答疑专栏第1期丨绩效考核做不好就是在“埋雷”？绩效考核答疑案例精选

问题1

来自学员**月

背景：对非业务岗的绩效考核（例如商务、运营、行政、财务等非销售岗），已根据工作重点进行指标梳理，尽量量化指标，明确评分标准，在交期质量数量上都有明确要求。

实际评分后，非业务岗容易拿高分，因为只要把工作做细致，不出错，按时完成，就可以拿满分。量化的任务绩效部分都好拿满分，只有行为指标素质指标能拉开差距。

考核需要鼓励绩优人员。但是任务绩效拉不开差距，这样看起来是否指标或考核标准设计失效？明明指标设计已经是紧扣工作重点，请教老师，问题在哪？

解答：天穹老师

首先你想通过绩效达到什么目的；做绩效核心环节就是明确绩效考核的目的，根据目的确定绩效考核的流程指标等内容；所以有一个核心就是明确绩效的目的。

例如，贵公司非业务人员工作效率低，人员积极性不高，那么这个时候领导就想通过绩效工作提升工作效率，咱们在设置绩效的时候就可以这样操作：

1.确定工作效率低在哪些环节
2.明确哪些人出了问题
3.确定绩效哪些指标
4.分清定性指标和定量指标

例如通过分析发现，行政人员的工作有以下内容：
1.接待不及时
2.客户满意度不高
3.后勤投诉率高
4.团队配合不足等，那么绩效考核就可以针对上述内容进行考核。

问题2：

来自学员**丹

现状：公司刚推行绩效4个月，我初步了解了公司的整个业务流程，生产产品，销售目标，生产流程，生产周期，成本控制等内容。

问题：怎么深入的了解生产企业各部门的绩效数据提取，关联，以及绩效指标数据反应的什么经济、生产状况方面的问题等？以达到清晰P指标设定，目标值设定的合理性类问题。

解答：天佑老师

你好

深入了解到各部门的绩效数据提取，关联，以及绩效指标数据反应的问题，以及目标值设定的合理性问题；其实就是绩效考核机制的目标是否达成以及问题检查。

1、首先，具体是要找出什么问题，达到什么目的，需要明确清楚？

例如：

1）绩效数据提取，具体提取的什么问题？需要明确；

2）关于绩效指标制定是否合理，基于最终绩效考核目的，了解绩效考核指标提取后，是否能够按照目前的考核指标，达到最终的考核目的？

3）绩效目标值设定是否合理：这里可以用逆向思维方式以及结合实际情况分析；

假设目前这个目标值是80，为什么一定是80？70行不行？为什么？

实际的考核结果评估，在数据信息提供全部真实的情况下，目前的考核结果是否达成绩效考核目的？

2、根据结果的异常，找出过程异常原因，最终达成考核目的，就是适合公司的考核机制。

问题3：

来自学员85982

老师：您好，我们公司属于初创企业，后期以生产为主，现在准备招聘人员，公司要求先建立工资绩效制度，想跟您请教下，像这种刚起步的公司，人员也比较少，建立工资绩效制度，我应该从哪里开始着手进行，人员少，岗位职责不明确的情况下，是否适合弄绩效考核？

解答：天舜老师

1、绩效考核也适合初创企业。

2、岗位职责不明确，应该也有负责的具体工作。

3、绩效考核只是手段，要先明确绩效考核到底要解决什么问题。

4、可以考核行为、考核结果两方面考虑。

如果你想了解更多人力资源相关的问题，可点击下方链接进入百习而见答疑专区。

或者是拉到文末，直接添加老师微信免费咨询，即时沟通无需等待。

百习而见在线答疑专区

1.这是一个开放性板块，所有小伙伴都可以参与进来，在这里发布问题，每个人都可以得到回复，帮您解答疑惑。

2.截至目前，我们已成功解答了约3950个疑问。帮助诸多HR解决了学习、工作中的各类人力资源、行政、管理、个人提升等难题。 

3.在平台提问后，老师将在当天回复您的问题（当日19：00后提交的问题，次日12：00前解答。注：节假日问题需要延迟到工作日解答。）

有时困扰你多年搞不清楚的问题，老师的一句话就能点醒你

选择大于努力，可以节省你很多的时间成本和机会成本

如果你工作上也有相关的困惑，可联系下方的学习诊断师免费为你咨询诊断