的实际状况，进行一个真正系统全面有效的梳理，这是我对每一个想跟我学习的人，最基本的要求。”

其实，通过这个表格，我也能筛选淘汰一批人。学习的过程比填表更要麻烦，更要复杂，如果连表格都不想填写，我并不认为她是真正想学习的。

基本掌握了她的情况后，我建议她参加即将开营的职业规划训练营。

但提前得立好规矩，“我不管你过去做过多牛逼的业绩，也不管你过去的经历多么平凡普通；

也不管你是天资聪慧还是资质愚钝。

我唯一的要求只有一个，听话照做。能做到么？”这次她很肯定的跟我说，“能”。

4

7天能改变什么？

接下来对她的要求就是，跟着我的节奏预习听课，做作业，参加辅导，积极参加群内的讨论。

我让她按照职业规划表梳理自己这么多年的工作履历，她又不能理解了，“老师做这些有什么用，我的过去那些经历，都跟你说的差不多了，没啥闪光点……”

扒拉扒拉说了一堆后，见我没有回复，好像意识到自己的问题了，立马发来五个字，“老师我照做”。

看了她填写的表格后，基本上就暴露了这8年她到底干了些什么事情。

以及主要问题点在哪里。

简而言之，工作了8年，她只是用了1年的工作经验在重复劳动而已。

下一步就是针对她的个人的情况，进行价值认知，思维模式和行为习惯及从业经历的盘点。

对照她的实际情况进行分析，这是职业规划最核心的点没有之一。

我用这个方法盘点过300+人。

最终发现，其实很多人职场迷茫，工作换来换去却始终不知道自己要做什么，能做什么，该做什么……

根本原因，都忽略了对自己的清晰认知，如果这个地方不清晰，我们就会一直按照过去的思考模式，行为做事，即使你换了工作，但是本能的习惯没有变，也只是从一个坑跳进另一个坑而已。

1.什么是价值观？

就是一个人评判事物的是非对错、美丑、好坏的标准，而价值观就是一个人基于自己评判的标准在关键时刻做取舍评判的依据。

怎么去看一个人的价值观？看一个人正常状态下的一贯的行为导向。

怎么去看一个人的核心价值观？看一个人在关键的时候做决策导向是什么？

比如：某人是一名普通员工，做了一件事，老板觉得有问题，HR觉得没问题。

此时老板要求必须解雇此人，虽然HR觉得此人不该被解雇，但是HR还是会去做。

这种情况反应出的问题，HR的价值观和老板是不一致的，但是还能忍受，说明没有碰触HR的底线，不是HR的核心价值观。

但，如果此人是HR自己亲手培养起来的亲信，那么有的HR可能就会和此人共进退，坚决不执行开除的指令，甚至不惜自己离职为代价保护此人。这种情况就反应出——照顾亲信是HR的核心价值观，是不能碰触的底线。

关键时候的取舍，关键时候对利益得失，对价值的评判，才是一个人核心价值观的真正体现，一个人价值观和核心价值观的形成于出生背景，家庭教育环境，生长经历。

2、对个人思维模式进行盘点。

思维模式是一个人思考事情的习惯。

1）偏重理性OR感性？

2）偏重于数字OR文字？

3）更关注过程OR更关注结果？

4）严谨型OR发散型？

5）逆向思维OR正向思维？

 简单点说，思维模式=你的思考的方式和习惯,也就是说遇见一个事情后，你的本能思考。

3、对个人行为习惯进行盘点。

行为习惯就是日常做事的行为风格。

1）是雷厉风行还是拖拖拉拉？

2）是强势还是弱势？

3）是换位思考还是蛮不讲理？

4）是迎难而上还是知难而退？

5）是平易近人还是高高在上？

以上都是个人的行为习惯。

经过盘点分析后，我得出她这么多年工作不理想，没有好结果的根本原因，其实就在于她的思维模式和行为习惯。思维模式上存在的问题点分析如下：

1. 她的思维模式属于思维僵化，就是做事太不爱动脑筋了。做事的时候，方向还没有摸清就轻易下决断的人。

2. 没有结果思维，所以导致了做了很多事情没有结果，只是有个过程。

3. 正向思维严重，就是思考事情按照顺序来，先做第一步，第二步，在做第三步，可是往往忘记了交期，每次都被上级批评。

4.她还有一个致命的行为习惯就是知难而退，这个习惯导致了她遇见难题都是后退的，比如，前面说的招聘不到人，永远本能的思考是用人部门要求高，公司福利不好，老板要求苛刻等，把失利的原因归结于外界，而没有从自身的思考如何去解决问题。

5

价值认知决定了格局，重塑思维模式是关键。

一个人未来能达到什么高度，达到什么深度，达到什么广度，达到什么宽度，核心不是取决目前掌握的专业知识、专业技能以及专业素养，而是取决于这个人的格局，思维以及行为习惯。

经过多年的辅导验证，人的思维模式是可以通过系统训练改变了的。

比如，逆向思维、理性思维、严谨思维、关注数字、关注结果都是可以通过训练提升和改变的，但前提是得有人帮你找到这样的不足，然后再进行有目的的，系统的刻意练习。

于是接下来，就是教她一些有效训练的方法，重塑思维模式。

比如，训练逆向思维的方法。

也就是做事情先思考目标和结果是什么，接下来思考怎么分解达成。

通过修炼这个行为，不断的积累好的工作结果，让自己升值。

①　5W2H，学会了如何运用5W2H去细化分析问题，找准人员分工、定位，各负责什么责任，问题的主体：标准-现状=差距；

②　5WHY发现的最终我们要去解决的那个问题，逆向分析，因为什么原因X导致产生了问题Y，如果Y解决了，X就不存在了。

所有的问题最后都是两类问题（我有可能能改变的）所有分析的方向，最终都是聚焦到人/事（流程）

③　4M1E分析：（对问题影响占比最大的那个原因）

④　SWOT分析：首先要分析的是机会和风险（执行的结果），有什么收益和危害，其次再关注优势和劣势（执行的过程）。如果收益大风险小再有必要分析优势和劣势。反之不用去做就不用再分析优劣势了。

经过几次的辅导后，我发现她有了明显的改变。对于我提出的问题，会主动积极的思考并分析，还会给出调理清晰的回复。

6

职业规划做好了，就是绝地反击的机会

做不好也只是“画地为牢”

在训练营进展到第4天的时候，我对她提出了新的要求，输出个人职业规划。

我问她你的职业规划是什么？

她说她的职业目标是2年内，成为一名合格的HRM ，我看了一眼她的规划表，回复了一句，“你的目标无法达成。”

她很疑惑，觉得明明自己的目标已经很明确了，怎么会无法达成目标？

我知道我的第N次辅导又开始了。

其实，这里她只是犯了一个大家都会犯的错误，首先，我们的目标不应该是成为一名真正的HRM，而是应该成为一名什么样的HRM。

比如，行业，规模，性质，阶段，地域、目标，100人和 3000人的肯定不一样，而制造业和服务业也不一样，发展型企业，创业企业，和成熟型企业都不一样，所以越清晰越具体，我们实现的可能性越大。

经过辅导后，她重新输出了目标——计划在2年内成为一名200-500规模的互联网公司的 HRM ，擅长招聘和绩效模块。

目标有了，接下来就是去实现目标了？

那么，到底学习哪些内容呢？这里就需要先盘点她的专业水平了。

首先，通过《人力资源能力评鉴表》，清楚的盘点现在的水平在专业上分别差在了哪里，如何进行提升。

需要具备哪些知识？

我具备了多少？

到什么程度？

实现目标要掌握哪些技能？

你掌握了多少？

到什么程度？具备什么样的专业素养？

上面的表格里，不同颜色代表不同层级所需要具备的技能

浅蓝色的——执行层技能

深蓝色的——管理层技能

黄色的——决策层技能

看到这个表时她都傻眼了。

招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、人力资源规划，哪块都不是她的擅长点，啥都缺，啥都想学，可内容太多了，到底该从何学习呢？

其实，这是很多人的误区，觉得六大模块必须都精通了，就真的无敌了。

实际上一名真正的HRM并不需要六大模块样样精通。我们辅导很多同学，总结后发现HR技能盘点表里，有些技能许多HRD也就只有2分，个别技能甚至只有1分，但是却不影响他们成为HRM，为什么呢？

因为企业不同层级的分工不同，对应要求的能力也不一样。

高层：做决策，偏重经营，需要懂市场，会抓核心。

中层：做分解，偏重管理，需要懂运营，会带团队。

基层：做执行，偏重实施，需要懂专业，会实操。

所以，不同的层次要求是不一样的，而从学习目标而言，缺什么就补什么，盘点完后就会得出学习需求。

学习要聚焦一个个知识点的学习，而不仅仅是面。如果你拥有了一个4分的技能，月薪过8000很轻松，要强过你有一大堆的2分的技能,为什么这么说？

因为4分=可以处理这个工作的全部疑难杂症。

比如你是绩效模块，如果你是4分,相当于所有公司的所有情况，不论多么不利，你都能推行成功,取得结果、同时你还能辅导2分的人，你想下，绩效模块,你会处理疑难杂症，又会辅导人，这意味这是什么？

而她的目标是成为一名HRM，所以在制订目标技能的时候，并不是像许多伙伴那样盲目的追求大而全，快而多。

接下来，我帮她一层层的梳理分析，先树立目标，根据盘点的现状、目标，找到差距，她说自己差的地方很多，到底先提升哪个？

假如你的目标是经理，经理级别,你只需要学习2-3个模块足矣。

当你某个模块技能基础分值较低的时候。每个技能点的目标分数如下：

基层技能目标——3分

中层技能目标——2分

高层技能目标——2分

当你某个模块技能基础分值较高的时候。每个技能点的目标分数如下：

基层技能目标——4分

中层技能目标——3分

高层技能目标——2分

比如她的招聘，如果要做到经理，那么她的基础技能只需要3分就好了、不需要4分。

中层技能目标2分就好了，她目前这个地方不需要做太大的提升。

高层技能目标——2分，也就是招聘体系搭建和高端人才猎聘达到2分，会独立操作即可。

这样盘点分析后，得出了她当下学习的顺序应该是：

1.先做好（学习）公司或者部门领导要求你该做的——先活下来！

2.再做好（学习）你个人擅长的——要真正具备一技之长！

3.最后做好（学习）你个人感兴趣的——有钱有闲，才能任性！

当天晚上辅导完之后，她就制订了学习计划，列出了死磕工作分析，招聘渠道开发，电话邀约三个技能。目标是在半年内从2分升到3分。而且给自己制定了奖惩措施。

这就是效果，通过一步步的辅导，慢慢的帮助她树立清晰的目标，然后根据确立的目标，制定达成路径，然后按照计划一步步聚焦死磕，最终的改变也就是水到渠成的事情了。

按照这个节奏，我知道她离转变也不远了，就在训练营结束的最后一天她在社群里发来一段总结：

就在前几天她还来和我报喜，说3个月过去了，现在她不在焦虑和迷茫，一步步的向着目标稳步前进，每天和不同地区的HR伙伴们的不断交流，思想碰撞。

她对人力工作有了一个全新的认识，不再闭门造车，不再感觉人力工作的专业性是遥不可及的工作。

现在岗位和薪资都晋升了，目前是当地一家知名医疗机构的人事经理，已经提前实现了自己的目标了。

而她身边的朋友也说她整个人都变得不一样了，感觉处理问题的时候总是能一针见血，气定神闲，再也不是那个只会抱怨生活的人了；

工作上，变得有条理性，做事注重结果。

老板开始认可她的想法和思路，转变了之前的态度；

家庭上，开始合理的规划安排生活娱乐时间，原先紧张的家庭关系也得到了很大的缓和，整个人也变得越来越正能量了。

其实，她仅仅是我认识的HR中极其普通的一个人。

还有许多正在量变和质变路上的HR……

每每看到他们的蜕变，散发出光和热的时候，就想跟那些还在迷茫中的伙伴说：

谁说HR就只会做基础工作，做不出有价值的事情？

谁说HR只能看着别人高收入，自己口袋空空？

谁说低学历、低技能的大龄HR不能逆袭？

谁说迷茫是我们HR的标签？

不要让别人告诉我们，边界在哪里。

我们只需要，树立自己的职业目标，制定有效的学习行动计划，严格执行，执行中出了问题，聚焦死磕，迎难而上，一步步修炼内功，掌握素养，掌握底层逻辑和方法，就能掌控自己，影响他人，成就职场，成就自己的人生！

很多时候我们并不缺的并不是职业目标和规划，而是缺乏达成的路径和方法。学习以终为始，不能因为焦虑就乱学一通。

需要先明确自己学什么，才能制订计划去一步步学习。

如果你也想像文中的伙伴们一样，希望明确职业发展方向，快速在职场中获得提升

可以直接扫描下方海报二维码加入百习而见第8期《职业规划训练营》

通过老师系统的辅导，️7天时间，快速精准你的职场发展IDP

名额有限，手慢则无！！