《像青蛙一样思考》第十篇：组织架构调整的实操案例剖析

承接上文

如何做好分化？

如何保护幼狼？

因为这支团队是一只狼性团队。

以前，HR曾经尝试过，引进外部的狮性团队（外企）。

但是，活不下去。狮子，过于霸气和傲娇，不习惯隐忍。而引进其他类型的，又打不过狼。

所以，只能以狼制狼。

铁血团队：

因此，也是同样引进了大型台资出身的。

只不过，这次在引进之前，就做了不少布局和后手。

同时，找的是幼狼。也就是说，这匹狼，无法掌控全运营链。

他只能掌控制造环节中的最关键环节。

虽然有野心，但是是一个典型的官僚主义者，由于没有那么大的格局和能力。

因此，野心是HR可以驾驭的。虽然也会欺上瞒下，但不至于威胁到公司，不至于失控。

用人，就要用，人对组织有利的地方。

同时，HR还在这支幼狼团队，提前埋下了不少狼崽子，属于自己的嫡系。

占据一些看似不起眼，但是实际还算重要的位置。比例大致是2:2，形成了一种制衡。

同时，为了保护这匹幼狼。

一开始，HR是把对方放到了另外一个独立的事业部。作为副手，过渡一下。

理由很简单，为了更好应对客户的需求。

因为，当时公司层面做了一些运作；所以导致嚣张的那个事业部，犯了一些错误，而被客户投诉。

HR趁机抓住机会，在公司会议上，借着客户和老板的势，提出了这个点。

趁你病，要你命。

但是，由于此时敌方势大；不可一步到位，否则会被触底反弹，前功尽弃。

此时，只需要撕开一个口子，把刀子插进去，就可以了。

至于插多深，要把握好度。

这样，在第二步的时候，就以迅雷不及掩耳之势，闪电般的，直接把原来的制造，一个部门快速拆分成了4个部门，来配合客户。

一部，二部，三部，四部

其中，只有一部用的是事业部原来的团队。

二部，就是幼狼进去了掌控全局，全部是HR和幼狼自己的人马。

三部，HR直接从管理部空降过去一位干部（之前他本身是这一块老生产的负责人，也是老板的亲戚，后来被调到管理部负责安全管理）。

四部，直接从庇护幼狼的事业部，提拔了一名干部，带老团队和外部招聘的新团队。

此时，从人数上，敌我双方的对比1:2；从部门比例上1:3。

HR在制造环节，已经完成了优势布局。

而且，在这期间：

一方面，为了配合演好这场戏，公司给该事业部总监，分配了许多高难度的开发任务（他本身是工程出身）。同时，对公司的厂房不停的改造，布局，规划。

打着发展和客户要求的名义，不惜用这些事情，消耗总监的精力；使其无暇关注制造现场。

因为制造现场，隐藏了有技术团队（可以解决一些工程搞不定的问题）。

为下一步，分化该事业部原来的工程技术团队，做准备的。

总监每天被盯的，没有多少休息，成天布局，规划，开发。

而下面的实际控制权，却逐渐发生了移转。这是这条主线。布局到这个时候，实际上，在中层的布局基本完成了。

剩下的几步，都是水到渠成的事；而小C，在期间执行的另一块任务。

基层的布局；从一开始的，一步步通过绩效切入。

然后，经常游走于该事业部，和其他事业部之间。

一边挖掘真正值得培养的苗子；一边寻找该事业部内部，一些技术的基层干部，生产的基层干部，质量的基层干部。

那些在既得利益分配中不满意的人，先不要管他们，是不是真的靠谱？

至少，敌人的敌人，就是朋友。

通过一系列的选、育。

一开始，只是在该事业部内部启动一些他们的“自己人”（其实已经投入了人力资源部的怀抱），和他们原来的基层干部们分庭抗礼。

在这期间，为了巩固HR的势力。HR又从外部，趁着组织架构调整的时候，快速引进了一些基层干部安插进去。

同时，也从其他事业部，安插进去一些自己培养的嫡系部队。该动作，在第二步结束后，就已经基本完成。

剩下的每一步，HR逐渐加强对干部的控制权。

先在一年内，把控了所有基层干部的任命权；又在半年内，对中层开始进行集体考核，筛选。

把控了绝大部分中层的任命权。

同时，这期间，培养了不少自己的嫡系基层干部和中层干部，也树立了不少典型。

当你掌控了70%的基层，中层就必须要听你的；

当你掌控了70%的中层，高层也拿你没办法了。

而在当时，HR不是掌控70%；

HR对基层干部的掌控，几乎达到了100%。

对基层技术，专业人才的掌控，也几乎达到了100%

可想而知，那些经理，课长们，是不敢轻举妄动的。

因为，下面一堆人对你的位置虎视眈眈，外面还一群狼，盯着你这块肥肉。

你要么选择臣服，要么选择离开。

在这个基础上，自然就顺势完成了对中层的洗牌和布局；

然后，最后的组织架构调整，只不过是水到渠成的事情。

作为将该团队最后一批残余分子，清洗出去的临门一脚而已。

因此，前后N次变动组织架构，许多时候，甚至外人觉得HR人事不干人事。

调整来，调整去。一会这样，一会那样，一会又回去。实际上，HR从来不解释。

对外，永远是公司发展和客户需求，但是，真实的秘密，又有几个人知道呢。

如果今天不讲，到现在为止，这些企业的许多人依然蒙在鼓里；他们不会注意到这背后隐藏的秘密。

这里面，还有许多，许多的细节，我们就不逐个展开了。

只是，想告诉大家一句话：组织架构的调整，是权力斗争的高级别玩法。

你看不懂，许多时候，代表你的层次还不够。没有人真的无聊到，成天没事变来变去的穷折腾。

OK，这是这家企业的案例。

——今天的拆书到此结束。