《卓有成效的管理者》第十三篇：如何发挥人的长处

承接上文

案例，我们自己现在公司的

各位知道，我们有五位辅导师。

其中一位兼职，四位全职，两位学习管理师（全职），一位学习推广师（全职），我们的人，都不是外招的。

因为，这种公司，一般开始招人的时候，很难招。

辅导师，要求最起码真正的HRM。同时，耐心、细心、用心、狠心、还要具备辅导技巧。

百习而见标准的HRM ，放到市面上一般都是HRD。

事实上，他们在来百习而见之前，也都是 HRM，有一个是HRVP。但是，这些不是重点。

最要命的是，百习而见不是一个销售型的公司，是一个营销型的公司。

全员营销，怎么营销呢？

服务型营销，通过服务的质量，做口碑，可是，我们之前做过很多尝试。发现了一个致命的问题：HR有一个通用的问题，就是不会销售（营销）。

他们更多都是管理思维，喜欢搞流程制度，包含我们的辅导师，一开始也都一样。随便干个事情，都喜欢搞个条条框框。

事实上，一群传统行业出身的 HRM 和 HRVP，到30多岁了。来互联网公司做运营，这特质，是完全相反的。

保守、谨慎、速度慢、反应慢。这些，统统都是劣势。

可是，公司性质就这样了，无法更改，怎么办呢？

我们的学习推广师是制造业出身的，干了N年的现场操作技术。

后来做地推，还一个是政府招待单位的大堂经理。跟互联网，似乎风马牛不相及啊。

几名辅导师，都是传统行业出身，除了我还沾了互联网的特性，但是骨子里也是制造业为主。

对，这些都是我们的劣势，可是，反过来，也是我们的优势。

我们虽然没有互联网的那么快，冲流量的速度。但是，我们有制造业一板一眼的打基础的扎实，而我们公司的定位是互联网教育，互联网要快；可教育，不能快。

因此，精准定位，不能做一个卖课的机构，而是要做一个卖学习服务，学习交付的机构，要对用户的长期学习负责。

只有这样，才能发挥我们人员的长处。

否则，我们去和竞争对手去拼速度：（比如，墨菲，比如 人资学堂，比如HR线上研修院等等）那是找死，以己之短，攻他人之长。

所以，我们不需要UI人员，我们不需要疯狂推广告，转发免费课的推广人员。

我们不需要用软件群发消息的人员。

我们需要的是什么？基于岗位要求。

需要踏踏实实，耐住性子解答学员工作学习问题；

踏踏实实，耐住性子，解答学员产品操作问题；

踏踏实实，耐住性子，盯紧学员学习进度；

踏踏实实耐住性子，连上厕所都再拿着手机，结婚都在解答用户问题的工作人员。

连喊吃饭的时候，还在埋头工作，多加点好友的工作人员。

所以，我们的长处是

1.耐心

2.用心

3.细心

4.狠心（会淘汰人）

这些，基于岗位的定位，足以弥补劣势。

比如，推广岗位

一般的人，还真耐不住性子，每天拿着N个手机，逐个编号，加好友，邀请进群学习。

很枯燥的工作，全部手工作业完成。

比如，学习管理师

每天处理许多很狗血的，低级操作失误，而且还要保持不温不火。

一般的互联网公司的人，可能直接跳脚了。

但是，大堂经理出身的，自然应对自如。

而辅导师岗位

全部是低薪高能的HR职业经理人。

经历了许多职场狗血剧情，自然能在面临许多问题的时候，风轻云淡的处理。

至于我本人，干过太多行业，也不知道是什么样的了。大家也都很熟悉了，不说了。

我经常在各分院不厌其烦的啰嗦，都快变成唐僧了。

但是，教育行业，缺的不就是这个吗？因此，人，没有所谓的完人。

适合岗位要求的，把长处发挥到极致。互相匹配，就是好的团队。

没有岗位，基于公司整体的战略规划，我们可以合理优化工作流程，创造适合这些人特质的岗位。

比如，我们轻易不从外面找讲师，是因为，讲师的素质要求是什么？

第一：肚里有货

第二：愿意教人

第三：会教人

辅导师，就是现成的讲师。

一次授课，就是一次针对用户群体需求的问题分析与解决。

通过收集用户的真实问题需求，提炼问题；

通过，对问题深度分析来提高学员的学习兴趣；

通过，对问题的深度对策，给出方法论；

通过，结合学员的实际工作难题和方法论，生成有效落地的行动方案；

通过，对学员行动方案的有效跟踪执行；

这，就是一个合格的老师（讲师已经包含进去了）的工作职能。

基于工作职能，我们发现，辅导师，完全可以搞定。

因此，不需要单独的讲师，辅导师+管理师的团队搭配，够用了。

而为了批量培养辅导师和提高学员的学习效率，我们开发了集训；

因为，假如没有标准化的内容在里面

第一：培养辅导师，对辅导师要求太高，能文能武，能唱能调；

第二：有这个本事的，就我们这些工资，根本请不起；

第三：有这个本事的，人家也不愿意来。

复制周期太长，因此，对岗位进行分解。

根据学员的层级不同，分解成不同层级的辅导师，类似于学校模式。

追求专精发展

第一：减低辅导师 培养成本

第二：减少辅导师 培养周期

第三：提高辅导师的 工作产出

在实际搭配上，又分为公开辅导型，和一对一辅导型，全能型辅导型。不同岗位，要求又不一样。

比如，公开辅导型的导师

特质是：善于表达，具备很强的临场发挥应变能力，阅历丰富。

不足的是：在一对一的时候，会讲的太多，一对一辅导效率不高。

因为太想把自己知道的所有，都告诉被辅导的对象，导致灌输的太多，反而效果不好。

因此，这类辅导师，适合公开场合的辅导。讲的越多，面对的群体，各取所需。

一对一的辅导师，恰恰相反。

公开辅导时，言简意赅，表达不多，直切问题要害。一对一效率高，但是性格偏内敛，不喜欢过多表达，像杀手一样的冷静。因此，更适合一对一。

全能型，是收发自如，该多的时候多，该少的时候少。特质不同，长处不同，分工不同。

这就是 如何有效利用人的长处去搭配高战斗力团队。

总结

想要搭配出来高战斗力的团队

1.识人

2.理事

3.对事对人

4.对人造事

第4个境界，是很高的水平了

属于基于公司战略规划，因人设岗。

——今天的拆书到此结束。