你真的会面试吗？关于面试你不可不知的技巧

上周与大家分享邀约话术的优化方法，当我们优化好邀约话术以后，就会有大量的候选人来面试，为了选出合适的人才，这中间必不可少的就是面试环节。

说起面试候选人，是否遇到过以下一些场景：

1.候选人面试的时候，口若悬河，思维敏捷，试用期却“高开低走”......

2.候选人在面试中给人感觉一般，结果入职后，却像股票一样“低开高走”....

3.候选人在面试的时候，表现出对公司和岗位很认可，但是进来不到一周就离职了......

4.听说结构化面试好用，就上网复制了别的公司的岗位结构化面试题目。按照标准面试的时候，一条条的问下来，自认为看人很准，结果候选人上岗三天就被用人部门辞退了，原因竟是能力太差。

5.面试官凭感觉选人，比如，看候选人的学历不错，从业背景不错，工作经验5年以上，就误认为，这个人很优秀。面试的时候，不会提问也不会观察、完全凭借自我的经验和直觉。

看到这里，HR宝宝们扎心了......

我们思考下，为什么会产生以上的情景呢？

为什么我们在有候选人的情况下，依旧不能通过有效的面试给企业找到合适的人才呢？

现在的求职者都很精明，面试时大都会侃侃而谈，过度包装，传递的信息真假难辨，给面试官带来很大的困扰。

那么，如何才能成为一个犀利的面试官？如何才能判定候选人讲的是不是真话？

假如对方说的是真话，是否符合我们企业的用人要求呢？

整天喊着合适的人才难找。原因还是面试时犯了经验主义错误，缺乏面试技巧，思维混乱，以及对用人需求挖掘不够深入等。

下面我们就来进行深入的分析探讨。

1）面试过度依赖感觉和过往经验

很多HR面试候选人前不提前做准备，不提前看简历。

比如说，简历上没有写清楚毕业的学校，在得知候选人不是211毕业，立刻判定为不符合用人标准。

随后，不管候选人如何展示自己的能力和经验，都毫无作用。

其实，这都是很普遍的情况，甚至还有比此更甚的状况存在。

面试官和公司，对某类人就是有先入为主的偏见，在面试时还会不加掩饰地流露出来。

会认为211,985的好学历就是能力强，工作5年的就是比工作3年的强，名企出身的就比一般企业工作能力强等。

不可否认，招人时或多或少存在一些“潜规则”。

但在面试时，希望不要在言语上和谈话间表现出歧视。

也许候选人的能力和资质不是你认可的，也不是公司所需要的，请依然保持平易近人的接待，礼貌的用语，不拒人千里之外的态度。

这样即使求职者不被录取，也会对你，对公司怀有尊敬，而不是一出门就开始咒骂，传播坏口碑。

2）面试官不会提问技巧、逻辑混乱

有的伙伴，因为缺乏专业的训练，在面试提问环节思维非常混乱，问的问题毫无逻辑性。总是想到哪里，问到哪里。

比如，面试销售时问，你很擅长销售么？

你觉得你自己适合这份工作么？

通常得到的回答是，我觉得我还蛮擅长的，我觉得我挺适合。

请问，在面试里，有哪个应聘者会笨到承认自己并不胜任这份工作呢？

再比如，项目经历还没问完，下个问题就问到职业规划；

职业规划问完又问家庭情况；

然后又回来问工作经历。

这样的面试官很不专业。

如何提问在面试中非常重要，直接关系到你能否真正了解到想要了解的信息。

这也是衡量面试官水平高低的重要标准。

类似的问题可以考虑这么问，你为什么想要从事销售工作？

你上一份工作的销售业绩怎么样？

提问的目的是鼓励求职者谈出自己更多的情况，以便全面、细致地收集信息，做出较理性的判断，看这个人是否是公司需要的人才。

所以，专业HR的提问会让应聘者，清晰地感知提问的逻辑和方向，回答时思路也会更清晰、方向明确、很舒服。

3）不懂底层逻辑，到处复制盲目应用

很多HR伙伴自认为面试很简单，只要按照标准操作，按照各个岗位的问题设置不同的题目即可。

面试候选人前，不做任何准备，不看简历，不分析岗位胜任力，而是直接去百度XX岗位面试题；

在面试候选人时，完全依据题目发问，凭借对方的回答好坏来判断这个人是否可以，根本不去考虑自己公司的实际情况和用人部门的标准和需求。

面试过程中，不会观察候选人的肢体语言，面部表情，甚至连眼神都不看。只是一厢情愿的认为聊得好，就是能力强。

正是以上种种内在问题的存在，才导致文章开头提到的，为什么总是看人看不准，找不到合适人才的根本原因了。

如果想要规避上面的“坑”，就要练就面试中的“火眼金睛”，做一个真正犀利的面试官。

那么，如何才能成为一个犀利的面试官呢？事实上，要解决面试的问题，就一定要先从认知上突破。

到底面试应该怎么做？下面就来详细聊一聊。

我辅导过的集训班一个学员的案例：

那会儿，她刚入职当地比较有规模的一家地产公司，心里很高兴，终于入职了心仪的企业。

入职一周后，她接到了公司招聘办公室主任的任务，老板对这个岗位很重视，因为这个岗位涉及到管理老板的六层办公楼、绿化、自己的别墅和会所。所有工作都是直接和老板对接的。

接到任务后，她认真的看了JD，和老板的助理深入了解了老板的需求和忌讳的地方。

了解到该岗位前任离职原因是，能力太差，不会沟通，不会安排和协调工作，缺乏主动，做事不和老板确认等问题。

这个岗位在2个月就走了3个办公室主任了，是待遇问题吗？

待遇很好的，一个月在12000，已经处于75分位了。

老板总是在办公室说人事经理看人不准。

老板说人有的是，也不差钱，就要选个好的回来。

第二天她就发布了招聘信息，邀约面试。

结果不到1周就约来了20多个候选人，老板要她进行初试的筛选。她面试经验很少，没有面试过这些职场老手，就匆忙的去网上下载了很多办公室主任、行政经理岗位的面试题库，对着题目一个个的问。

比如：问对方是否会统筹能力，沟通能力，对方回答时候，口气坚定，而且举了实操案例，异常点处理等等。

结果一天面试了10多个，她觉得都合适，理由是聊的比较好，第二天选了几个给老板看，心里打算这个事情终于可以交差了。

很简单的事情，这下老板可以表扬她了吧。

没想到过了几天老板给她一顿臭骂，说在选这样的人，你就别干了。

这是怎么回事呢?

明明是了解老板的需求的，也知道了他要的人的能力，也依据能力百度了面试题库，修改了面试题目，心里还觉得自己委屈。

一个晚上没睡，一直思考为什么老板说她看人不准呢！

后来找我诉苦，我让她静下心来，耐心的重新听一下招聘系列课程中《 面试甄选五维度的操作方法》课程 ，她才恍然大悟，原来面试就是这样的逻辑啊。

你喜欢什么？

你做过什么？

你做到了什么程度，也就是业绩？

你怎么证明你做到了?

让她按照这样的步骤，一步步的按照教的内容做了下面的分析和动作：

一、判定候选人讲的是不是真话。

二、假如对方说的是真的，是否符合要求。

具体实施方法，总结为以下三点：

1）细节追问法

比如对方的学历，经历，业绩，离职原因，家庭情况等。

用5W2H的方式，具体实施要点就是紧追不舍，不要给候选人太多思考的时间。

2）颠倒顺序法

故意打断提问的顺序，不要按照正常的套路去问问题的。

比如发问的顺序可以不按照传统结构化面试的顺序按部就班的去问。

不一定每个人来了都先做自我介绍，可以直接切入角色扮演，案例分析，打乱对方精心设计的面试顺序，让其按照面试官的节奏来。

3）间断重复法

对于拿不准的信息，或者关键要素的信息，面试官需要在不同时间段设计出一连串的换汤不换药的问题去间断重复提问，作为互相验证。

一般来讲，判断一个人的某个点是否精准，至少需要3次验证，才会避免误判。

此处告诫各位面试官们千万不要迷恋所谓的第一印象，或者过分迷信九型人格，血型，星座，籍贯之类的工具。

面试就是大胆假设，小心求证，最终只能去相信行为表现和现象背后的逻辑分析，切忌仅凭第一印象或者工具，或者某一个点就把候选人判“死刑”了。

4）快速插话法

实际就是突然打断并且转换话题，打乱对方的表达节奏。

为了彻底打乱节奏，避免对方造假，面试官总是在候选人谈的最HIGH的时候，突然出击！

这样不定期的几次操作以后，候选人就比较难流畅的造假，真的假不了，假的真不了。

后来她按照这个思路重新设计了专门针对办公室主任的面试题，仔细的研究了她之前觉得满意的10个人的信息和简历，发现了很多的漏洞和问题。

在给老板做最终复试之前，她和这些初试过的候选人沟通了很多细节，发现了不少问题。

最终在老板规定的周五交期内，送去了三个经过筛选后的候选人。

老板最后选择了一个32岁的从碧桂园出来的干练女士，作为公司的新一任办公室主任。

她执行力强，干练，规划好，很快在试用期内就得到了老板的赏识。

其实，要想真正做好面试，除了以上环节外，还有很多值得一说的地方：

比如，判断人员符合性的五维度十要素。

1.求职动机：职业追求、职业兴趣、个人爱好

2.个性特质：责任心

3.胜任力：客户导向、结果导向

4.IQ+EQ+AQ

5.学习导向

6.发展意愿

7.沟通风格

8.工作风格

9.核心价值观

10.核心专业技能

由于时间的关系，就不一一详细讲解了，下次我们继续，希望这次的讲解能给大家带来一些启发，这是招聘课程配套的表单。

可以看到了，第一个系列就是招聘的。

这是课件的位置。点击进入后就看到了配套的表单的位置。

课后练习：

基于本次的学习，请伙伴们思考：针对面试环节，改变了你的哪些错误的认知呢？

你打算如何针对某一个岗位做一个面试评估呢？

感兴趣的伙伴可以到【提问题】区域和我们交流。

如果有更多关于面试相关的问题，或者对文中提及的表单、课件、有兴趣，可以添加老师领取。