如何快速识别用人部门的假需求？原来这才是招聘的正确姿势

真正能做好招聘的HR，一定不是用人部门让招什么就招什么，按照条条框框筛选求职者。而是要了解用人部门的招聘实际需求是什么？假设不合理，代表是假需求，假设合理，则是真需求，从质量上为公司提供人才。

之前服务的公司是制造业，经常会有产品质量上的客诉。有一次有质量上的大客诉，boss通知我紧急召集各部门管理层开会。

在开会中，各部门互相推脱，最后质量部leader表示我们忙不过来，我们缺少检验员，boss一听对我嚷嚷道：你们人力部门赶紧招？有多少招多少？在会议上不好争论，所以回复了boss，表示会招的。

在整个的会议中，发现有技术的问题，有开发的问题，最后才是质量的问题。

于是，急急忙忙地开始招聘，约面试。但是2个星期过去了，候选人来了20多个，依旧没有质量部老大满意的人，这是怎么回事呢？

我每次都找质量部老大去沟通，都说快点吧，我这里缺人，客诉问题，我都亲自上阵了。要求都和你说无数遍了，就那么多要求，少一个也不行。

奇怪的是，候选人也有，但是为什么他就不满意呢？难道我每天加班没日没夜地做，就是这样的结果吗？我郁闷了好几天，怀疑过自己到底适不适合做HR。

郁闷是无用的，问题还得需要解决的，后来我打开了招聘课程学习，正好听到了《招聘“真”需求三要素的挖掘方法》这节课程。才恍然大悟，原来是招聘需求挖掘的不够精准，于是我再次找到质量部leader沟通。

详细的了解岗位情况：

我：如果检验员招过来了，就没有客诉了吗？

质量部leader：那还是有客诉的。

我：那为什么还是有客诉呢？

质量部leader：其实还是咱们技术部和开发部的问题，这个批次的产品他们调整过功率，在工艺上做过改动的，但是这个标准没有与我们质量部沟通，我们还是按照原来的标准来抽检的，最后造成了大客诉。

我：那咱们为什么还要招检验员呢？

质量部leader：是这样的，正好我们部门有一个要在12月月底待产了，现在8月份可以招一个来储备着。

我：因为待产需要招一个储备的检验员，那可以从其他的检验员处调过来吗？

质量部leader：目前不行。

我：为什么不能呢？

质量部leader：你也知道我们公司考虑到人工成本，人员上很精简的，基本不做储备。

我：那你招几个呢？老板说有多少招多少的。

质量部leader：我这里只要一个就可以了，作为储备，因为一旦她休产假，这个岗位就没人顶起来了。

我：那她预计应该在12月份中旬请产假，现在是8月份初，那我在本月底给你招到位，你看如何？时间上合理不？

质量部leader：嗯嗯，合理的。

我：那你要招什么样的人来呢？

质量部leader：像某某一样的就可以了。

通过此事事件，得出：

1.对于公司的客诉，由于技术和开发部改了工艺，没有及时与质量部告知标准。

2.质量部要招像标杆人物一样的（质量）。

3.找1人（数量）。

4.本月底到位（交期）。

这样一来，我对该选什么样的候选人就非常清晰了，按照这个要求，很快招的了合适人选，并在规定的时间内顺利到岗。

所以，招聘需求是挖掘出来的，不是简单地问部门主管问出来的。挖掘，必然要沟通，沟通必然要有效，否则即为无效沟通，对招聘需求挖掘毫无益处，所以HR在挖掘需求的同时要学会掌握技巧，引导用人部门说出“真正的用人需求”。

我经常听到身边的HR伙伴抱怨人难招，总是招不到合适的人才，人都跑去哪里了呢？针对用人部门的需求，你有没有遇到过以下这些场景呢？

一、招聘需求不会判断导致的问题：

1、负责招聘的你不分昼夜去参加社招，跑了好多个招聘会现场，可是招来的人不到一周就离职。

2、负责招聘的你参加了N场校招，最终招来的实习生不到一个月就说要回学校。

3、部门负责人抱怨你不会招人，由于人没到位，导致公司业务完不成，也无法扩张，这个锅我们部门不背。这是你们的事。

4、负责招聘的你一直有个疑惑，长期以来公司环境和待遇都还不错，也没有大规模扩张，但是却一直缺人，平均每年招聘一百多人，又离职一百多人。

5、有的时候用人部门说缺了一个岗位，你和用人部门沟通后，要求学历、经验、年龄、从业背景等一堆条件，你按照要求赶紧找简历，约面试， 安排初试复试。但是，看了几十个人，用人部门说他们都不合适，你累得要死，用人部门还说你无能，你花了很久的时间，最后发现一直在做无用功。

6、有的时候，我们HR部门会接到一堆的招聘需求，很多岗位的要求，并且每一个岗位都很着急，用人部门都很急，到底这些岗位真的那么着急吗？

而且要求很高，要的速度也很急，由于你不知道，哪个岗位着急，你只能硬着头皮去干，但是你发现有的岗位你一个月没找到，业务部门也没有因为这个人没到岗导致工作延误。这是怎么回事呢？哪些岗位是真正着急的？哪些岗位可以放一放？怎么沟通呢？

作为HR的你，是不是要分析和总结为什么留不住人？是不是没有明确的招聘计划和招聘目的，许多新员工不清楚所在岗位的工作任务和要求，导致产生了不受重视的感觉，也损害了公司的口碑。

不停地招聘新员工导致了在职员工没有安全感和忠诚感，在压力下开始寻求跳槽，最后结果就是老员工的流失。

那以上的问题如何解决呢？如何快速地识别用人部门的假需求？可以让自己不莫名地背锅呢？那么问题到底出在哪？我们怎么去破解？这是接下来我要重点说的问题。 

二、不会判断招聘需求的原因分析：

1、HR执行思维严重，和用人部门之间缺乏沟通；

HR常常会遇到这类问题，用人部门一提出招聘需求，很多HR不和用人部门沟通，数量，质量，交期等，只是简单问下要什么样的人和要求。不去分析判断，不会过滤要求，就开始招聘，结果用人部门看了很多的人都不满意，今天说年龄不行，后天说学历不行，你说市场上人符合标准的太少了，人家说你找借口，工作不用心，往往招聘不到用人部门想要的，自己还累得半死。

为什么会出现这样的情况呢？

我们看下，用人部门往往都希望招聘到优秀的人才，而且他们提出的招聘用人要求为什么会是那样的要求，一定来源于用人部门老大的思维和认知，这个思维和认知，我们分析下如何产生的，一定源于部门老大之前的工作背景和企业背景。

因此，他们本能地认为符合XX标准的人就是我要的人才，但是他们忽略了不同的企业提供的人才吸引标准不一样的，比如他们之前外企，做事风格很细腻，他要求标准很严格，如果她来源于台企，自然有台企的风格和标准。但是这些，如果HR不和用人部门深入的沟通，是无法了解到她为什么提出这样的需求，而且很多情况是符合这样的求职者，你们企业目前开出的条件是无法满足，这样的话你的招聘自然遇见了瓶颈。

其次，就是我们执行思维严重，不会去主动思考，很多HR为了招聘而招聘，惧怕用人部门和老板，不敢去和他们沟通招聘需求，问了几次，被批评了，人家态度强势点，催得急一些就慌神了，就误认为这个岗位肯定是着急的，赶紧去找简历、约面试，做了很多无用功，有的时候，想和用人部门沟通，也不知道从哪里谈起，结果把招聘干成了体力活，做了很多事情，依旧得不到用人部门和老板的认可。

为什么要多和用人部门沟通呢？

我们首先需要做到的是，把招聘的方向确定好。而不是一上来就去找渠道邀约，然后拿过来面试等等。因为方向一旦错了，后面的所有全都是无用功。 

2、HR不会识别假需求；

我们首先看下假需求的特征有哪些呢？

（1）整体上偏文字且含糊不清，岗位执掌范围描述不清；

很多的时候，你会发现用人部门会拍脑袋说，我们部门缺人，我们要招人，但是给你的岗位描述也不是很清晰，我们经常发现用人部门随意给你一个JD，往往会把专员岗位的描述成经理岗位描述。

（2）招聘目的描述不清晰；

BOSS说，马上招技术员，我们就执行招技术员，但没有思考为什么要招技术岗，是不是因为公司业务扩展？是不是为人才梯队建设做基础准备？目的不清晰导致结果会偏差。

（3）只有专业要求没有公司文化的要求；

领导说，我要找熟练使用PS，沟通能力强的。但没有结合公司文化和部门文化具体要求有哪些？

比如，公司文化诚信、灵活，部门文化团队协作，缺少这些，最后招的人用人部门不满意，你只能背锅了。

（4）只考虑当下没有考虑未来；

比如，招聘业务主管人员，计划半年后要培养成业务经理，只关注眼前，没有过多考虑未来的岗位定位是怎么样的？就把业务主管晋升为业务经理，等半年后你会发现公司的业务没有提升。考核后，发现业务主管无法担任业务经理这个岗位，此时请神容易送神难，最终损失的还是公司。

三、那么如何识别真正的招聘需求呢？主要从以下维度去思考。

这个岗位要解决什么问题的？需要的专业背景和文化有哪些？当下要解决哪些？以后要做哪些？

可以从下面三个维度上评估招聘需求是否为真的需求：

1.数量：即招聘的需求数量，是否有明确的岗位缺编数量，缺编数量怎么来的？拒绝用人部门的“越多越好”。

2.交期：即招聘需求产生，用人部门对缺编人员得到岗时间是否有明确计划？若不到岗，是否会拖沓项目进度等等，缺编数量已定，面对用人部门的最快到岗时间，除了保证到岗外，HR也要学会“讨价还价”来精准识别招聘需求。

和用人部门确认，如果做到“尽快到岗”，有什么好处？是项目进度能提前吗？还是销售业绩可提升？如果缺编人员不能准时到岗，会产生什么损失？用人部门有没有“留一手”的替代方案等，都是我们判断“交期”需求是否精准的要素。

3.质量：即质量需求，用人部门对“新同事”的实际要求是什么？工作职责和任职条件是否明确，此项要求的实际原因是什么？

那么，我们如何对招聘的质量需求进行分析呢？首先我们要懂岗位。

显性需求：

1.岗位专业知识

2.岗位专业技能

3.岗位专业素质

隐性需求：

1.公司业务

2.公司文化

3.部门文化

我们把需求分析好后，可以落笔写在分析表上，这样便于对标。

接下来，我们用哪些方法来挖掘需求的技巧呢？引导用人部门说出“真正的用人需求”。

1.专业知识

2.专业技能

3.专业素质

4.公司业务

5.公司文化

6.部门文化

为了便于操作，以上岗位需求挖掘话术表单提供给伙伴们参考。

最后咱们来总结一下：

收到用人部门需求时，先确认目的，用人部门想解决什么问题，解决到什么程度，达到什么目的和效果，然后从交期、质量、数量上来提炼和评估需求。

如果无法确认真实需求时，先以自己的理解进行分析找标杆。多与用人部门沟通，一同面试，在面试过程中挖掘真正的需求。

由于篇幅的关系，就不一一详细讲解了，下次继续。希望本文能给大家带来一些启发。

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