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1个月内招聘基层销售人员100名的邀约技巧,招聘这么干不愁没人来!

作者: 百习而见-天山老师 时间: 2021-06-28 11:01
原创
邀约的核心逻辑就是销售,HR要懂得用“用户思维”来做招聘。

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作为一个连续带了4届招聘经理辅导班,且曾经在1个月时间招聘基层销售人员100名的辅导老师,今天主要跟大家分享销售人员的邀约技巧。


话说,HR伙伴们都知道,人员入职的前提是有人通过面试,通过面试的前提是有人到面,到面的前提是成功邀约,所以邀约是咱们招聘工作中很重要的部分。


图片1.png

 

一、说到招聘人员的邀约,你是否遇到过这些问题:


1、邀约时候选人说不考虑销售岗位;

2、候选人考虑销售岗位,但是不考虑你所在的行业;

3、候选人考虑销售工作,也考虑你所在的行业,但是不考虑你们的销售模式,或者说是工作性质,比如地推;

4、底薪低约不来人,候选人一上来就问你底薪;

5、邀约时电话被拒接;

6、经常被候选人放鸽子。

这些是不是大家高频的痛点?


二、遇到这些问题怎么办呢?


很多人一筹莫展,暗自神伤,抱怨行业、抱怨公司,甚至抱怨候选人,现在的人怎么这么挑剔?


公司的待遇怎么这么差,和人家都没得比,让我们怎么招聘嘛……


还有的伙伴到处寻找解决方案,问同行,问百度,问题仍然没有解决?为什么呢?


举个例子:


我有一次讲线下课的时候有个小伙伴问我,老师,我们公司招销售员,老板要求找至少3年同行业同岗位工作经验的,但是我沟通的很多做了3年的人家不考虑这个行业了,我该怎么办?

我当时问他,人家为什么不考虑呢?


他回答,不知道。


我说,那不好意思,我也不能给你相应的对策。我们很多时候遇到问题第一反应是去找方法解决,遇到问题就解决问题嘛,这是一个常见的误区。


然而,我们所有的解决方案不是针对问题本身的,而是针对问题产生的原因制定的。这一点,相信咱们辅导班学习过问题分析与解决的小伙伴很清楚。

 

咱们想想,一个人在一个行业一个岗位上工作了3年,这说明什么?


可能这个行业晋升空间比较小,人家不想做了;

也可能有晋升空间,但是里面的关系太复杂,轮不到他,还可能……

那么如果你想吸引他,你需要从哪方面着手?这里面隐藏的原因就是需求。

 

三、那么,到底候选人这样拒绝你的原因是什么呢?


1、说不考虑销售岗位,不考虑某个行业,是因为对行业、岗位、工作性质了解不深,有误解。


比如金融行业,主营业务非常多,股票、期货、现货、贵金属、消费贷、抵押贷等等,每种主营业务的销售模式都不尽相同,电销、面销、地推等等。有些人可能在某一种类型的金融公司工作过,就误以为所有的金融行业都是这样,有些人可能从事过某一种工作性质的销售,就误以为所有的销售都是这样。


现在很多城市有一个现象,很多人在求职简历上会特别注明,金融保险勿扰,是不是很尴尬!


2、一上来就问底薪的,人都是趋利避害的,他们首先想到的是最坏的情况,加上对薪资结构不了解,不会计算综合收入,不会对比,所以他们选择关注最容易理解的部分,底薪和提成。


3、电话被拒接,通常是对方当时不方便,或公司的电话被标记成广告、推销。


4、放鸽子,因为没有粘性,候选人答应了就以为成功了。


在人才竞争激烈的今天,人家不可能只接到你一家的邀约,我之前面试过一个销售,说一上午接到了30多个面试邀请,他下午选择了其中的5家进行面试,所以,你有什么特别的地方能让别人对你印象深刻?


图片2.png


说到这里,再跟大家讲讲邀约的核心逻辑。


邀约的核心逻辑实际上就是销售。


销售的产品就是公司和岗位,所以我们必须具备“用户思维“。


我们先看看为什么说邀约的核心逻辑是销售:

1、 咱们销售产品之前是不是要先分析谁会买我们的产品,也就是确定客户是谁(目标人物画像)?

2、 接着分析客户在哪里(招聘渠道)?

3、客户对产品有什么需求(求职需求)?

4、我们能提供什么?(岗位+福利)

5、我们的优势是什么?客户为什么选择我们?(公司+岗位的优势)

6、客户拒绝我们了,原因是什么,对策是什么?(候选人拒绝后的原因分析和对策制定)


这样分析下来是不是无缝对接。


图片3.png



因此对应到邀约,咱们邀约不来的原因是什么呢?

1、不了解候选人的真实需求。不知道对方的痛点是什么,对方一句不考虑,我们没有深入挖掘对方不考虑的点到底是什么。

2、不会提炼优势,总觉得自己公司什么优势都没有。

3、不知道如何展示优势,不知道如何表达,在什么时机表达。

4、邀约时间段不对,没有做好邀约记录表,总结接通率高的时间段。

5、最重要的一点,轻易放弃,遇到上述问题不去思考解决方案就直接放弃了。


图片4.png


四、那么针对这些原因,我们的对策是什么呢?


1.邀约前做好充分准备


准备什么呢?


1)岗位工作分析:了解我们销售岗位的工作内容,工作性质,工作时间,需要具备哪些知识和技能以及绩效目标是什么。


2)提炼行业、公司、岗位优势:行业的发展前景、公司的规模、发展阶段、福利待遇、企业文化;岗位的晋升空间、工作性质、综合收入等等。


3)邀约话术制定:根据提炼的优势,制定邀约话术。尽可能先思考候选人针对此岗位可能会出现的疑惑点,然后针对疑惑点盘点公司的优势,用优势逐个引导,攻破。


4)简历筛选:根据岗位工作分析得来的目标人物画像去匹配简历,提高邀约命中率。


2.邀约过程中做好引导

1)先用制定的邀约话术挖掘候选人的需求:主要是求职动机、求职方向和待遇要求。


注意说话的顺序,先从离职原因着手,他为什么离职或者想换工作,是平台,薪资,工作时间还是其他的原因,多问几个问什么。


在挖掘需求的时候咱们一定要掌握主动性,先了解对方的诉求,别等到候选人噼里啪啦问完了,你答完了,人家一句不考虑挂了,你就懵了。之后你才发现你对候选人一无所知,你想引导都没办法引导。


2)根据挖掘的需求针对性的引导


怎么引导?主要是打消疑虑——激发激情——弱化劣势——强调优势——适时鼓励,这几个步骤。


图片5.png


具体的使用方法,我通过讲一个案例来展示:

曾经招聘销售的时候,电话接通了一个候选人,我先了解到对方之前是做金融类的销售,我追问是做什么产品,对方说多种产品,这年头做一种产品赚不到钱。


我问她,你这么努力,一个月的收入是多少?她说一万多。


从这一点我至少可以判断出对方对金钱有欲望,而且能吃苦。


后来她了解到我们是销售商铺的,她说不考虑。


我问为什么?她说有一个亲戚在某省会城市做二手房的,跟她说这个不好。


然后我就开始引导了,下面是我说的话:


是这样的哈,每个行业都有细分领域,比如你之前做的金融行业,产品类型很多,你自己就同时做好几个产品。


即便是你之前做了这么长时间,我相信你也不了解整个金融行业。


同样的,房地产也有很多的细分领域,住宅分新房和二手房,商业也分公寓、loft、商业综合体,专业市场等等。


因为我是做商业的,所以我可以说我并不了解住宅,更不了解二手房市场,但是我有几个做二手房的朋友,据他们说二手房现在很不好做(这时候对方附和,是的),但是我并不了解里面的问题是什么,毕竟领域不同。


那么,我相信你的亲戚并不那么了解商业地产,更何况省会城市和地级市(我目前的项目在某地级市)的商业环境是有区别的,现在一二线城市的商业地产趋于饱和,很多大的房地产公司都在往三四线城市布局。所以这一点上是没有可比性的。


另外,我们的项目目前是政府重点规划的项目,随着“退市返园”的政策,我们这里是政府指定的搬迁承接点,未来的发展是可以预见的。


既然我们要找工作,肯定要多方面的了解,像你这么勤奋的人(对方这时候开始笑),业绩肯定不会差,而且我们能保证只要你用心,收入会比之前高很多。


这样吧,我说这么多,你也没什么概念,建议你来项目实地考察一下,毕竟多了解对你也没什么坏处。


对方下午如约而至。

 

五、答应面试后做好跟进


1、面试邀请要用心,对于不容易找到的地方,最好告知标志性建筑,一般我会发完通知后再发一个定位,然后附上一句,如果找不到可以打电话,我出去接您。


2、面试前要保持互动,加微信后,将公司的网址,或者宣传文件发给对方,加深印象,


同时不定期的要做好跟进。

 

最后,咱们按照邀约的核心逻辑,试着把自己想象成一个电话销售人员。


当你接通陌生电话,直接跟别人说,您好,我是xx公司的销售人员,我们公司现在销售xx产品,想请您过来了解一下,你觉得结果会怎么样?


就这一句话别人会来才怪。


但是我却经常接到这样的电话,请问是XXX吗?我们在xx网站上看到你的简历,想邀你明天上午十点过来面试。


我就很尴尬。

首先,你们是什么公司,是做什么的?

其次,你招什么岗位,主要工作内容是什么,跟我的过往经历以及发展方向是否匹配?

再次,你问过我明天有空了吗?


我追问对方这些细节,对方支支吾吾说不清楚,然后说这个要具体过来谈。


所以,换位思考,这样的邀约你会去吗?


话术这个东西不是一成不变的,咱们要根据沟通时对方的反应,灵活应用,但是只要掌握了核心逻辑,就没有问题,关键看我们是否用心。

 



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