HR求职系列（1）——目标岗位分析指南

2020年伊始，来势汹汹的疫情打乱了许多行业的阵脚，企业停工、降薪、裁员、调休、暂缓招聘……屡见不鲜。让一些原本准备年后找工作的求职者措手不及，很多年前裸辞的同学，悔不当初；准备年后换工作的伙伴，也纷纷收拾起了躁动的心思，安安稳稳的工作。

之前在线上直播课——《360°节流方案中》，有提到过，现阶段的学习重点：除了做好本职工作外，还需要两手准备，未雨绸缪，考虑好个人的生存和发展问题。

比如，如果感觉公司不太稳定的时候，就需要早做打算。一边做好手头工作，一边准备好备选方案；有些正在找工作的同学，更要专注于求职；有些可能处在试用期，那么就需要专注于试用期渡劫。

本文是HR求职系列（1）：针对求职定位，讲解存在的坑、困难、陷阱、误区等。

01

求职定位存在的问题

在求职定位的时候，经常碰到以下问题：

问题一：有时候准备的面试问题，在面试中用的比较少；完全按照目标岗位去寻找，岗位太少，不知道怎么调整；
问题二：担心大公司看不上小公司出来的，又不甘心去小公司；看中的公司不敢盲目投递简历，怕准备不好失去机会；
问题三：学历不够，不知如何进入大公司平台；
问题四：所在的行业比较特殊，同一城市同行业跳槽不现实，跨行业跳槽没有对应的行业知识储备；
问题五：不清楚面试公司具体要求，求职者具备什么能力。

以上问题可以归类为：
1.想去大公司，又觉得进不去；
2.想换行业，没底气；
3.面试的时候，不会猜题，猜错了；
4.总觉得机会少。

1和2是一个无限死循环的怪圈！

因为觉得自己没能力，所以不敢投心仪的岗位、心仪的公司、心仪的行业；

因为去不了心仪的岗位、心仪的公司、心仪的行业，所以无法获得去这些岗位、公司、行业的经验；

因为无法获得这些岗位、公司、行业的经验，所以别人不要。

是不是无限死循环？

太多太多人想去大公司、好公司、好行业、好平台，但是这个世界上，既然是大家都觉得好的。那么就意味着：

1.竞争激烈（想去的人多）

2.机会不多（因为里面的人相对稳定，不愿意轻易出来）

怎么办呢？是不是就无法破局了呢？现在问题摆出来：去新行业、新公司、新岗位的经验不足。

为什么会觉得自己去不了心仪的公司？

为什么会觉得机会少？

为什么会猜不中面试题？

02

求职问题分析

要解决问题，必须先学会分析问题。

第一个问题，因为贪心，求快，总想一步到位；

第二个问题，因为贪心，求多，恨不得所有机会都拿到；

第三个问题，因为不够换位思考，根本没有把招聘官和意向公司当成目标客户。

这三个问题，说来说去，全部是思维层面的问题！

比如：现在在一个50人的企业做主管，恨不得几个月内，就能逆袭到千人公司做经理总监。

结果，一去面试备受打击；或者海投一堆，却连面试电话都接不到。

再比如：因为贪心，看哪个公司和岗位都挺好，都比自己现在的好，恨不得马上就过去，总认为广撒网好。

结果呢？海投的效果真的好吗？

又比如：自己的经历很多，恨不得全部展示给别人看，恨不得面试的时候全部说给别人听。结果，面试官根本看不上，或者不问。

为什么会出现这种现象？

以前我们在集训班讲招聘的时候，就反复提到招聘的本质：通过招一个具备什么样经验和能力的人，解决公司需要解决的特定问题。

通俗点讲，我们招聘的根本不是一个人，而是公司一些问题的解决方案而已。人，只不过是公司需要的问题解决方案的载体而已！

那么，既然招聘的是一个解决方案，那你又知道，别人为什么要解决这个问题吗？

如果这两个问题都不知道，一上来就关注别人需要什么能力，显然是不切实际的。

03

求职问题解决方案

为什么同样的HRM，有的公司，要求会招聘、员工关系；有的公司，要求会绩效；有的公司要求会组织发展和薪酬激励；而有的公司，却仅仅要求会做事务性工作。

因为，每个公司需要解决的问题不同。

如果你用一份简历，就想吃遍天下，这可能吗？

换个角度思考，你要从50人公司的专员，到1000人公司做HRM，一步能到位吗？

很显然不现实。那么，怎么才能到位呢？

肯定是要分步走：

从50人专员——50人主管——50人经理——300人经理——1000人经理

从50人专员——300人专员——1000人专员——1000人主管——1000人经理

由于是小公司，实际上升的空间会快。所以，从50人专员——50人经理——500人主管——1000人经理。

总之，把路径中间的级别和档位分解一下，自然就切合实际了。小步快跑，而不是一步到位。

老学员都知道，如果老老实实跟着我们集训班的作业节奏走，从50人的专员升到50人的经理，不过是半年—一年的事；

从50人的经理到500人的主管，基本上就是 1-3个月（只需要跳槽就行了）；

从500人主管到1000人经理，正常需要1年左右（能力+跳槽机会）。

因此，综合下来，快的话，50人专员到1000人经理，一年半左右；慢的话，2年半左右。

当然，前提是，你一开始就很明确的知道自己2-3年的终点，盘点好自己，制定好分次达成的计划，其他都是类似的分解逻辑，这就是目标分解。

同样的，对于缺乏行业经验的，也是一样。比如你现在是制造业，但是想去互联网，跨度挺大。

在制造业是个主管，先别指望一步到位去互联网做经理了。很多时候，如果你很想换行业，那么就要短期牺牲一下自己的头衔。

比如，在制造业是主管，去互联网当个专员，这样别人会觉得，虽然你没有行业经验，但是你有专业经验，别人觉得用你相对还算便宜，自然会给你机会尝试。

如果你本身就不具备行业经验，还想平跳，甚至往高了跳，如果你是招聘官，你愿意接受这样的求职者吗？

因此，所谓的求职=把自己卖一个合理的价位给招聘官，你在别人的眼里和需求里值多少? 这才是求职最关键的。

之前许多HR伙伴喜欢抱怨，投了很多简历，没几个打电话的。如果你还是个专员，可以这样操作。如果你已经是主管了，又想换到心仪的公司，不建议这样做。

每家公司的特点和要求点都不一样，就算是一个再没能力的人，过往的经历也可以展示一堆。但是你展示的，只是站在你自己角度进行的展示，是否有思考过别人（招聘官）需要看到的是什么？

如果别人需要的是一个擅长招聘开发工程师的HR，就算你是500强HRD，但是不是招聘的，也没用！

做人力资源的都讲究人岗匹配，别人的需求，其实都很清晰的写在了岗位信息中。

04

案例分析

下面通过一个案例为大家进行解读。

这是苏州一家生物制药公司的HRBP岗位。

一、公司信息分析

许多人看到头衔就喜欢套通用的能力要求，这是大错特错的。想要真正解读对方公司的需求，需要看对方公司的信息：所在地区、行业、规模、性质、公司介绍、发展历史、岗位要求……

通过以上资料，可以得出这家公司的一些信息：150-500人的民营企业、快消饮品和食品的供应商、自主研发+加工制造、出口外贸+电商平台、拥有很多荣誉；重点是，介绍里还提及到2个学院，说明注重人才发展。

先不看岗位介绍，根据公司介绍分析如下：

1.发展中的中等民企，而且自己拥有研发实力，同时有一定的当地政府关系背景（否则，各种荣誉是拿不到的）；

2.是一个永续+朝阳行业：吃喝，而且是生物概念，当下流行，和大健康稍微沾点关系；
3.至少表面上看起来比较重视培训（相对于一般的民企）；
4.既然对接了外贸和平台，说明可能是代理商模式。

二、岗位信息分析

工作经验要求3-4年的本科，工作地点在苏州吴江（很强的二线城市）。

要求招聘、员工关系、培训、日常事务，这基本上就是一个普通中小型企业HRM的要求，因为一般的企业都不需要HR真正擅长绩效薪酬，反正这些都是老板的活。

然后，看工资，6-8K，这说明了很多问题。 

三、任职要求分析

首先，这种研发型的（尤其是和生物沾边的）公司，又是出口的，拥有很多荣誉资质，肯定是重视学历的，因此，学历低的就不要去碰运气了，概率太小，因为它对学历的要求不是虚的，而是刚需；

其次，要求3年以上制造业全模块经验，这也验证了开始分析的说是BP，其实就是个小经理；

但是，第3条要求很关键：优秀的文案策划。这个要求可就比较高了，这说明真的需要做企业文化活动，并且这种公司因包装需要，少不了做一些高大上的活动和PPT等。

最后一条和薪资是对应的，为什么要求具备强烈的自驱力和发展欲望？说明他需要招聘的不是一个老牌的经理，而是一个有潜力的制造业主管。通俗点讲：
1.学历要高；
2.能力上，经验不用太丰富，可以适当弱一点，但是至少接触过；
3.行业一定是制造业，必须有很不错的文案策划能力或者潜力（有美感）；
4.工资不能要太高，因为是用培训和发展空间，来换取当下的工资。

这就是为什么这个岗位在苏州，其实应该是12K薪资，但是，却只给6-8K。

1.因为疫情，大家都在降薪；

2.就算不是疫情，这种重视培训的公司，既然在培训上花费了那么多精力，说明看中的是人才的潜力，而不仅仅是当下的能力。

因此，30岁以上，学历不高的，不建议去碰运气，因为，你们根本不是人家的菜。许多真实需求，都隐藏在信息分析的背后。

如果你没有去深度分析别人的公司，岗位信息背后的信息，冒然投递，你压根不知道对方需要什么样的人。

而一旦你知道别人是需要这样的人了，那么，自然就可以评估下基本硬件条件， 对症下药了。

四、根据公司、岗位信息、岗位要求，简历和面试展示要点

1.学历要高；
2.能力上，经验不用太丰富，可以适当弱一点，但是至少接触过；
3.行业一定是制造业，必须有很不错的文案策划能力或者潜力（有美感）；
4.工资不能要太高，因为是用培训和发展空间，来换取当下的工资。

这才是 真正的岗位要求，所以你的简历要展示：

1.本科以上学历；
2.经验不需要太丰富。太丰富，别人怀疑，3-5年比较合适；
3.行业一定要是制造业，你的过往经历中，可以尽可能偏向对方公司的客户行业（比如，饮料，食品，或者生物制药等）都可以；
4.你的经历一定突出介绍全模块经验，不一定多么厉害，但是要让别人感觉到你都会；
5.文案策划这块，你就需要重点突出一些年会策划、公司公众号策划等等；
6.可以凸显你自己花钱培训的经历，这样最有说服力——证明你愿意为学习投资，有很强的学习欲望。

而你之前如果不是制造业的，也不是生物行业的，比如，你是互联网的，那怎么办呢？

行业经验是你的劣势，但是，你可以凸显你的专业优势。

因为你不能直接在公司行业上造假，但是，你可以研究这份信息里，去掉里面的工厂/制造业字眼，重点突出去掉这些字眼后的能力。

比如：招聘的专业能力和结果，培训的专业能力和结果。虽然，你不是这行业的，但是你得展示自己曾经干过这些事，干的很漂亮。而在学历、证书上，可以多写一些。因为这种重视面子的公司，在乎这些。

尤其是这一条，需要重点突出。为什么呢？

我们都知道 ，一般HR，尤其是制造业的，相对思维会比较固化保守，通常都缺乏比较开放的策划能力，这是行业背景决定的。

所以，这一点是要求最高的，但是你是互联网公司的，恰恰可以展示出这个优势，作为和其他竞争者错位竞争。

因为，对方招聘官，面试了很多制造业，6-8K的人，中间很少有具备这些策划能力，又懂全模块的。

对方的一个隐藏信息，也保留了该岗位的核心：

招聘官在选择项目的时候，选择了两个：HRBP、招聘经理/主管。这说明了什么？

这说明，招聘能力是第一位的，而对方又强调自己内部人才培养，所以，你如果接到了面试电话，重点要准备的内容，呼之欲出：

1.招聘
2.策划能力
3.培训（这个其实不需要太强，对方是有体系的）

那么，既然是招聘，来看下对方会招聘哪些岗位？制造业，永远逃不掉的就是：
1.OP操作工——俗称普工
2.技术人员——因为是自主研发，而且是生物领域的

至于其他的，如果拿不准，还有一个最偷懒的做法：看对方目前在招的岗位。

这就是对方公司的招聘信息，所以，你进去后，很大概率就是招聘这些方位的岗位。

就像上学时期的考试一样，许多时候，答案就藏在前面的题干中。所以，从这里看，对方的核心岗位：1.技术岗位2.销售岗位

至于OP，一般不会在前程无忧上招募。所以，你去应聘，准备的案例，肯定就是怎么招聘销售和技术人员的，再准备一个招聘OP的。

1.准备招聘的案例——销售、技术、OP的；
2.准备一份文案策划的案例——比如之前做过的某次比较高大上的活动；
3.准备一份基本的培训案例——比如制定计划，如何开展实施，跟踪的。

这就是面试需要准备的案例。如果你还担心不稳，那就再准备一个关系沟通的案例，答案都写在对方的要求中。

这就是为什么简历不能海投！如果海投，哪有时间一个个研究细节。而海投的简历，肯定不具备很强针对性。与其每一份简历都是60分，不如聚焦几个不错的岗位，把简历做到 90分。

100次60分简历的投递机会，不如3次90分简历的投递机会。投简历本身就是竞争！

对目标公司的岗位分析的越透彻，你的把握就越大。对方要不要你去面试，其实不是百分比比，而是0和1的区别。

60% =0，90%=100%，去，或者不去。

因此，你投100次，结果简历只有60分，那么其实就是100次0的机会；

而你虽然只投了3次，但是简历却是90分，基本上是3次全中的面试机会。

这就是为什么一定要聚焦。换个角度，把自己卖给心仪的目标公司，其实，就是销售。

所以，一直反复告诫大家，做什么事，都要以终为始。终点越明确、越精准，分析的越详细，你的把握就越大，你才能脱颖而出。

试想一下，你的简历已经研究到这种程度了，是按照以上的方式方法写的，对方招聘官看到你的简历，是什么感觉？

哇！怎么还有这么匹配的人！赶紧约来！

这就是精准目标分析后的投其所好。对方需要什么，我们就展示什么而且，在实际范围内，略超出她的一些基本预期，给她惊喜。瞬间 GET到了她的兴奋点。不约你，约谁？？？

要的，就是给对方眼前一亮的效果。因此，我们追求的是期望的命中率，而不是一大堆没有意义的数量。结果去了，发现是个鸡肋，食之无味，弃之可惜。连续这样折腾几次，崩溃了。

如果前期不把这些规划好，后面跳槽晋升，学习就是乱跳。所以，目标岗位的9个要素才是最最最关键的。

05

目标岗位9要素

根据以往的辅导经验，发现60%以上的HR童鞋，第一次提交的自己以为的求职目标，结果都是有偏差的。甚至有30%左右的HR童鞋，提交的求职目标直接就是和真正的诉求完全相反的。

方向不对，努力白费！

刚才一系列的研究分析，都建立在你自己的方向得明确，否则，对别人是蜜糖，对你可能就是砒霜。

比如，你明明是个小富即安的，结果非要去一个快速发展中的企业，这不是找刺激吗

千万不要轻易乱选目标岗位，否则，后果是灾难性的！

1.换行、换规模等，一步做不到位的，就2次、3次，分解实施。加薪也是一样的逻辑，从10万直接到25万有点难，但是从10万——18万——25万就相对比较容易了。
2.做简历前，先把自己的目标岗位9要素梳理清楚，逆向验证，确保没问题。
3.投简历前，先把目标公司和岗位研究透彻，针对性聚焦修改简历。

本篇文章，可以结合年卡求职系列课程里的第一节课《锁定目标岗位九要素的四个步骤》，大多是音频课程中没有涉及的点，二者互为补充，会发现很多地方理解更深刻。

如果没有音频课程，本篇文章所述都是偏门、窍门，技巧层面的术；音频主要是道和法（底层逻辑和方法论）。术有很多，都是具体场景的运用，但是道和法就那么多。

看完文章后，一定要趁热打铁，不管有没有在找工作，马上结合内容，找个岗位练练手。如果不去实际拿几个公司和岗位，像上述案例那样尝试着分析、操作。看了就是看了，没有什么意义，明天，可能就都忘记了。

招聘=营销销售、求职=营销销售！

不同的，招聘是卖公司的岗位；求职，是卖自己。把招聘的动作，全部套到求职上，是一模一样的

思维打开，行动跟上，求职没什么难的！

06

精选问题答疑

Q1：怎么看跳槽太频繁这个问题。如果专业能力各方面都可以，用人单位觉得跳槽太多。

A1：不同地区、行业、公司、部门leader，对频繁跳槽的定义标准都不同。有时候，你觉得1年跳1次已经很频繁。但是，有些公司会觉得1年跳1次，算超级稳定。

Q2：老师，如果自己实际工作是行政和人事都做，但只想应聘人事的相关岗位，又怕到时候对方做背调，这种情况应该怎么处理呢 ？

A2：可以在你的简历里一笔带过行政的工作。10条个人介绍，8条写人事工作，2条写行政工作。既不造假，又显得基本是人事为主。

Q3：老师，之前是分公司的人事经理，分公司最多时候是200人的规模，现在想跳100人左右的公司做人事经理，想薪资有所增加，这样的职业发展是不是不太好，也担心面试的时候人家会问这个问题：为什么越跳规模还越低了。

A3：这牵涉到你个人未来的目标，不清楚你终极的目标是做什么，所以无法回答职业发展到底这样是好，还是坏。至于回答面试官的提问，可以参考以下：
1.我原来公司规模虽然大点，但是是分公司，许多空间受限；
2.新公司，虽然规模小点，但是可以更加自由的施展。

Q4：目前已经做到人力经理，各模块实战经验累积不少，但自己学历偏低，心仪的大公司基本都是全日制本科要求，这个怎么破？

A4：1.获取在职研究生学历；2.降低岗位要求，进去后内部调岗；3.跑关系

加问：人家会问，你的本科在哪读的？是全日制吗？

A：

1.基本都是全日制本科，就意味着还有不是的，你再厉害，也只能去一家公司；

2.别人之所以卡你的学历，其实根源在于你还没有优秀到让别人不敢卡你学历的程度。

其他人是60分、65分，你也是60分、65分，你凭什么要别人降低对你的学历要求？

但是，如果其他人是 65分，你是85-90分，学历低就不是你要考虑的问题了，而是对方要考虑的问题。

既然先天在学历上有劣势，短期内又不太好弥补，那完全可以两手准备，在能力上做到相对拔尖一些；

另外，许多活动、互动，都是你认识大公司HR和领导的机会。许多时候，所谓的大公司规定，只不过是对陌生人的，如果是陌生人，当然看学历。但是，如果是认可的人，学历就不那么重要了。

所以，这时候的问题转移成：你如何利用一切的机会和资源，制造自己获得大公司HR领导的接触机会，或者展示机会（直接或者间接）。

Q5：没有某行业经验，如何快速增加经验？

A5：找一个该行业的同学公司，帮他做几个任务或者协助做些咨询，至少在你的履历里可以出现行业经验。

以前集训班招聘组的学习，实践阶段都是由小组内公开分配招聘任务的（有招聘任务的学员），大家互相配合，这样不就相当于有实践经验了嘛。

其他模块也一样，比如绩效的，同学间完全可以成立N个项目小组。公司有任务的伙伴可以做主导，其他没任务的组员配合，一起开会，集思广益，每天共享信息，推动项目落地。这样一个项目下来，整个小组的组员都具备实战经验了。合理分工即可。

当确定了目标岗位后，我们就需要根据目标岗位的需求，精心准备简历，在一众简历中脱颖而出获得面试机会，如何撰写让面试官眼前一亮的简历呢？

明晚继续为大家分享！

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