你真的会选择招聘渠道吗？0预算的情况下，25天完成10名技术员的招聘！

之前我就职于一家上市的制造型企业。某月初，我接到生产副总布置的招聘任务：月底前完成10名技术人员的招聘到岗，具体要求如下：学历大专以上，工作经验3年以上，专业技能熟练，需掌握ESEC、OE、微讯、佳峰、ASM原理技能等等。

面对这样的任务，还告诉我没有任何预算，一个字，懵！

如何在短短二十几天的时间里完成这么一个高难度的任务呢？我当时的第一反应是赶紧根据需求发布招聘信息。

记得当时我在很多HR群疯狂地发布招聘信息，有些群甚至每天会发送好几遍，然并卵，一周快过去了，我却连一份简历都没有收到过。

看着时间一点点地变少，我的焦虑越来越重，不能再这么下去了，我的问题该怎么解决呢？到处求助无果，我想起了《招聘系列和问题分析与解决》课程里的逻辑，反复听了里面的《五个步骤教你有效获取候选人》课程，反复思考课程逻辑，并不断去验证，用事实和数据去对标分析。

原来，我在选择招聘渠道时就错了。

我要招的是什么人呢？技术啊！可是我选择了每天在HR的群里发布招聘信息，这里又不是技术人员聚集的地方，目标客户群体定位的就不对，同为HR的其他伙伴也需要招人，我与他们是竞争关系，即便真的有人，也轮不到我呀，我拼命地发布招聘信息，不过是自欺欺人，自己觉得很努力罢了，在这个不对的地方能招到人才怪。

方向不对，努力白费，说的就是这种情况？

于是，根据分析得出的问题，我开始重新梳理这项紧急的招聘任务：

1.我要招的人是谁？

是需要掌握ESEC，OE，微讯，佳峰，ASM原理技能的技术员；

2.这些人会聚集在哪儿？

技术人员的行业论坛有而且集中。另外，一些论坛里还有行业QQ群和行业微信群，这里面都是“准客户”啊；再加上自己的行业人脉资源，他们身边也有我要的人，可以请他们帮忙转发和物色。

3.那既然找到了方向，接下来如何做呢？

针对行业论坛，首先去注册进入圈子，然后用我们招聘要求的关键词进行搜索和对标，果然有很多符合条件的人选，于是我加了他们开始各种撩。

技术员防备心不强，互相自我介绍后，便开始找话题，聊生活、聊工作、聊目前的状态、聊未来的职业规划等等，获取基本的信任后，再进一步深入请教，ESEC，OE，微讯，佳峰，ASM这些分别用在哪里的？……（我提前从用人部门处了解得符合职位要求的关键信息，针对性的互动，了解对方的真实水平）

当然，在交流之前我也做足了功课，充分分析了我公司的几项优势：

1、 公司是上市公司，规范、稳定；

2、 每年提供1-2次旅游，福利好；

3、 一年有2次的晋升空间，职业发展好；

4、 公司为每位员工提供生日聚会，人文关怀足；

5、 工会组织联姻会、休闲活动（拔河比赛、徒步等），团建丰富多彩；

6、 公司免费提供食宿，帮助很多外地人解决了大问题；

7、 公司有咖啡吧、有图书室、有运动室，工作生活齐头并进；

8、 可以与董事长一起在运动室打乒乓球和羽毛球，有机会向高层学习交流。

聊天中，我让他们从知道我们公司开始到了解我们公司，并根据每个人关注的侧重点，针对性地把公司的优势展示给他们，吊足胃口和期待，最后再进行邀约面试，结果到面率高达85%。

另外，通过论坛以及朋友的推荐，找到了很多行业微信群和QQ群，这么好的资源我当然不能错过。

以上仅展示部分，我当时加入的专业群数量太多，不一一截图了。

进群之后，先是跟大家沟通感情，建立信任，了解足够的信息后再有针对性的发布招聘信息，果然效果很赞！

简历有了，人也约来了，那么接下来就是面试和入职的安排了。

面试时我作为HR经理亲自带他们在公司参观，重点介绍图书馆、咖啡吧、运动室，带他们看公司的餐厅，详细地为他们介绍公司的就餐情况，有住宿需求的人员又开车接送他们去看公司的宿舍，并为他详细讲解工资、福利等他们特别关心的话题，着重突出公司的优势也让他们体会到最大化的尊重。

最终，功夫不负有心人，0预算的情况下，我用25天顺利完成10名技术员的招聘。

针对入职后的员工我又详细的了解每个人的需求和痛点，从方方面面给予关怀，帮助他们打消陌生感，快速融入团队，让他们感受公司管理的人性化和对人才的重视，从而提高留职率。

接下来，我又根据手中的资源和过往联系的人员情况建立了技术员的人才库，为以后的招聘工作做好铺垫。

其实，招聘人员在遇到老板说没有预算时的第一反应就是，老板耍流氓，这招聘没法干了。说到底，这里其实就是招聘渠道选择的问题。

渠道为王，在商业中用到的会比较多，其实对招聘工作来说，渠道也很重要。

你真的会选择招聘渠道吗？我们在招聘渠道上，是否有以下这些场景呢？

一、对渠道的痛点

1、前几年去参加人才市场的招聘会，觉得自己很牛，很多求职者围着自己递简历，争着抢着问自己的问题，有时候看哪个人不顺眼，还会爱答不理的，但是最近人才市场的招聘会现场却出现了剧情大反转，招聘人员笑容满面的去跟求职者打招呼，有礼貌的还会回一句，碰上没礼貌的直接无视。

2、手头的渠道很多，但不知道如何选择合适渠道找到合适的候选人。

3、找到了渠道， 但没有人投递简历。

4、用合适的渠道进行反搜，但也找不到合适的候选人。

5、还有的时候，人好不容易入职了，但是不到半个月之后又离职了，人进来出去，进来出去，HR痛苦不堪，最终搞得做招聘的你内心发出一声怒吼：招聘很苦！

对于现如今很多HR抱怨做招聘如挣钱一样难，见怪不怪了。都知道钱难挣，但是还必须得挣，招聘难，同样也必须得招。很多伙伴为了做好招聘听了很多课程，也和同行交流了很多经验，但却依然没有结果，这时候应该停下来好好去反思一下是不是自己在招聘渠道选择上出现问题了？

二、原因分析：

主要的原因有以下几个：

1、不能以终为始

咱们做任何事情都要围绕以终为始，那在选择招聘渠道上也是一样的，不要过分迷恋各种招聘渠道，总以为各种渠道都用上了，就能找到人了，从而忽略了选择渠道的目的是什么，其实最应该考虑的是自己要找的候选人在哪里，从而有效地选择适合的招聘渠道。

2、盲目堆砌“死资源”

之前辅导过咱们商学院的学员也有这样的情景发生，自己列出了一大堆的招聘网站，每天登陆刷新这些招聘网站，却不知道为什么用了这么多的渠道，仍旧没有效果的原因。其实仔细想想这些招聘网站真的是需要的吗？这些网站都能用得上吗？候选人真的是出现在这些招聘网站上吗？

3、忽视当下，舍近求远

所谓当局者迷，很多HR在让别人推荐候选人的时候，喜欢在qq群、微信群，发消息让大家帮忙推荐，或者是几乎没说过话的微信好友推荐。却忽略了身边可利用的人脉，比如同事、经常去吃饭的饭馆老板、亲戚、朋友、同学，经常去的美容院的店员等等，完全可以让这些人推荐，而且他们推荐的人还比较靠谱。

4、无法聚焦，轻易放弃

做任何事都需要耐心、用心，比如内部推荐，给公司的员工宣讲了之后，发现没人推荐，或者是推荐的人都不符合要求，所以就认为这个渠道不行。但是有没有想过人家凭什么给你推荐，推荐之后别人能得到什么好处，再或者你给人家讲清楚你需要什么样的人了没有，有没有教人家去判断这个人是不是适合这个职位等等，出了问题要从自身找原因，看看自己是否都做到位了，是否用心去做了。

那针对渠道我们如何来选择呢？

三、招聘渠道选择的两个核心

1、Who

要找的人是谁，结合之前讲解过的目标人才画像，就像寻人启事一样，根据岗位需求一步步地画出来，这样就能一目了然地知道按照此标准去找人了。

2、Where

按照列出的用人标准需求，这类人一般是在什么地方活动，在什么地方工作。比如，要找销售员，那么这类人就会聚集在展会；比如，要找技术员，那么这类人就会聚集在行业里；比如，要找课程顾问，那么这类人会聚集在竞争对手里；再比如，要找采购员，那么这类人会聚集在供应商里；要找医药导购，那么这类人会聚集在药店，医院里。

咱们来总结一下：

1、招聘工作无非是用心、耐心，细心，做好这三心，渠道开发so easy。

2、当接到繁重的招聘任务时，先进行分析，找到方向，再盘点手头的资源有哪些，把现有的资源合理利用起来。

3、任何时候，都要真诚待人，做到位了意想不到的收获就在不经意间了。

由于时间关系，今天就不一一详细讲解了，希望这次的讲解能给大家带来一些启发。同时把《基层中层高层招聘一览表》分享给大家，这也是我们招聘课程配套的表单。

思考练习：

基于今天的内容，请伙伴们思考：通过本次招聘渠道选择的学习，改变了你的哪些错误认知呢？可以梳理一下现有的招聘岗位，并完善至《 基层中层高层招聘一览表》表单。有任何的疑惑，欢迎在在线答疑区和我们交流！

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