《像青蛙一样思考》第二篇：如何应对职场中的两难任务

我们知道，职场中，如果领导嘴上要求的是A ，实际达到的也是A，这样还算好办一些。

但现实是，在实际的工作中，许多时候，由于一些原因，领导嘴上要求的是A，但实际想达到却是B。

而许多伙伴不明就里，严格按照领导要求的办，事就办砸了，被骂。

有些伙伴，明白领导实际是想要达到B的，但是，却发现想达到B难度很大，一筹莫展；

比如：

许多老员工到老板这边申请加薪，老板碍于身份和一些其他原因，把HR叫到会议上，甚至在会议上公开要求HR下去调薪。

但是，当HR真的去申请加薪了，却发现，方案怎么也通过不了；薪酬方案，一改再改，总是无法达到领导要求。

这时候，老员工又闹了过来；老板一口大锅甩过来——言外之意，不是我不调整，是HR没搞好。

HR很悲剧的，把锅接过来了，诸如此类的，还有许多。

许多制度类的推行：绩效，晋升，薪酬，公司考勤规章制度，奖惩；你会发现，你一不留神，就掉进了坑里。

两难的坑，到底是什么原因导致我们总是掉坑？

我们又该如何快速识别坑，并迅速找到适合自己出坑的对策，破解两难的境地。

我们今天通过书中的几个故事，来和大家一一展开。

故事一：资历平平的小恐龙如何进雷龙集团的。

这个故事，相对是比较简单的。

小恐龙能进雷龙集团，其实表现上看起来，是很公平的。因为凡是比它厉害的人，全部被巧妙的排除在游戏规则以外了。

这个故事看起来很简单，但是实际的参照意义却不小。

比如：我们年终评优，你会发现发布这个命令的人，他心中其实早就有了优秀的人选。

假如，你不明就里的，真的按照自己的选拔标准，选拔出来了。

这个发布命令的人，看到这个结果，发现，他看重的人没选上。选出来是他不爽的人。

尽管，你的规则，看起来似乎很符合教科书；但是，你不符合他的需求，而他，恰恰又比你权力大。

碍于面子，他肯定不方便直接告诉你，谁谁谁就是我要选的人。这时候，他如何来维护自己的需求呢？

只有不断的找你规则里的问题，这时候，如果你还不能真正识别出他的需求；那么，你面临的结果就是：

1.你被臭骂几顿，这个任务换人执行

2.你被臭骂几顿，这个任务他自己执行

3.你被臭骂几顿，这个任务不执行了，取消

但是，他会告诉大家，是因为你迟迟无法提交合适的方案，导致评优无法进行，奖金无法发放。

而，如果你稍有职场智慧，你会在一开始 ，就和发布命令的人，确认他的需求，而不是一开始先研究你自己内心的标准。

假如，你稍微迟钝一些，你至少会在被批了一次后，主动和对方确认，他的需求到底是什么？

比方说：请教他，他觉得符合什么样条件的人，才是优秀的。如果他说的似是而非，你甚至可以直接请教。

比如：咱们公司，您觉得谁符合这个条件？只要他还想让你完成这个任务，他会配合你的。

因此，在实际评选的时候，你实际看到的结果，其实，不过是别人精心设计过的规则。

比如，某个人，你的领导非常不喜欢，而且恰恰你的领导不是一个很有格局的人。

假如你还想干下去的话，按照你的规则，假如这个人（甲）是80分被选中了。

那么，你就要巧妙的设计一下规则，利用规则，将对方占有优势的点，规避掉；或者，你增加一些附加项，作为加减分的依据。你可以把一些正大光明的扣分项（刚好那个人犯了），加上去。

这个人或者这类人，很巧妙的被规避掉了。有些企业，把它称之为企业文化考核。

其实真相就是，掌权者，掌握游戏规则的一个有效途径。因为文化是灵活的，它的弹性很大，可以随意被掌权者去运用。不像KPI，过于生硬，而掌权者又要维持一个组织，表面的公平。

因此，软性的规则机制，便成为了设计符合自己需求的有效途径之一。

这就是，小恐龙的竞争对手们，遭遇的泥潭。

泥潭本身并没有好坏，你完全可以把这个泥潭，用于规避一些绩效考核 ，一些游戏硬规则。无法规避掉的，一些其实不优秀，但是，数据看着很优秀的人的评选中。比如：年终考核。

故事二：酋长的淋浴室

非洲酋长，去参观欧美发达国家，发现淋浴挺不错的。于是乎，便在原始深林也搞了一个。

有个贵妇人去洗澡的时候，体验了一下，果然能实现，冷水和热水的控制。

但是，贵妇无意之间发现了一个很悲剧的情况；她在洗澡的时候，居然被偷看了。

偷看她的人，居然还是一个老黑人。

最无语的是：这个老黑人，明确的告诉她：

如果我不看你，用手拧的是哪个水龙头，我咋知道你到底是要热水，还是冷水？

原来，所谓的热水和冷水的控制，都是靠老黑人手工操作的。

我们许多企业，去学习一些高大上的理念，体系；回来落地的时候，我想碰到这样的情况，算是不错了。

能想出用一个黑人，手工实时观察用户的需求，然后再出热水和冷水，算是一个能够落地的办法了。至少，解决了核心问题。

需求是什么？需求是自动（对于洗澡的人来说，他不用动）出热水，或者冷水。

不管什么办法，最终，确实是解决了这个问题，满足了这个需求。

这时候，有些满腹经纶的人，可能会觉得。这不科学，这不靠谱，这不持续。

是的，这样，确实看起来和“标准”的淋浴室的出水原理不一样。

但是，请不要忘记，在一个原始深林里，一堆匮乏物理知识基础的人，能在这么短的时间内，想出一个办法，满足领导的需求。已经很不容易了。

假如，真的让他们按照大都市的标准配置：

1.他们有钱吗？

2.他们有人吗？

3.他们有技能吗？

4.他们有环境吗？

5.他们有资源吗？

6.他们有工具吗？

因此，如果你发现，你的领导哪天出去“游学”了一个高大上的企业管理理念回来，

然后，心血来潮的要求你去建设一个XXX体系，你可别真的，按部就班的去造你的 “淋浴室”那样，你会很快，陷入以上6个问题的困境。

而且，你的领导，需要在很快的时间内，（可能是明天晚上）就要能洗上一个自动的热水澡。

这在一开始的时候，假如你的领导不是一个很开明的（事实上，一般喜欢心血来潮的领导，很少能在第一时间听进反对他的意见）人。

那么，你要小心了，先不要习惯性的，证明领导的想法有多么的愚蠢。

通常情况下，你的领导会向你证明，你有多么的愚蠢；你需要做的是，思考领导的真实需求，到底是什么？

是因为看到了公司的人效太低了，感叹别人的人效高？

是因为看到公司的成本太高了，感叹别人的成本控制的好？

而这一些的背后，到底又是领导的什么痛？

许多时候，其实领导想要的，可能更多的，仅仅是你的一个态度。满足他当时被对比出来的 内心深处被放大的“伤害”产生的痛点。

这时候，当你静下心识别出来领导的真正痛点时，你才能快速基于你企业的实际，造出满足你领导需求的“淋浴室”。

实际上，大多数情况，你的领导比你知道的更多，他也知道，公司的实际，不大可能一步迈入发达国家。但是，他必须要看到，你动起来了；他必须看到，你有解决一些紧急小问题的能力。

切记：通常情况下，当你接到，以你的认知觉得是不可能（或者以公司的情况，很难完成）的任务的时候。请先不要急着当面和你的领导证明，这事有多么不现实。

你可以静下心来，通过他的交流，梳理他真正的想法，到底是什么？

再去评估，哪些能做到，哪些做不到，分批制订对策。

比如：当初我在一家上市企业供职的时候，领导总让我们建立企业大学。

因为，那段时间，他需要，他又经常去学习，经常被各种外界的单位，被华为之流，深深的刺激。

总觉得，我们为什么不像华为一样，不像阿里一样；其实，他内心深处也知道，一年从零基础建立企业大学，根本不现实。

但是，你不能在他痛苦已经很深的时候，去告诉他，他的需求不现实。

你只需要静下心来和他交流；后来，我发现，他说着说着，就留露出了真实的痛点：

公司基层干部失控，他无法掌控。实际上，企业大学只是个幌子，他真实想要的是，在一年内掌控基层干部。

那么，这就简单了，一共也就1000多个人。一年时间，足够了（虽然一年到了3000人），事实上，我们做到，符合他掌控要求，只用了10个月，这还不是最关键的。

最关键的是，当我们识别出他真正的需求后，我们在当时，就立刻开展了，一系列的基层干部培训，以及树立培训目标。先让他看到，我们懂他了并且动起来了。

因此：接到一个心血来潮（你以为的）的指令时，不要急着去证明领导有多么不靠谱，你应该想办法证明自己有多么的靠谱。

故事三：市政府庆典活动的故事

这是一个非常经典的职场故事；深刻诠释了，问题是什么，不是为什么？对方的需求到底是什么，不是什么？不要听对方怎么说的，要关注对方怎么想的，到底想要什么？

表面上看起来，鳄鱼秘书长是要求雷龙集团必须赞助200万；并且胖头娃总经理还煞有介事的答应了他。实际上，这典型的是一个面子的交锋。

而且，鳄鱼秘书长，在交谈中，明确指出了，自己要的是“面子”。

两个人在谈判的时候，心照不宣的达成了一致。为了挽回面子，鳄鱼秘书长，还故意，捎带给了另外一个任务，来展示自己的权威和面子。安排他一个什么表弟进雷龙集团。

当然，这种小事，只要他表弟没有什么大的原则性问题，一定会被雷龙集团安排进去的，给个闲差事。

胖头蛙的逻辑是什么呢：

1.反正钱是老板的——和自己的利益无关

2.举手之劳都不办理，那是当面打脸秘书长——对公司有害

3.用小损失，换大损失，公司也划算——对公司有利

一个非常简单的SWOT分析出来后；明显得出，利大于弊。

这就是，为什么公平感很强的你 ，总是发现公司有这样那样的关系户。这些关系户可能，平时不是多么的嚣张。也没有展现出来多么强的攻击型（个别作死的除外）。

但是，当你想动他们的时候，你的领导却总是不了了之，或者劝你不要乱动；而你，继续愤愤不平。

比如：我所待过的企业，上至500强，下至小作坊……

真没看到过哪家企业里没有关系户的，不要拿某某为，某某里说事；那里面的关系户，可能远比你想象的要多的多。只是，别人表面工作做的足而已。

许多时候，这背后，有很多错综复杂的关系；考量的点太多了。我们作为吃瓜群众，吃好自己的瓜就行了，没碍着你什么事的时候，优先关注做好自己的工作。

不要让愤青思想左右了你的理智；最可怕的，许多人喜欢自我安慰，说自己是正义的，为了公司发展。可是，你想过没有，公司的发展，谁说的算？

公司的发展，需要涉及到方方面面，在其位谋其政。有些事情，你只有建议权，没有决策权。

你只需要把你的建议反馈给相应的人就可以了，而你最该关注的是自己的工作是否做到位了？你的人招满了，你的绩效推行落地了吗？你的人效提升了吗？

最搞笑的是，许多人的绩效没推行好，就开始埋怨关系户太多。真相往往是，就那么一两个关系户，稍微强势点。大多数关系户，都很低调；而之所以推行不下去，哪怕不是关系户，换个其他人在那，别人也不会配合你的。

因为，绩效推行的核心矛盾点在于利益冲突；权力利益、面子利益、金钱利益。

大多数人，是喜欢用客观理由为自己找合理的借口的。

看，不是我搞不定绩效，是关系户太多

看，不是我搞不定培训，是关系户太多

看，不是我搞不定薪酬，是关系户太多

然后，打脸的是，换了一个人，可能人家就搞定了。这时候，有些人又会说，这个人有XX背景，有XXX关系，有XXX。

好吧，你是对的，你怎么说，你都是对的。反正，你的大脑，你做主

切记：

如果你想解决问题，请先把一切的理所当然，看成不一定！否则，问题无解，你会陷入无限死循环逻辑。