《卓有成效的管理者》第十二篇：用人所长

怎么用人所长？

用人之所长，看起来多么简单的一句话。但是，却让无数人掉坑里。

招聘的时候，总想招一个十全十美的人。

给自己配下属的时候，总想配一个看起来很顺眼，十足听话的人。

长处？到底是什么？又该如何运用？

长处？是相对而言的。

它是在特定环境下，基于特定的目标，特定的资源条件下的，对于达成结果的优势。

无论是生活还是工作中，都没有绝对的长处，短处。

比如：一个很有亲和力，口才很好，表达欲望很强烈，很能说的人，或许就不适合做财务。

因为，他可能过度关注于表现自己，而不是紧盯数字，甚至把一些不该说的，也说出去了。

对于，财务岗位的要求而言，他的这个长处，似乎瞬间就成为了短处。

想要真正发挥人的长处，首先得知道，基于什么目的？

到底要做什么事情，怎么做，需要什么样的能力？

是的，看起来很眼熟是不？

这就是我们说的工作分析。它的完善版本，就是任职资格标准

脱离了具体事物去谈长处，其实对于我们知人善任而言，并不是科学的做法。

当然，想要发挥人的长处。

首先，你得会识人。

知道，某人具备什么样的价值认知，思维模式，行为习惯，具备什么样的性格特点，爱好，素质等等。

有人说，这个太麻烦了，有没有更直接简单的方法？

有一种偷懒的方法，就是我们在职业规划的时候提到的

做同样的事，比别人快。

做同样的事，比别人做的好。

做同样的事，比别人又快又好。

因此，长处，都是建立在做事的基础上，选择大众的参照物，对比出来的。

如果世界上就一个人，且一个人做一件事。

理论上来说，没有所谓的长处。

长处，还可以是身体优势。比如，姚明，典型的客观长处。

所以，想要用好，人的长处，你得先知道到底要做哪些事。

这些人又到底在什么样的事情上，比一般人要强。最起码，不能比一般人差吧。

就算你没有 2.26M的中锋，但是，你也不该找一个 1.9M的中锋吧。

最起码，你找一个2.1M的大众水平的中锋。

瘸子里面选将军，也算是长处。但是事实上，道理看起来很简单。

在职场中，我们经常容易犯这些很可笑的，显而易见的错误

比如，明明知道某下属，属于佛系的人。却还幻想引导她上进,去做一份需要高度工作责任心的工作。

明明知道自己不善于算计和计算，却还心心念念的想做绩效薪酬。

明明知道自己的领导是个散养下属的，却还寄希望于他能每次发布任务的时候，明确好标准，手把手教你 1，  2，  3……

因此，发挥人的长处，就包含3个层面

1.发挥自己的长处

2.发挥下属的长处（假如有的话）

3.发挥领导和平级的长处

如何发挥自己的长处？

我们在职业规划课程里已经讲的很详细了，这里不再浪费时间重复。

第一步：自省

第二步：匹配

第三步：计划

第四步：实施

如何发挥下属的长处？

首先要问自己，这个人到底在组织里，能做什么，能贡献什么？

而不是，这个人我看着是不是顺眼，合不合口味。

事实上，许多你觉得看不顺眼的下属，反而更加优秀。

比如：李某某之前在一家制造型企业担任HR的时候，他们的绩效课长在会议上总是喜欢针对李某某布置的一些任务提问题。而人事专员，永远都是 好好好，是是是。

但是，李某某对绩效课长更看重。因为，她虽然让李某某当时有点不爽，但是，她说的对。

对工作本身，和组织有贡献。

她是工程课长和质量课长双背景，理工思维的人，决定了她就是喜欢对事不对人

讲话很冲，很直接。

许多时候，她会找你话里逻辑的漏洞，给你有种抓狂的感觉。但是，她对组织有贡献，好用。

因此，最后李某某离开的时候，是委以重任给她。并且绩效和工程师培养 ，交给她来做，包含员工申诉的处理。

因为她的长处，决定了适合这些岗位。但是，如果你让她去做人事，很显然不适合。

因为，她追求数据和价值，喜欢带大项目，喜欢做出成绩。

而之前的那名人事专员，则恰恰相反，随遇而安。你说什么，她都说好，情商也高。

但是，她本地人，无欲无求。

刚好，公司的人事专员岗位，也需要一名稳定的，能够持续做一些没有技术含量，没有进步空间工作的人。舍他其谁呢？

而且，由于无欲无求，对薪资自然也没有多高的要求。但求稳定，简单，机械，不要太费脑子。

所以，稳定。能耐得住枯燥，不上进。恰恰是这个人事专员的“长处”。

企业里有些都是不需要多么上进和优秀的人。

比如，前台，保洁，文员……

有些人会说“老师，不对啊，这些人要有追求才对”。

别用你的追求，去套用别人的追求。岗位设置成什么样，你就配什么样的人。

某种意义上讲，人才梯队，是很浪费成本的一件事。

假如，一个岗位能持续不换人，并且这个人能持续的保持稳定的输出；为什么要换人？

还不是因为，害怕不稳定，不胜任；如果他能稳定，能胜任，为何非要逼走他呢？

贵的，不一定好用；太牛的，也不一定好用，适合这件事情（岗位）的才好用。

前提是，你能识别出来并安置到相应的地方并能给予其适合他发挥的任务。

案例：

2016年，在一家互联网教育公司。

因为要开发软件，而公司又没有融资，每个月营业额少得可怜。

但是，要技术团队，怎么办呢？

我们都知道，互联网公司的开发标配【产品经理，UI，前端，程序（PC端，移动端），测试，运维】在苏州这座城市，薪水的价位：

一般的产品经理，少说也是10几K吧（当时）——这还是不咋地的。

UI 稍微好点的就是 8K起；前端就更不用说了，有些经验的，8K以上；

至于程序员，PHP，安卓，IOS，我想价格是什么样的，许多伙伴都清楚。

测试相对低一些，但是有经验的，一般也是6K起；

运维（这是整个数据监控和程序维护的），20K起；

因为是 SAAS 平台的软件，涵盖绩效，培训，人事，行政，OA，等功能。

PC版和移动端都要做，还要同时开发两个网站，包含商城技术的。

交期呢？

每一个大模块，给的只有2个月时间，两个月要上线使用。上哪去弄这些人。

办公桌是用二手家具市场做的上面加个板子，办公室常年不见阳光，椅子都是N个样式，因为都是二手家具市场淘的。

上班的地方，在一个废弃的服装城后面，有些面试的人因为手把手指引都找不到公司的大门，就不来了。

最让人恼火的是整个楼层就一个卫生间，俩蹲位。

每次一到早上，就排队……

至于办公用的电脑，对不起，公司没有，请自带

如果不想花钱配，公司还有几台几年前之前在成都 做推广时候留下的老爷机，就是这样，公司一个月招了20多个销售。

销售工资低啊，只有3000底薪，基本上前半年，都是推广，没什么业绩产出（来的时候，都是说好的）。公司基本不用提成，每周6天工作制，每天必须加班开会，没有五险一金。

为何这些人还斗志昂扬呢？这是关于激励的选用预留。不是此次分享的范畴，后面有机会再分享。

我们重点讲下技术团队的搭建

由于CTO，人在武汉，公司在苏州。考虑到公司暂时开不起 CTO的工资，而CTO自己有个培训机构（专门教别人怎么写程序的），这个人是公司一个学员的弟弟。

在一次在武汉的线下课的时候，挖掘出来的。

因此，CTO暂时不开工资，给了一个未来的预期。

CTO什么特点呢？

技术特别扎实，做事责任心很强，对承诺很看重，喜欢钻研，学习一些新技术，没事喜欢自己动手写程序，喜欢教人。

因此，通过人际关系+未来预期，获得了CTO的承诺。允许对方在武汉办公，但是投资拿到前，没有工资。

可是，只有一个CTO还差很多啊，前端和UI怎么办？

前端就直接从 CTO的学生中选拔了两个（他开培训机构）。事实上，他之前的一些老学生（PHP的）不行，后来被开除了。

但是，这两个人不能只做前端，因为这俩人其中有一个男孩子，有PHP程序员的潜力，就灵活调配。

UI，前期没有，后来图纸越来越多，要上线，所以，就搭配了一个6000的。

游戏公司非美术专业半路转行的，这哥们是我面试的。当时我面试了 7-8个UI，

相中了2个人。

一个是他，还一个是个女生，他们两个都是苏州本地人。

这个人从穿着打扮，就能看出来是个搞设计的，稍微聊了几句，看了看作品，基本就锁定了。

他的微信头像，电脑屏保，无意不透漏出，设计两个字。

最主要的是，他离职的原因是因为和之前的产品经理不和，认为产品经理喜欢压制下面的想法。他有些想法，不管是否成熟吧，至少想表达。加上是半路转型的，没有科班和大企业的优秀背景。所以，找其他工作是没有什么优势的。

但是，他们评估下，刚好他们的产品需要给用户网页游戏版的体验，视觉效果，又需要一个骨子里对设计工作挑三拣四的人（对作品满意度）。

果不其然，每次他自己做的东西，我还不检查，他自己都会检查半天。因此，6K拿下

事实证明，他效率很高，成长性也很强。

由于有很多体验的想法，不仅仅做UI，更多还会涉及到功能上的一些体验，操作习惯的体验等等。

最经典的，当时两个测试人员，因为王某某是个半路出身的产品经理。不会画原型图，再加上，王某某还要监管公司的整体运营，HR，财务，营销等等。

两个测试，一个是95后，一个是90后。

95后，男，刚毕业。不知名的大专，测试刚刚接触没多久。性格活跃，手脚麻利，表现欲望强，想法多。但是，缺乏持久性，不能在一件事上深挖。

90后，女，大学毕业 4年，不知名大专，测试干过一年。性格沉静，喜欢挑刺，速度较慢，有一定想法。但是，做事有章法，能在一件事上持续死磕。

90后女生在面试的时候，王某某就看重了她的一个背景，之前在制造业做过 2年质检员QC。

第一个测试速度很快，王某某就安排他做产品的初次测试——发现大批量的BUG，尽快反馈出来。而且由于他有想法，也是典型的互联网人。王某某就让他学画原型图的软件。

王某某来画草图，他转化成原型图顺便和他沟通产品需求。

他知道了产品需求，才更方便画图和测试，知道测试什么功能。

一开始他们一味追求速度，连测试用例都没做，直到90后女，来了后，让她边进行复测，边完善产品测试用例。

因为 她性子稳定，喜欢挑刺。有时候，挑的王某某都想发火，但是想想，又对

她做事很有章法，可是测试的速度慢，因此搭配前面的95男。两个人，一个是 3300；一个 是 3500。

他们团队的开发速度，对比其他同行，差不多是2-3倍。

一开始，他们也不知道，后来直到一家投资机构下属的一个技术团队， 给我们展示他们半年多的成果，我们才知道，原来自己的速度很快了。

由于公司是两地办公的，因此，他们把前端，UI，测试，产品，都放在苏州

只把程序和运维放在了武汉。他们的前端还会后端程序，一个 5500；一个 6000。

测试，一个3300 ，一个3500。

UI  6000；CTO不要钱；产品经理（兼），没拿钱。

后面又找了一个很厉害的运维（分担 CTO的压力），这个是个高工资的，税前20K；

因为这是一个顶梁柱类型的人。

就是这样的团队，6个月的时间，开发了一个大型网站，一个移动端SAAS ，一个PC端，综合SAAS平台型软件，其间大小版本更新过N次。

速度超过了某些大型开发团队的10倍。

因此，团队的搭建，就像做拼图。

找到人的长处，抓住他的需求

用需求激励他，用长处发挥他

没有完美的个人，只有完美的团队。

——今天的拆书到此结束。