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薪酬问题知多少?一个不懂薪酬的HR,不是好员工

作者: 百习而见-天穹老师 时间: 2021-06-01 14:20
原创
没钱、没权、没实力的三无公司,能够实现公司和员工双赢的薪酬方案



最近很多伙伴都在聊薪酬的话题 ,提到薪酬,小伙伴们是不是感觉很熟悉又很陌生啊? 

其实薪酬问题关系到企业和个人发展的方方面面,弄清薪酬问题对于HR来说至关重要。


例如:

1. 找工作的时候要根据自身情况考虑薪酬;

2. 看对方招聘JD的时候要考虑薪酬;

3. 面试的时候要进行薪酬谈判;

4. 工作取得了成绩要考虑升职加薪;

5. 公司当前满足不了自身发展,同时工薪不对等的时候也会考虑薪酬;

6. 再次找新工作,也会衡量对方的薪酬。

 

相应的作为HR方,我们更会无时无刻不在面对薪酬,尤其是招聘的伙伴们应该更加深有感触:

“你们公司薪酬太低了,我不来了,你们公司提成不高,我再考虑一下”

“你们公司薪酬结构设计不合理”……

 

我们不负责薪酬的时候,可能感觉和自身关联不大,提到薪酬的时候,脑海里考虑的更多的可能也是《薪酬管理制度》、薪酬结构设计、薪酬报表,即使是很多大企业的薪酬专员,做的也更多的是薪酬计算,薪酬统计


年度薪酬调整的一个幅度,这个幅度调整的依据也更多地是上级给了一个值,然后按部就班的去操作即可,没有太多的技术含量。

 

那么薪酬问题到底是什么呢?

首先我们从求职者角度来说,薪酬问题主要有以下几种:

1岗位开多少薪酬?

2市场行情如何?

3公司实际情况怎样?

4他值多少钱?

5差距如何,怎么让他知道自己值多少钱?

6未来发展的薪酬梯度如何?

 

一般情况下,从源头来讲,其实在招聘某个岗位的时候薪酬就已经确定了,上级或者老板给一个薪酬,让你去招聘,然后我们就开始行动了,发布招聘信息,搜简历,面试,然后进行薪酬谈判。

 

这个时候一般公司给了既定薪酬,很多时候,作为招聘人员是很难动薪酬的,尤其是对招聘销售岗位的HR来说,老板就给了这个么多的薪酬,招不来就是HR的问题,为什么人家的HR都可以招聘来?


就是你那么多抱怨呢?

为什么其他HR都知道想办法,而我们公司的HR就不能呢?

所以到头来苦的还是HR?

 

这个时候就要求HR具备考虑公司实际情况以及市场行情了的能力。

公司现阶段处于什么样的发展状态,公司规模如何?

公司招聘这些人来需要她们解决什么问题?

当这些问题深入剖析之后,我们就知道为什么老板给开了这么多工资。

 

其实如果你是老板,你也会如此,希望用最少的钱,获得最大的利益。有的时候你感觉可能遇到了一个非常适合的人,甚至是招聘了很多人都是非常适合的,但是面试过程中因为薪酬谈崩了,因为工资太低,因为收入不稳定等等,最终没有谈拢,结果你还被用人部门怼,心里别提多难受了。

 

是不是悲从中来,然后又有点丧,还有点怨天尤人,吐槽公司三无:没钱、没权、没实力,就知道让你无休止的招聘。然后自己也陷入了无限死循环出不来。


图片2.png


这个时候怎么办呢?从HR角度来说:


HR们应该更多的了解公司的实际情况如何,行业发展前景怎么样?如何根据行业发展情况,以及公司所处的优势给候选人一个蓝图,这里并不是大而化之的画饼,现在的人更多的是务实。


尤其是今年全球经济不景气的时候,虽然各行各业都在陆续恢复中,但毕竟是在恢复。所以对于一些中小型企业来说就更加的有点雪上加霜了,这个时候面临行业问题,面临公司问题,你就是把薪酬方案设计出个花来也没用啊。


毕竟华而不实,人家更多的是看中是否开花结果,是否能够解决燃眉之急。

 

那么,到底该怎么办,才能解决实质问题呢?

 

你就要考虑你要招聘的人要解决的问题所在了?像这类人员需要具备哪些技能才能胜任某个岗位?哪些人员能够胜任?培养时间是多久?公司哪些人员通过哪些培养能够达到这个情况?接替人员有哪些可供选择?成本又是怎样的?

 

通过统筹核算,你会恍然大悟,这个时候你就知道你要怎么招聘了,同时也更加清楚你为什么给这么多薪酬了?

那么这里就更多的设计的是选育用留的问题了。


用何等薪酬寻找什么样的人?

把这个人找到之后如何培养他?

培养好了之后怎么去使用他,发挥最大的价值?

同时人员能力上来了,就会要更多的薪酬,否则他又会跑路了,这个时候怎么办呢?是不是又要考虑留人的问题了。


其实你仔细想来,无论是招聘岗还是薪酬岗,又或者是绩效岗,其实都是相通的,都是以解决企业问题为核心,最大限度的为企业开源节流,创造价值,人有抱怨是正常的,但是不要把抱怨搞成了负能量,但是自身没有进步。

 

我们应该提升的是发现问题解决问题的能力。

 

就以薪酬为例,看似是薪酬问题,其实是解决企业人才培养发展的问题。


并不是说做个薪酬方案,弄个薪酬调查,或者百度个薪酬普调,又或者是搞点薪酬结构,从计时工资搞成宽带薪酬,又开始进行薪酬制等等,对于员工来说,她们更多的是看中兜里的钱是多了还是少了。

 

薪酬的问题很多,其实说白了也非常简单,从员工角度是:谁干了多少事能够得到多少钱;

从公司角度来说就是:拿出多少钱找人解决什么问题。


而HR就是找到这样的人,帮助公司解决问题,解决问题之后再留住他。

所以薪酬的问题就是如此简单,那么日常工作中也是一样的问题。

这里我们举个例子大家就更清楚了。

 

例:某某房地产公司,去年业绩是2亿4千万,由于今年疫情,所以老板要求对薪酬进行调整,达到公司业绩稳步上升的结果,这个时候HR就犯难了,为什么呢?

因为他面临着以下几个问题:

1公司中层人员管理水平不高;

2基层人员青黄不接,补给不足;

3高层老板不愿提高薪酬。

这个时候抓耳挠腮了……

 

有很多HR甚至开始抱怨:如果我能解决这样的问题我就是老板了,我还用得着苦哈哈的给你打工?


还有的内心偶尔会OS:薪酬不提升解决不了问题啊,就跑去找老板说公司工资如何低,应该涨工资,然后老板看着你:是不是有的时候根本就不搭理你?

 

我们不妨回想一下,自己是否也是如此?


当你跟老板说工资低的时候,依据在哪里?

低到什么程度?

如果提高了工资就能解决问题吗?

人员就不会流失吗?

业绩就可以提升吗?

公司就能壮大吗?


是不是逆向思考一下,就不一定了。

所以当HR提出问题的时候也要有理有据的拿出方案,给出解决问题的思路,而不是空口说白话。

 

那么遇到这样常见的问题怎么办呢?

老板要提升业绩,公司人员情况也不稳定?

怎么才能够稳中求胜呢?


首先我们思考:

公司现有业绩怎样?

现有人员情况如何?

以现有的业态情况以及公司业务是否能够达到公司稳中求胜的需求?

如果不能达到缺少哪些东西?

是需要进行人员培训还是需要进行综合素养的提升?

这个提升需要哪些人来做?时间周期又是多久?

与此同时,花费是多少,带来的收益又是多少?

 

做完这些是不是就万事大吉了?

人员能力提升了能够达到公司业绩提升吗?

如果不能还需要做哪些内容?

公司业绩提升了,人员收入是否能够成正比?

如果不成正比,怎么才可以达到激励效果?

是不是这个时候就是薪酬调整?

 

切忌:不要一上来就动薪酬,薪酬是人家的奶酪,你动了会怎样?


你想想,如果别人动了你的会怎样就知道了。这里一定要仔细衡量,如何取得双赢的结果,公司业绩提升,员工也能多赚到钱,否则还不如不动薪酬。


所以薪酬这个点是个大忌,不到万不得已,千万不要动薪酬。

 

等这些完备之后千万不要忘记进行一次逆向验证,能否可以达成目标,如果达不成会怎样?

不要给自己留下绊脚石所以薪酬看起来简单,其实涉及的是整个人力资源体系的完备,如果不是具备过硬的水平,劝解大家,不要轻易动薪酬!

 

如果你准备好了,逆向验证也成功了,同时又是合理的,那么你距离升职加薪也不远了,甚至可能庙小,你这个大佛也该考虑换个服务区了。

 

课后练习:

请伙伴们思考,基于今天的内容,对照实际工作中遇见的薪酬问题,再次回头重新梳理你认为的薪酬到底是为了什么?你的终点在哪里?欢迎在在线答疑区和我们多交流。


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如果有更多关于薪酬相关的问题,或者对文中提及的表单、课件有兴趣,可以添加老师领取。

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