入职率为零的招聘困境如何破？

在平台上经常看到小伙伴提到有关招聘的问题。其中一个案例，能看出这位小伙伴真的是着急了，不知如何解决目前招聘入职率为0的困境，先来看下具体问题。

案例：

公司是钢铁贸易公司，20人左右的小规模。目前招聘钢铁销售员，招聘人数不多，小伙伴没有说具体招聘人数和招聘交期。

薪资架构也是正常的底薪+提成，有一定资源人脉后可月入过万。单休，购买五险，和同行业相比差不多。

公司没有培训也没有晋升，但招聘话术也还是有优化的。

采用的招聘渠道是58和boss。

58简历少，权限少，一年下载10份左右，有效简历5份左右，只邀约到1个人到面。

boss一天可以打50个招呼，回复有2-3个，回复率低。

3月份有20个人面试，但入职人数为0。

现在很苦恼，不知道怎么解决这个招聘不到人的难题。

解决问题我们要先找出根本原因，只有解决了根本原因，最终问题才能彻底解决。

要想要找到根本原因，我们就要从结果回溯到过程，一层层找问题。

为什么3月份入职人数为0，是因为面试者没有入职？

其实根本问题是，面试入职率为0导致的。

为什么说这就是根本原因呢，我们倒推一下，如果20名面试者当中有1名面试通过入职了，那入职数量为0这个问题是不是就解决了。

尽管这位小伙伴描述了很多关于邀约这块的细节，但邀约回复率只是表层原因。

不把20名面试者没有通过入职这个问题搞清楚，前面邀约得再好，回复率在50%甚于90%，约了50个人，100个人来面试，最终还是会卡在面试这个环节，没有人入职。

因为小伙伴提供的背景有限，针对面试入职率为0的原因，我只能大致分析一些可能性。

1）有可能是因为面试者都没有通过？

2）可能是因为有通过面试的，但他没有意向入职？

根据以上两个原因再做具体分析如下：

1）20人面试为什么都没有通过？

是候选人不能满足用人部门的需求？

还是面试官要求比较严格？

事实上，不管是候选人不能满足用人部门需求，还是面试官要求过高，这里的症结都是因为招聘需求没有捋清楚导致的。

招聘需求精准清晰，HR在筛简历时自然能找到匹配度高的，在面试过程中，能力匹配，意愿匹配，整个过程就会高效快速，也不会卡在面试环节。

2）有通过面试的，但没有意向入职？

那面试者拒绝的原因是什么？

他是否还有其他需求？

面试官有没有挖掘到面试者的其他需求？

了解他拒绝的原因，我们是否可以用公司的其他优势来弥补他的需求，达成他的入职呢？

其实，面试者符合用人部门的需求，但是最终没有入职，这是所有招聘者的痛点。

要解决这个点，就要学会在面试中挖掘候选人需求，并将公司优势与之匹配，引导达到平衡。

根据已分析的原因得出解决方案的对策

1）如何清晰了解招聘需求，找提出这个需求的人了解，从以下几方面入手；

①岗位职责，这个岗位需要解决哪些核心工作问题，做到什么程度，达到什么效果。

②任职资格，解决这些问题所需要的学历专业、行业背景、专业知识、专业技能、专业素养，经验要求。

③文化风格，公司的企业文化、价值观是怎样的，部门文化是怎么样的，领导和同事的沟通风格、工作风格是怎么样的。

2）在面试当中如何挖掘候选人需求；

从求职者的求职动机，兴趣爱好，求职行业，后期规划，薪资福利，晋升空间，家庭背景等多维度，设计面试问题，在面试过程中多角度，深层次挖掘求职者的隐形需求。

3）提取公司优势；

优势挖掘不是只有薪资，优势包括行业的、公司的、岗位的行业前景趋势、行业收入、公司规模、工作环境、工作氛围、晋升发展、综合收入其他福利等。比如我们公司，国货崛起，行业前景好，90%管理层内部晋升，提点行业内最高，培训机制和晋升机制相辅相成，晋升快，新员工一对一带教，用这些优势来弥补我们底薪低。

当然，优势也是需要挖掘和梳理的，可以问问现有同事，他们还留在公司的原因就是可用的优势。

举一个我了解抖音内容策划岗位招聘需求的案例！

当初，市场部经理直接给了我一份这个岗位的招聘需求，一眼看上去写得挺专业，岗位职责、任职资格，薪资范围，这些重点信息基本具备。

但拿到之后，我没有马上在网招平台发布岗位招聘，而是根据市场经理给的招聘需求跟他做进一步了解，直接找他聊，聊什么呢，聊真正的招聘需求。

①岗位职责：

这个岗位的工作内容主要是做脚本输出，写剧本的，那这项工作是不是他工作内容里占比最大的？得到了肯定答案。

这个脚本需要做到什么样的程度？

那统筹拍摄现场，跟进后期制作，拍摄和剪辑也是他的工作内容吗？

那如果这个人不会拍摄或者不会剪辑可以考虑吗？

他的工作都是围绕这个抖音号的热度来的吗？考核号的粉丝数量和点赞量是吗？在这里顺便就把绩效指标提取出来了。

那他负责几个号？

一般更新频率是怎么样的，他出脚本是多久周期要出一个。

除了这些工作内容以外还有其他工作需要他做的吗？

②任职资格：

一般这个岗位需要具备什么学历?本科。大专行不行？

对专业有要求吗？

一定得是这个专业吗？

如果是其他专业行不行？

对这个岗位除了这个以外，还需要具备其他哪些方面的知识要求吗？

缺了那些知识技能就不能接受？

对于我们这个岗位，哪一些类型的公司背景出身比较好？

一般需要多少年经验呢？

③文化风格：

现在我们市场部这个部门，你觉得工作表现最好的是谁？

你看中了他的哪一点？

在工作中，你最不能接受哪种人？

至于公司的企业文化以及价值，我入职也有一段的时间，加上跟总经理接触得比较多，有一定的了解，通过我和部门经理了解需求之后，也进一步加深了理解。

在这个过程当中，一定要向需求提出者进行逆向验证。

为什么需要具备这点？

是不是一定要具备这点？

如果不具备，会有哪些影响。

这是为了避免不合理需求的存在，尽量得到真实需求。

按照这个全流程走下来，通过我和市场经理当面沟通了解到的需求，我对该岗位真正的需求已经是很明确了。

经过比较，这一版需求与原先交给我的纸质版招聘需求，完全是不一样的岗位需求。

最终，通过新版岗位需求，我有了明确的招聘画像。

筛选了大概10份合适的简历，邀约了4个人过来面试，选择了其中1人入职，在一周之内就完成了这个岗位招聘。

这个人入职后，表现得也很不错，一个月内产出了10条视频，粉丝量由0涨到了1.3W，点赞量3w+，其中还有一条爆款视频2w多个赞，出现视频点赞量下跌情况时，也会及时思考改变方向。

试用期获得了市场部经理的高度赞扬。

总结

岗位需求是招聘所有环节的根源，在面试之前得先清晰了解招聘需求，筛选简历要参考招聘需求，邀约面试也需要招聘需求，第一步招聘需求错了，后面所做的功夫都是无用的，方向不对，努力白费，这个重要性不言而喻，磨刀不误砍柴工。

如果你招聘还是这样：

1.投递的简历不符合要求，看上的简历又不愿意来

2.打招呼100个，查看的不到10个，回复的1个都没有

3.自己感觉聊得挺好得，候选人就是不来

4.好不容易有人答应面试，结果，被放鸽子

到处听了很多人分享或者学了很多课，依旧不知道怎么提升自己的邀约率；告别邀约难题。

7月24-25日，天山老师：

湖北百诚而见省级子公司总经理

百习而见经营管理研修院副院长

百习而见人力资源研修院资深辅导师

书籍著作《中小企业如何做好招聘配置》

将在现场辅导训练你的问题，帮你降低爽约率；可选择自己方便的学习城市；扫描下方海报二维码即可报名。