承接上文
否则,小恐龙无法完美的演绎出来,获取别人的信任!
假的,总归是假的。
假里面带着点真,才能被别人所相信。
如果讲这些话的人,自己内心压根没这方面的概念,他仅仅是机械的背台词,根本没有这么强的煽动力。
听的人,是能明显感觉的到的,也不可能会相信他,而这种煽动性的画饼—— 激发听众的欲望。
因此,温柔蛙以为小恐龙在满口胡言。其实,她不知道,小恐龙内心是真的有这个火花的,只是小恐龙自己也知道,目前实现不了。所以,这件事,温柔蛙肯定是搞不定的——因为她自己内心都不相信自己。
那些能够煽动别人的人——就算是假的,他们也先把自己给“骗”过去,让自己在某个特定的场,信以为真了。
一个人去讲自己都不相信的东西,根本不具备任何煽动力。
这一点,同样适合于许多销售人员身上,一个销售员,自己内心都觉得自己在坑客户,
他是卖不出去产品的。
哪怕他真的是在坑客户,但是他一定会自我催眠,让自己坚信,我是为了客户好,我的产品宇宙第一,否则,他业绩一定不会好。
做了那么多铺垫,小恐龙终于,用自己的情绪和言语开始勾起了各媒体对美好未来的向往。
其实,千万不要说谁谁谁被XX洗脑了。这世界,大家都不是傻子,
你之所以被别人洗脑了,其根源在于,别人用一套方式,激发了你内心深处的欲望,原本的欲望。
如果你内心压根没有这方面的一点点需求,比如,马老师这样的大侠,去给某一线城市的,一群传统拆迁户的二代,画再多饼,都没用。
这也是,为什么市面上,某种非常不良的群体违法犯罪现象(而且都是杀熟开始的),许多人已经发现自己是在违法,但是依然坚定的继续杀熟的原因。
因为,他们内心幻想暴富的欲望,已经被犯罪分子勾起了,压不住了。
无欲,则刚。
有了欲望,自然就有高手可以抓住你的欲望,放大,并俘虏你的精神。
你还没被俘虏是因为:
1.你没碰到这方面的高手
2.别人懒得去俘虏你(对别人价值不大)
但是,人活着,终归是有欲望的。
所以,小恐龙就是通过一套说辞(其实是他内心的幻想),成功的让这些媒体的编辑,相信了自己的蓝图(配合他的身份),而这些媒体的编辑之所以相信他,不是因为媒体编辑的智商低,是因为两个原因:
1.这些媒体编辑本身就是需要赚广告提成的,人都想往好处去想;
2.小恐龙本身讲的话里,谈的是自己的未来规划(幻想)。
从某种程度讲,他确实说了真实的想法——只是,这些想法仅仅是一部分,而且当下无法实现。
小恐龙完全代入了未来的场景,因此他投入了。
本身,小恐龙也是MBA出身的,逻辑和口才都不差。
因此,这几个因素合起来,结果就是,媒体编辑们,对这个饼深信不疑。
他们甚至开始盘算,自己能从大饼里获取多少利益了。所以,许多企业推行绩效,不也是一样的模式吗?
先搞一套宏伟蓝图,然后,钱还没挣到,就开始让每个部门自己提出,准备拿多少利益走。
这时候,一旦各部门被前面的演说激励后,那么开始盘算自己的收益是多少了——尽管这时候,企业还是亏损的。
这就是,阿米巴 最大的优势之一。
人,在这种时候,大部分都会潜意识往好处想,这是一种激发人斗志的方式。
但是,人的潜意识,自我暗示有时候,力量是很强大的,会激发人的思维和自信。
因此,这种方式本身并没有对错。
重要的是,看你用在什么样的地方?
领袖们,用这种方式,成功的激发了一群人的斗志,并最终开疆辟土,成就一番伟业。
而骗子们,用这种方式,成功的激发了一群人的欲望,并最终使更多的人受骗,成为一种祸害。
事情到了此时,解决雷龙集团负面消息的问题,已经不再是雷龙集团和各媒体的对抗关系。
而是变成了,雷龙集团的形象直接关系到各媒体的收入(大饼)。
这时候,小恐龙已经成功了完成了第一个阶段的布局。
接下来,开始进行第二阶段
开始,制造媒体之间的内部矛盾:
抛出一个很大的绣球,足足的吊起了大家的胃口。
然后,又问大家,这绣球到底给谁?
不得不说,这一招够狠毒,几乎所有人,当然都想自己独吞,这是人的第一反应——本能。
接下来,当大家经过博弈后,发现独吞不太可能的时候,才不得不坐下来谈分配方式。
而且,谈分配方式的时候,最后一定会把那些弱小的对手,全部挤死。
无论商场,战场,职场,都如此。
这一点,各位可以看看许多武侠小说,抢夺宝藏,武功秘籍的桥段。
现实中,前几年的共享大战等等....
职场里面,也一样。
比如:公司是销售和技术为主的项目制企业,如果让各部门自己分配绩效奖金的比例。
你会发现,销售和技术,恨不得个个都拿大头;而,其他部门主管虽然知道自己部门赶不上这俩部门。
但是,也不想拿得太少都会想拿到超出自己预期的,但现实是,奖金就那么多。
因此,当老板或者HR说——这个奖金,各部门主管自己协商如何分配?
就相当于把矛盾转移给各部门,如果HR傻乎乎的,一上来自己就去分配,那么,HR就变成了所有部门的众矢之的。
别人的奶酪在你手中拿着,而每个人的期望值全部加起来,远超你手中的奶酪总和。
此时,你以为这是权力吗?这明明就是烫手山芋。
因此,以前我就写过一篇文章,还举了一个真实的案例:
就是奖金分配,HR自己挖坑埋自己,有些权力,看起来很诱惑,关键是你怎么用?
HR此时应该学习小恐龙,让各部门自己拟定分配方案。
第一:相当于摸了底
第二:可以根据每个部门心中真实的想法,去评估综合建议
第三:再给老板决议
并且,由于大家无法达成一致,那么奖金就不分配了—— 无法分配啊!
这时候,你会发现各部门,八仙过海各显神通。
后面,HR 部门是以一个协调员和救世主的身份出现的。
最起码,你会兼顾到一些强势部门的核心利益(而不是所谓的正义)。
因为每个人的欲望不一样,不是你以为的公平是公平;是别人以为的公平,才是。
这样,才有利于你的绩效推动落地。
否则,强势部门 你不兼顾,弱势部门,你去抛橄榄枝。
到时候,强势部门不配合你,攻击你的时候,弱势部门躲在一边看戏,最多就是惋惜一下,他们是不会出面顶你的。
你以为的“公平”,很可能是在职场害死你自己的一种方式。
欺软怕硬,是一种规律,是一种基本的人性。
我们可以看不起这种人性,但是我们必须正视这种人性。
你以为你在帮别人出头,殊不知,被你帮的那个人背后默默看戏,有可能心中还觉得你傻。
在企业,弱势的部门(部门领导),不值得帮助。
他们无法成为你的盟友,而你,要帮助他们,必然面临着许多强势部门(领导)的冲突和挑战。除非,你是策略性的帮助这些部门领导。
也就是说,你是为了用策略达成自己的某种目的,千万不要为了所谓的公平,去帮助这些部门领导——当然,听不听是你的事。
我只是告诉一些方法,当小恐龙把这个绣球分配的方式给了媒体编辑们后,这些人的冲突,开始由水下,逐渐浮了上来,一步步进入到白热化的非克制状态,混乱状态。
小恐龙对于第一个提出者,自然不会给予肯定的回复。
因为这时候一旦肯定,那么,一下就变成了,小恐龙成了其他媒体编辑的利益障碍。
所以,小恐龙顺势对第一个争取利益的人,随便指出了几个小问题。
然后,就激发了其他媒体编辑的欲望爆发,他们一个个的,按耐不住了,自己则出去了。
这就是,我们前面提到的绩效奖金分配—— 大家自己协商,协商不好,就不发了。
当大家争的筋疲力尽又势均力敌的时候,小恐龙开始充当救世主的角色。
既然大家一直在两败俱伤,那么,就由小恐龙来决定,给了一个建议。
然后,大家在经过一番激烈的利益争取的对抗战之后,各自发现,利益不太好获取。
按照这样的趋势,最后,谁也捞不到好处了。所以,索性就听“领导”的安排吧。
如果小恐龙,一上来就这样安排;那么,所有的媒体编辑,则会一上来就全部攻击小恐龙的分配方式。
所以,在企业,如果是我们HR 一上来就给出绩效分配的比例。那么,你会发现,你一上来就得罪了所有部门领导。
每个人都觉得,你不公平,没有人觉得自己应该少拿。
但是,当通过这种方式,大家达不成一致,就拿不到好处,两败俱伤。
这时候,HR再去给一个建议的比例,根据各部门领导的性格特点,再试下协调一下,就很容易获取大家的认可了。
转移矛盾的焦点,很关键。
此时,居然还有傻子,在谈雷龙集团被恶性报道的事。
这就好像,各部门领导提出给自己部门的人员加薪,然后,老板画了一个大饼(诱惑远超日常加薪的幅度),然后各部门主管信了。
这时候,老板说,为了公平起见,需要大家拟定一个绩效奖金的分配方案。
HR这时候在处理这件事,先让大家自己拟定。
结果大家拟定不了,争的头破血流,无法达成一致。
然后,HR代表老板拟定了一份,经过对各部门的实际摸底,协调了一份大家在争的很累的时候,觉得还不错的分配方式。
此时,一个傻子主管,居然还在问老板,他们部门员工加薪的事!
最后当要兑现的时候,老板在谈奖金分配的时候,让HR设定了一系列的获取奖金的达成标准。
这过程期间,大家的视线全部都转移到了,如何获取那些还不知道啥时候能兑现的,看起来很诱惑力的奖金上。
完全不再思考加一点点薪水的事。
经过对各标准的讨价还价,加上前期老板还安排HR ,浩浩荡荡的组织了人对公司内部进行了 声势浩大的培训,表明决心。
然后,半年过去了,大家发现培训过去了半个月,讨论分配方式半个月,制订标准来回用了2-3个月,因为标准没制订好,所以无法兑现奖金啊!
再过一个月,就半年了。
公司已经成功的渡过了加薪的危机事件,大家的思想早放到了对绩效标准上面了;
最终的结果是,公司半年内都没给所有人加一分钱。
然后,这时候,大家开始逐渐疲惫,有些部门领导实在忍不住了,找到了老板和HR。
这时候,老板和HR先劈头盖脸的把部门领导骂一顿—— 你们想挣钱,老板也愿意给钱,还不是你们自己不争气,迟迟搞不出来标准。
你看看你们的标准搞的,老板能同意吗?
完全不考虑......
部门主管在很郁闷的时候,这时候,老板表现的很大方的安排。
算了,不管怎么说,没有功劳也有苦劳,先给点吧
原计划每人想加薪1000块,老板给的饼是,大概每个人能拿到10000块奖金。
实际上,最后半年后,小部分人拿到 300-500的奖金——还是自己没做好,老板体恤下属给的。
这种处理方式的投资收益比是什么呢?——老板前期请培训公司花费的培训费
但是,收益是什么?
绝大部分加薪和实际给的奖金的差额。
OK,员工群体加薪时间的危机,完美结束,而小恐龙也是这样收尾的。
拖字诀,名正言顺的,拖的大家都快绝望了,最后给点小甜头。
这时候,大家的心理预期已经低很多了,早就没想到还能拿多少市场份额。
看,这就是小恐龙无论如何也不会通过别人的方案的。
去年我们有个学员,他们是一家很不小的公司,他们老板就是用了这一手,翻来覆去的要求负责绩效的HR 和别人谈方案,考核的方案总是不合理。
最后的结果,就如同我们前面说的那样。
因此,想要处理一些事情,尤其牵涉到跨部门的利益纷争。
一定要学会把自己从和别人的利益对立方——转化到激起各部门之间的纷争,你再充当救世主的角色。
比如,你作为HR,要求各部门配合你推行绩效,别人不答应你。
你可以,先推一些部门,适当给点甜头,最后激起部门内部的人员矛盾——有人就会不满,为什么别的部门有奖金,我们没有。
成功的把矛盾转移到部门之间,而不是你,
比如,你要求各部门推行内部人才梯队建设,部门领导没人搭理你。
你可以通过招聘和绩效,把一些问题抛给部门,而且和他们领导利益挂钩,让N个部门觉得 其中一个部门的人太差劲了。
这时候,你去强推该部门的培训,是众望所归,一个个用这种方式攻破。
比如,你要求各部门做员工关怀,部门领导不搭理你,你可以通过集中优势资源,满足其他部门的招聘(给优质的人),然后给其中一个部门招聘的数量满足,但是质量不满足,导致他离职率过高,影响该部门的工作。
你在会议上通过报表,向所有人和老板展示,他部门的离职率远超于其他部门,逼着他自己想办法解决问题。
比如,....
其实,这种方式,都是转移矛盾;把你的需求,逐渐的转化成别人的需求。
把你从所有跨部门的对立面,变成了你后来成为救世主,或者协调者。
当然,我们讲述这些方式,只是为了大家便于职场工作的正常推动。
如果你要用于恶性的宫斗,建议还是不要用了。
职场谋略是一把刀,刀本身没有对错!
对错,在于用的人。
——今天的拆书到此结束。
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