有效招聘渠道开发的五个操作步骤

做招聘时间长的小伙伴大都经历过这样一个场景，前几年去参加人才市场的招聘会，觉得自己很牛，很多求职者围着自己递简历，争着抢着问自己问题，有时候看哪个人不顺眼，还会爱答不理的，但是最近人才市场的招聘会现场却出现了剧情大反转，招聘人员笑容满面的去跟求职者打招呼，有礼貌的还会回一句，碰上没礼貌的直接无视。

所以，对于现如今很多HR抱怨做招聘如挣钱一样难，见怪不怪了。都知道钱难挣，但是还必须得挣，招聘难，同样也必须得招。很多伙伴为了做好招聘听了很多课程，也和同行交流了很多经验，但却依然没有结果，这时候应该停下来好好去反思一下是不是自己在招聘渠道选择上出现问题了？

一、招聘渠道选择的四大误区

1、渠道传统

不管是生活还是工作，都是要与时俱进的。求职者找工作都玩出了新花样，而我们HR做为招聘者却还在使用几年前传统的招聘渠道，比如人才市场、传统的招聘网站等，招不到人，其实是事出有因。

2、渠道单一

俗话说不要在一棵树上吊死，对于招人这件事不能过分的迷恋一种招聘渠道。比如，天天往QQ群里发招聘信息，其实群里的人已经很反感你了，而你却浑然不知，还是日复一日的继续同样的事情。

3、近亲繁殖

过渡依赖内部推荐，七大姑八大姨全都进来了，内部形成各种小团体，给后期管理上造成很大的困难，关系网很复杂，开除一个人，牵连一堆人。

4、海淘

此海淘非彼海淘，就像大海捞针一样，盲目的没有目的性的去选择招聘渠道，什么朋友圈、QQ群、内部推荐、当地的招聘网站、论坛、微信群等等，只要是能想到的就全部都用上了，最后的结果是时间也浪费了，人还是没捞上来。

那么造成这几种误区的原因是什么呢?

1、不能以终为始，舍本逐末

我经常对学员强调做事要以终为始，在选择招聘渠道上也是一样的，不要过分迷恋各种招聘渠道，总以为各种渠道都用上了，就能找到人了，从而忽略了选择渠道的目的是什么，其实最应该考虑的是自己要找的候选人在哪里，从而有效的选择适合的招聘渠道。

2、盲目堆砌“死资源”

大叔曾经辅导的一位学员也有这样的情景发生，列出了一大堆的招聘网站，每天登陆刷新这些招聘网站，却不知道为什么用了这么多的渠道，还是没有效果的原因。其实仔细想想这些招聘网站真的是需要的吗？这些网站都能用得上吗？候选人真的是出现在这些招聘网站上吗？

3、舍近求远，忽视当下

所谓当局者迷，很多HR在让别人推荐候选人的时候，喜欢在qq群、微信群群发消息让大家帮忙推荐，或者是几乎没说过话的微信好友推荐。却忽略了身边可利用的人脉，比如同事、经常去吃饭的饭馆老板、亲戚、朋友、同学，经常去的美容院的店员等等，完全可以让这些人推荐，而且他们推荐的人还会比较靠谱。

4、无法聚焦，轻易放弃

做任何事都需耐心、用心，比如内部推荐，给公司的员工宣讲了之后，发现没人推荐，或者是推荐的人都不符合要求，所以就认为这个渠道不行。但是有没有想过人家凭什么给你推荐，推荐之后别人能得到什么好处，再或者你给人家讲清楚你需要什么样的人了没有，有没有去教人家去判断这个人是不是适合这个职位等等，除了问题要从自身找原因，看看自己是否都做到位了，是否用心去做了。

二、招聘渠道选择的两个核心

招聘的最终目的是让合适的人进入公司做对组织有贡献的事，那么这个合适的人要通过什么渠道去找呢？ 要秉承两个核心原则：

1、人是谁

要找的人是谁，就像寻人启事一样，但是不需要把样貌特征描述出来，只需要把要找的人的岗位需求列出来，这样才能一目了然的知道按照这个标准去找人。

2、人在哪

按照列出的用人标准需求，这类人一般是在什么地方活动或工作。

比如要找销售员，那么这类人就会聚集在展会；

比如要找技术员，那么这类人就会聚集在行业里；

比如要找课程顾问，那么这类人会聚集在竞争对手里；

再比如要找采购员，那么这类人会聚集在供应商里；

要找医药导购，那么这类人会聚集在药店，医院里。

所以，秉承这两个原则去找人，还发愁找不到候选人吗？

除了要秉承以上两个原则之外，还要考虑另外两个影响招聘的因素：

1、数量：量够大、面够广

候选人资源的量是不是够大，候选人资源所需条件覆盖的范围是不是够大。

2、密度：够集中、够聚焦

候选人资源是不是集中在特定的地方，候选人资源所需特定的人才是不是够聚焦。

三、招聘渠道开发的三大途径

1、常规途径：一般较适合成熟期企业

人才网站：智联、猎聘、51job、当地的人才网站等等

专业网站：比如专门招聘UI设计师、外教老师的网站

人才市场：当地的人才市场

校园招聘：适合知名企业、福利待遇相对好的企业

猎头：技术人才、高端人才

公司人才库：平时维护的公司人才库可以满足一部分的招聘需求

2、个体途径：一般较适合初创期企业

内部员工推荐：公司内部员工个人帮助推荐

其他人脉圈：亲朋好友的朋友圈帮助推荐

朋友推荐：亲朋好友推荐

个人人脉圈：朋友圈、社交圈帮助推荐

3、群体途径：一般较适合发展期企业

专业论坛、社区、活动：各种展会、沙龙、大型的主题活动等

QQ群：选择适合自己公司招聘的各种类型的QQ群

微信群：选择适合自己公司招聘的各种类型的微信群

竞争对手公司等潜在候选人的聚集地：比如一位学员前段时间想找一个汽车行业并且自带资源的销售，于是就找了一个负责当地所有4S店车展策划执行的这么一个人，因为当地所有4S店的市场部的人他都认识，广告招商就是要找市场部的人去谈合作，后来的业绩证明选他是正确的。

下面是招聘渠道一览表：

第一列是招聘的层级，

第二列是岗位分类，

第三列是企业所处的发展阶段，

第四列是相对应的常用的招聘渠道。

下面以大叔辅导过三个学员的案例解释一下具体怎么用：

第一位学员的案例：

公司是刚成立的，前期需要一线销售人员的搭建。那么，层级属于基层，岗位属于营销类，企业的发展阶段属于创业期，相对应的常用的招聘渠道就是内部推荐、熟人介绍、亲朋好友、行业网站，这是相对其他渠道比较有效的几种招聘渠道。

该学员的招聘经验：之前找销售员，寻找体检中心的人员拿客户名单，因为销售的人员比较重视体检，后来撩到了销售员。

第二位学员的案例：

公司是快速发展期，急需要招前端工程师来扩大队伍。那么，层级属于中层，岗位属于技术类，企业的发展阶段属于快速发展期，相对应的常用的招聘渠道就是行业网站、行业活动、行业社群、内部员工推荐、熟人介绍、传统招聘网站、猎头，这是相对其他渠道比较有效的几种招聘渠道。

该学员的招聘经验：之前找专业技术员，先从行业论坛上撩人，然后与论坛上的人进行聊天，介绍了行业群给他，最后也成功招到了合适的技术员。

第三位学员的案例：

公司是成熟期，急需要招生产总监来管理公司的生产及运作，那么层级属于高层，岗位属于管理类，企业的发展阶段属于成熟期，那么相对应的常用的招聘渠道就是传统招聘网站、猎头、行业网站、行业活动、行业社群，这是相对其他渠道比较有效的几种招聘渠道。

该学员的招聘经验：之前找生产总监，参加了某集团公司举办的行业活动，加入了群，先自我介绍，后顺便发了招聘信息，最后有3个行业里的副总推荐了生产总监给他她。

获取候选人的方式：

1、下载

网站下载或者是群里推荐的候选人的简历。

2、交换

以前单位候选人的简历，根据岗位、行业进行分类整理，变成自己的候选人资源，如果有需要互换简历的机会可以进行简历互换。

3、收集

比如参加活动、展会、沙龙等收集一些人的名片，或者加微信好友等。

4、添加

工作或生活中所在的微信群、QQ群，前期先潜水不说话，平时在群里留意他们的动向，等到合适的时机添加合适的人。

四、招聘渠道衡量的三个维度

1、时间

寻找周期：从开始用某个招聘渠道开始，计算出寻找候选人的周期长短是否能满足当下的招聘需求，比如某个岗位要求一个月之内把人员招聘到位，用传统网站招聘的渠道，一个月收到了200份简历，内部推荐一个月只推荐了5个人，那么显然传统的招聘渠道是有效的。

产出周期：就是从跟候选人取得联系到入职的周期，比如某个岗位要求一个月之内把人员招聘到位，用传统网站招聘的渠道，一个月成功入职了3名候选人，内部推荐成功入职了10人候选人，那么内部推荐就比传统的招聘网站有效。

2、数量

简历数量：通过各渠道收到的简历的数量

到面数量：通过各渠道来公司面试的候选人的数量

入职数量：通过各渠道到公司入职的人员数量

3、质量

初选合格率：通过各渠道获取的候选人能够进入初试阶段的人员比例

复选合格率：通过各渠道来面试的候选人能够通过面试的人员比例

试用合格率：通过各渠道入职的候选人试用期是否能通过的人员比例

根据衡量招聘有效性的三个维度，平时做招聘工作时要每天记录数据，每周、每月、每季度、每年进行汇总统计，最后会得出80%的候选人会来自20%的招聘渠道，这就是80/20原则。

五、招聘渠道维护的三个核心

1、用心

按需所渠：不要像海淘一样，盲目的把所有渠道都用上，以终为始，按照自己的需求去有针对性的选择招聘渠道。

按需找人：按照实际真实的岗位需求去找人，明明只想招个经理，却在用总监的标准在找人，怎么可能找得到。

用户思维：换位思考，站在别人的角度思考问题，就像找别人帮忙一样，平常几乎没有往来，自己也没帮助过人家，凭啥自己有事的时候别人就要帮你啊，多想想自己为别人付出过多少，别人才能在自己需要帮忙的时候帮助你。

2、细心

渠道分类：各渠道按照有效性进行分类。

人员分类：各渠道招聘什么类型的候选人进行分类。

操作分类：用5w2h把维护各渠道进行操作步骤分类。

3、耐心

定期开发：比如想从竞争对手公司挖人，不要等到要急用人的时候才去挖掘候选人的信息，要定期的从竞争对手公司那里获取候选人的信息，多做储备，才能满足用人需求。

定期维护：比如从竞争对手公司获取的候选人信息，要定期的和他们交流，维护关系，人家发个朋友圈可以给真诚的评论一两句，没事的时候聊聊工作或生活。

定期改进：比如当某天和候选人聊天的时候发现候选人不怎么愿意搭理自己，或者感觉跟自己关系疏远了，就要去分析原因并进行改善。

招聘渠道维护的五大忌讳：

1、忌主次不明

根据衡量渠道有效性的维度进行分析汇总，按照80/20原则去有效的维护招聘渠道，不要所有渠道都要去维护，分不清主次。

2、忌急缓不分

根据衡量渠道有效性的维度分析汇总的结果，重点维护当下工作急需用到的渠道或者产出周期比较短的渠道。

比如当下急需招聘销售人员，就需要先维护招聘销售的渠道，比如要求销售人员在一个月之内到岗，传统招聘网站每周能给你推荐20份简历，内部推荐可能一个月也推荐不了一名合适的，这时候就需要先维护传统的网络招聘渠道。

3、忌急功近利

就像上面提到的招聘渠道维护的三个核心一样，要有耐心，俗话说冰冻三尺非一日之寒，所以要想用人的时候能够满足你的需求，关键在于平时一点一滴的积累和维护。

4、忌轻言放弃

这个就是文章最开始提到的选择渠道的误区之一，无法聚焦，轻言放弃，出了问题要从自身找原因，是不是足够用心、耐心的去做了。

5、忌上帝视角

始终谨记换位思考，人与人之间都是相互的，没有谁欠谁，你怎么对待别人，别人就会怎么对待你，不要等到需要别人的时候再去维护关系，平时的点滴积累很重要。

比如上述讲到的在论坛上撩专业技术员，加专业技术员的微信和QQ，专业技术员再推荐行业群，与行业群主和专业技术员维护好关系，注重平时的问候，人员储备到300人时自己拉了一个群，作为自己的专业技术员人才储备群。

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