培训效果好不好，看看培训教材就知道了

培训过程中有个很重要的环节容易被忽视 ——培训教材。很多伙伴认为培训教材很简单，就是做个PPT，只要将涉及到的知识点罗列出来就行了。其实，很多人在做培训的时候经常遇见一些场景：

1、以为学习教材开发，就是找些知识点东拼西凑，根本没有根据培训需求做出实际的解决方案；

2、以为学习教材开发，就是做个PPT，根本没有想过知识内容连贯性；

3、以为学习教材开发，就是TTT，根本不会引导与提炼总结，更没有什么系统的思考；

4、以为学习教材开发，就是教育心理学，非得将相关内容设计成经典，成为企业的招牌才行；

一不小心很多人都中招了。那么到底什么是学习教材开发？很多人不知道识别真假培训教材，困难重重。

那么，到底如何进行学习教材开发？学习教材开发的误区都有哪些？应该从哪些方面进行学习教材的开发呢？

作为一名培训管理者，懂得课程设计的逻辑才能更好的评定课程开发的优劣及培训效果的好坏，才能提出更好的改善建议。

了解学习教材开发之前，我们先来看一下常见的四种课程方式：

1、知识类：属于应知的范畴。比如：岗位职责、业务流程等基本的公司知识，人力资源管理六大模块的人事知识或技术等不同岗位的专业知识，这些都是理论类的；

2、技能类：属于应会的范畴，是操作性质的。比如：设计技能、开发技能、操作技能等，它除了理论知识，还有操作实践，就如我们人力资源管理六大模块中对应的绩效管理知识，当了解基础的理论知识后，还需做出一个实际可落地的绩效考核表，依据这个考核表进行考核，考核之后再做绩效面谈，这些都是属于实践操作；

3、素养类：素养和技能有很多相关联的地方，但素养类更多指的是行为习惯。比如：我们到底应该做什么，像公司对于规章制度的要求等，偏于企业文化；

4、意识类：是思想，是心态。比如: 公司感觉有些员工不上进，没有积极性，像“不上进、没有积极性就是一种意识”。

学习教材开发过程中常见的五类问题

四种不同的课程方式，对应的授课形式也不一样，相应的学习教材开发也不尽相同，到底应该怎么做学习教材开发？过程中都会遇到哪些问题呢？

1、违反以终为始的原则；

学习目标形同虚设，不量化，不细化，不明确，比如：很多公司会将“提升上进心、提高积极性”设为培训目标，这些无法衡量的目标很空，根本不知如何证明。

什么叫上进心？什么叫积极性？对应的有哪些行为？有什么数据可以证明？怎么衡量别人是否做到？只有该量化的量化了，该细化的细化了，才能更好的达到学习终点，光凭感觉的过程也不好设计；

2、学习对象定位模糊：

比如：许多几百人的大型培训，未对学员进行精准定位，学员背景是什么不清楚，每个人的诉求是什么不清楚，想要解决的问题是什么不清楚。

所以他们的课程通常很空，为了兼顾数百个学员，教材印制时范围涵盖特别广，除了知识类的普及，根本不适合技能类的培训，讲了一堆看似逼格很高的道理，最后却什么问题也没解决。

企业内训是需要解决实际问题的，它需要更多企业内部的案例和教材才能更好的针对性的解决问题。

比如: 为了解决跨部门沟通的问题，需要开设有效沟通的课程，根据信息的收集情况，学员多为公司内部学历层次不高、工作经验丰富的现场技术男，因经验主义严重，在进行问题讨论时经常各执已见，争执不下。

培训设计时就可以针对这类人群进行精准设计，才能达到解决问题的目的。而世面上通用的、大而宽的有效沟通课程反而不适合用在此处；

培训设计者完美主义，尤其是一些表达欲望强和新进的老师最容易犯此类错误。他们的培训内容设计的知识点特别多，恨不得一堂课将所有知识点全部讲完，受训者根本无法在很短的时间理解，更别说学会了。

还有培训课程中文字过多、内容过多。过多的文字会占用受训者的注意力，导致他们在上课时不能专注地听老师讲课。内容过多是指每个知识点特别庞大，涉及面特别广，讲解时用时很长还讲不清楚，学员无法接受，培训成了形式；

比如：有些公司的新员工入职培训本来是为了宣读公司的规章制度，让大家知道即可，结果１小时的培训却设计几十页PPT几百项制度，参训者根本记不住。假如为了做些知识类的普及，如此设计尚能理解，假如是做技能类的培训，这样肯定会毫无效果。

3、课程资料缺斤少两；

很多培训管理者都有这个误区，以为课程开发只是课件、课纲开发好了就行，其实不是这样的，课件和课纲开发仅占整个学习教材的三分之一左右，除了课纲、课件之外，还要有配套的案例资料、操作工具、表单、学员手册、讲师手册等等；

4、课程逻辑顾此失彼，要么首尾失联，要么过度发散。

比如：做管理者的系列性培训，假如是基层管理，就是TWI四个技能+认知的几类培训，首先要让其知道管理的角色和定位是什么，要承担什么样的职责和责任，先从思想上转变观念。在他们明白这些之后才教其掌握工作教导、工作改善、工作关系、工作安全等等方面，培训的知识点前后形成了一个严密的闭环，互相首尾关联。

管理的本身包括计划、组织、监督、实施和改善5个环节，它们是一个大的管理技能概念，培训时要检查是否有遗漏，遗漏任何一个就造成了缺失，也就谈不上关联了。

过度发散是指课程内容和培训目标的关联度很弱，不够聚焦，培训效果不佳。

比如：一些外部培训师经常会到多家公司做培训，但设计的教材和课上所举的案例千篇一律，面对所有学员的都一样，根本不符合参训者的实际情况，好比面对办公室人员和面对车间的一线工人，使用同样的案例肯定是不合适的。

针对以上的培训教材，那应该怎么识别呢？

识别培训教材的五个原则：

1、针对性：课程开发时要针对特定的人群、特定的问题、特定的现象来进行开发；

2、系统性：可以针对某一个面，也可以针对某一个点，内容本身要成系统；

3、严谨性：课程逻辑要首尾相关，内容不能前后矛盾，解释不通；

4、实效性：培训是为了解决公司当下的问题，课程及案例要适合当下；

5、连贯性：培训内容针对一个点的时候可以用总分总的形式，先给个方向，再对过程进行详细描述和讲解，结尾总结，这样才能逻辑紧密环环相扣。整体的系列课程也是如此，进行课程设计时要秉承连贯性原则，前后关联，逻辑通顺。

请伙伴们思考：

基于今天的内容，对照实际工作中推行培训存在的问题，是否是因为培训教材而导致的。再次回头重新梳理你的问题到底是什么。你的终点在哪里？欢迎在在线答疑区和我们多交流。

如果你在培训过程中也遇到问题，可以加下方学习诊断师，聊聊您当下的核心问题，以及诊断后续改善和提升的方向。