让你少走十年弯路，比别人更胜一筹（五）

第三部分：逆向思维发掘内心兴趣

怎样用逆向思维的方式来发掘个人内心兴趣，首先要明白到底什么叫兴趣？

兴趣是一个相对性的概念，与擅长是类似的，是对比出来的。擅长是和别人比，兴趣是和自己比。

假设摆在一个人的面前有五件事情，唱歌、跳舞、吃饭、睡觉、爬山，而五种情况只让这个人选一种，是在没有任何外界因素影响的情况下必须选择一种，这个人选择的是爬山，那么爬山就是感兴趣的。因此，兴趣是对比出来的，毕竟大多数人都有很多兴趣，爱好广泛。

兴趣怎么排序？很多人排起来很困难，因为用了正向的思维，哪个排第一，哪个排第二，很难排。

这时就要用逆向思维去排。

第一种方法：

第一步：把自己感兴趣的所有事情用脑力激荡法一个不漏的写下来，列在一张清单上面；

第二步：开始一直不停的反问自己假如这些选项里面有且只能选择一项，其它什么因素都不考虑，最想保留的一项就是最喜欢换的。

当然，这是一种方法，但是这种方法有一个弊端，一旦选项比较多的时候，到一定程度会很难区分；这时还可以用另外一种逆向思维的方式。

第二种方法：

第一步：把所有的兴趣全部列出来，假如有20项，列好之后写在一张白纸上，拿支笔；

第二步：问自己这20项如果必须要取消一项，会先取消那一项，取消的这项排名就是第20位；

第三步：然后在剩下的19项中必须取消一项，以此类推，最后剩下的那个就是最感兴趣的。

大家掌握了这个方法之后就可以把兴趣罗列出来，去发掘自己内心的兴趣。把兴趣列出来之后还不够，还需要盘点和验证，反向的验证来证明这个兴趣是不是自己的兴趣。

大叔之前培训学生的时候就发现有些人选的不精准。需知，真正能作为未来个人志业的兴趣和普通的兴趣是不一样的。它要符合三个特点：

比如有人的兴趣是教人，用逆向思维排除法把兴趣选出来之后，还需反问一下自己，问三次，分别问：一做这件事情如果没有钱没有回报，还做不做，如果此时得到答案是毫不犹豫肯定的，第一关过了，代表是兴趣；

但还不够，要问自己第二个问题：如果做这件事情既没有钱，同时过程中会存在很多困难，很苦逼，很难受，一堆的困扰和阻挠，这个时候还愿不愿意继续做下去，如果这个时候得出的答案是否定的，就代表这个兴趣不是最大的兴趣，不是非常强烈的兴趣，如果得到的答案是肯定的，OK，第二步的验证通过。

只满足以上两个条件作为未来的志业是不够的，还要符合第三个条件：做这件不问钱，不问回报，同时在过程中碰到很多困难，艰难险阻，也会毫不犹豫的做下去并且在做这件事情的过程中是痛并快乐着，就是过程很苦逼，有时会处于低谷，但整个过程却很享受，乐在其中。

如果满足了这三个条件就可以告诉自己这就是自己真正想做的事情。基于这个点，很多人在选择兴趣的时候只考虑了第一层，这个东西不要钱，只是喜欢做，就以为是真正的兴趣，实际上这个兴趣程度是不够的，如果只是因为不要钱，但是在做的过程中稍微碰到一点困难，比如来自家人的阻力或者客观因素的阻力，就不想做了，并且做的很痛苦，不能享受这个过程，就代表这不是真正的兴趣，真正想做的。

伙伴们可以看看这个练习题，就是我想做什么，我真正想做什么，可以按照上文的方式反问自己，一定要用清单列出来之后，一步步的按照逻辑去反问自己。

第四部分：脚踏实地结合天赋兴趣

如何脚踏实地的结合自己的擅长点和兴趣点去结合天赋和兴趣，与职业方向相结合。有三个要素：

1、天赋，擅长做什么；

2、兴趣，想做什么；

3、实际情况，把当下的实际情况、社会环境、地域环境、家庭要求与当下的公司平台、部门、岗位一一作对比。

要怎么去对比呢？

对比盘点出个人擅长点、个人兴趣和个人的天赋后，还要盘点两个：

1、盘点当下就是目前会什么、想什么；

2、盘点未来想什么。

随着时间的推移，想做的事情可以按照兴趣排序法把排列出来的第一兴趣、第二兴趣、第三兴趣等再进行一个排序：

假如有人按排序法最终保留的唯一兴趣是做培训老师，这就是第一兴趣；

但是这个人当下却不具备这些条件，倒推过来就是在做培训老师前，还想做HR管理者，或者说做到HR经理、总监水平也可以，这就是第二兴趣；

这个人发现短期之内做HR经理、总监也比较困难，就在HR六大模块里面看看比较喜欢那个模块，如果做培训师，就做培训模块，这就是第三兴趣。

这时再结合当下实际考虑，得出未来的兴趣是做培训师，中期的目标是做HR管理者，短期的目标是做培训模块的专业人士，这就是个人兴趣。

个人擅长要盘点自己是不是真的擅长做培训，擅长做HR管理者，擅长做招聘；如果做招聘会有一些特质要求，一个优秀的招聘人员其实是半个销售人员，身上具备一些销售的特质，第一用户导向，第二结果导向，而且需要非常善于察言观色，分析别人的个性，因为在面试的过程中要去甄选，发现别人的价值观等等。

招聘不仅仅是嘴巴会讲、动作快这些特质，还要要善于分析性格特点、一言一行的同时善于把握对方心理，要换位思考的去谈判谈薪资，同时也知道这个人需要什么，以后会配置比较适合的岗位；这就是做招聘需要的特质，当下需要的擅长点。 

如果以后定位要做培训师，就要评估自己是不是具备做培训师必须要的两三个擅长点，培训师分为三种：

第一种，讲师类型的，要求现场煽动力非常强，个性里最好有红色性格的外向、开朗，脑袋要很灵活能够随机应变会说一些段子、会煽情等等；

第二种，教练类型的，需要非常有耐心，因为教练主要是引导别人；

第三种，咨询顾问类型的，需要有很好的耐心，有非常强的逻辑思维能力，能把顺序一步步关联起来；

所以讲师型的更擅长表演，演绎，像一个演员，像教练和顾问型的老师更像一个编剧，一个导演，会一步步的引导。

同样是做培训师，不同类型的老师特质要求不一样，就需要评估自己：

1、虽然现在在做招聘模块，但以后想做培训师讲什么内容，如果讲招聘内容，要选择未来成为一个讲师型的老师还是教练型的老师等等，都需要结合自己的特质去反问。

2、还要结合目前平台的需要，觉得自己适合做招聘，但目前公司很稳定，几乎每年都没有招聘需求，况且现在大多数公司挂的名字都是人事专员、人事经理；实际上每个公司的要求是不一样的，有的公司核心重点在招聘模块，有的公司在培训模块，有的在绩效模块，有的在薪酬模块，还有一些公司重点在人事事务工作上，这时就算自己擅长做招聘，但公司短期之内没有招聘需求，只重视绩效并要大力推行，此时就要考虑公司当下需不需要绩效，经过盘点后发现公司当下确实需要绩效而不需要招聘。

3、接下来要考虑公司未来需不需要招聘，盘点之后发现公司未来三五年都不需要招聘，说明这个平台不适合自己，短期之内只能在这个地方练手，把招聘技能提升一部分，但很难提升到自己想要的水平；当下只能先做好绩效同时附带做一些招聘的东西，当招聘技能从一分提升到两分之后，想升到三分、四分的水平，从未来职业的发展考虑这个平台已经不能满足自己，就需要换工作，或者换岗位、换部门，都不行就换公司。

这就是如何结合个人想要的、当下想要的、未来想要的以及当下个人擅长的和未来擅长的，还有当下平台需要的以及未来平台需要的；做好三者之间的权衡，最终确定自己的长期职业定位，中期职业定位和短期职业定位以及近期、目前、当下的职业定位。

文章中的内容都可以在大叔自己开发的职业规划表中找到对应的东西，伙伴们可以自己结合表单对应一下：

表单分为六个工作表：

第一个：我的经历

第二个：职业规划表

第三个：通用素养能力评鉴表

第四个：人力资源能力评鉴表

第五个：学习工作行动计划表

第六个：个人生活作息表

伙伴们可以初步填一填职业规划表，对自己做一个大概的规划；为什么只是初步填写内容呢？因为表单后期是要修改的，就像定绩效目标一样给自己定职业目标，对自己的人生进行管理，对自己的人生绩效做一个规划。

首先要确认个人长期目标，再逐渐分解成中期、短期，最后再分解成近期，分解成学习行动计划中的每一周、每一天甚至每一件事情。真正的职业规划就是绩效管理、绩效目标的制定和分解、个人长期的MBO。

重点填写职业规划表里面的三项内容：

第一项：介绍自己的专长并举例证明，就是盘点自己的擅长点，并且在盘点擅长点的时候不能直接填写自己擅长做某件事，为了确保自己的擅长点真的是擅长点，还需要反向验证：表单上写的内容要用5W2H的方式举例证明。

比如：某年某月某日自己曾经做的事情，从哪些事情上可以佐证自己擅长这件事情，表单上面的案例填写的是“擅长写文章，文笔不错，少年时候刊登校刊还拿过二等奖，从小到大文科成绩一直很好”，这就是自我证明，是逆向思维的一种方式，介绍自己的专长就是举例证明来佐证自己的擅长点和天赋。

第二项：对目前工作的希望，后面有备注给出希望的动机，就是个人兴趣，想做什么；个人兴趣结合了个人真正的兴趣以及目前平台能够提供的对目前工作的期望，并给出期望的动机，为什么一定要做到，是不是自己真的想要的一个逆向思维表单，让自己检验自己现在所期望的内容是不是自己真正想要的。

第三项：目前实施的结果如何，就是对期望值打分。

比如：期望半年之内在公司推行整个绩效管理，目前具体推行到什么阶段，是一个部门已经全部推完，还是连绩效方案都没确定，亦或是推行到一个部门时碰到很多问题，觉得推不下去了等等，对推行现状做一个盘点，对当下的工作实施状况进行的一个简单盘点。

这就是第一个我能做什么，第二个我想做什么，从第三个推行的状况后面会延伸出来我该做什么进行改善，就是我该做什么？有兴趣的伙伴看综合专长和需要选择晋升道路，可以初步结合自己的兴趣擅长点以及当下的现实确定自己未来大的方向，倒推出自己未来十年的大致目标，再倒推出想要达到的十年目标，未来五年的目标是什么，未来两三年的目标又是什么。

继续借用上文培训师的例子：有的伙伴以后想做咨询顾问，这时要问自己想做那个方向的咨询顾问，咨询顾问分为不同的模块，大部分人做HR更多的是做管理类的咨询顾问，聚焦的是人力资源管理类的咨询顾问；想做好咨询顾问要对自己进行初步定位，因为咨询顾问的范围很大，是想做大型企业的咨询顾问还是中小型企业的顾问，不同的方向要求也不一样。

如果把自己定位成做大型公司的顾问，之前最好到一些大型的咨询公司积累十来年的经验，学习正规咨询的东西，同时要有大型公司的从业背景，最好是世界500强的，至少是一些集团公司的，不然就没有办法去给这些大型企业做咨询。

如果把自己定位为中小型企业的咨询顾问，人力资源的咨询顾问，这时在个人的从业经历里一定要有在中小型企业实践过，之前接触过太多做中小型企业的咨询顾问，都是把大型公司的体系直接套用在中小型企业的身上，很不实用且很难落地，而咨询师本人也意识不到问题出在哪，这就是缺乏中小型企业的历练，不了解中小型企业的实际情况。

所以，把自己定位成中小型企业的咨询顾问，最好在中小型企业里面待过，个人规划的方向在大的定位上要明确点，确定自己要做人力资源顾问并且定位好去中小型企业，反推出自己十年的大致目标。

也可以到百度上去查一般的咨询顾问任职资格几个基本的大的要求，并且保证自己在人力资源专业技能上过硬，至少要有经理总监的水平，且要有一定的规模，从一个小企业逐步成长为大企业，至少待过两三个阶段，不然就不全面，做不出来。

确定自己十年的大致目标是做到HRD，就要给自己设限，比如：

做到几百人的公司、一两千人的公司，要把公司规模限定一下，因为规模决定公司是小型企业、中型企业还是大型企业，确定好自己在10年时间做到一家公司的HRD；

倒推出五年的目标是做到一家1000人或者500人公司规模的HRM；

再结合自己的专长和需要倒推出两到三年的目标，成为三百人公司的HRS；

最后结合自己的需要确定阶段性的标杆人物，确定标杆人物的作用是不知道自己该向哪个方向提升到多少分时，可以看看身边的某个人或网络上的某个人，觉得自己相信这个人就应该达到这个水平；比如：自己的招聘水平应该达到某某人的水平，就是阶段性的标杆。随着时间的推移，自己达到了标杆的水平，就会换调这个标杆；

最后确定阶段目标。

PS：职业规划系列文章共分为14章，本文为第5章，建议没有看过的小伙伴最好从第1章开始看哦！

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