筛选有效简历三要素的操作技巧

做招聘的小伙伴们最苦恼的事就是明明跟候选人约好时间到公司面试，结果不是临时打电话取消，就是消失的无影无踪，从邀约到现场面试，可能就一两天时间，HR的世界却变了。

寻根究底，可能是邀约话术出了问题，也有可能是简历筛选环节就不够精准，无论是哪一种，最终都导致候选人在冷静下来思考之后放弃了选择。

如何最大程度的降低候选人临时放鸽子，提高识别对方需求的准确性？且看我在学习了大叔的招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》之《筛选有效简历三要素的操作技巧》后的学习总结分享： 

一、简历选择的两类错误

二、简历筛选的三大维度九个要素

三、简历筛选的一个核心

具体操作工具：

下面以一个案例的形式具体分析:

候选人意愿性的影响因素主要来自于存在的一些客观条件:
 

1、常规项目：年龄+地点+薪资要求：这一块内容只看符不符合。

这里特别说明一下，一线城市地域比较广，有时候简历上只写城市而没有写区域也会导致多打很多无效的电话，这里可以根据候选人过往从事的企业的地理位置做个双向确认。

2、刚需人群一般具有几个特点：

1）离职状态的人的求职意见往往是最高的；

2）求职的岗位以及行业，如果候选人的求职岗位很多或者行业很多，则要考虑这个人是否有明确的求职导向，同时可以参考他过往工作经验的行业经验。

从上述简历中看出对方处于在职状态，MARK一下，在电话邀约的时候要认真倾听对方的离职原因，有可能对方就是在看看外面是否有合适的机会。其次对方对于行业的选择以及职业的选择范围比较聚焦，对于这一类人，只要你提供的岗位的工作内容与此相匹配，他们“放鸽子”的概率就会非常低，相反，如果对方在这两栏中选择非常多，则需要在后面的工作经验中再次做确认。

3、简历的最上面两个模块可以提供客观因素的大部分信息，接下去就是快速浏览过往工作，每份工作的时长大概有多久、每份工作的关联性以及与求职工作的关联性的大小。

几个原则：

1）在职时间递增还是递减，代表着这个人稳定性是否增强还是减弱，同时也代表着他对于各种企业的适应性强弱；

2）每一份工作行业的跨度都大既有可能是稳定性不强，也有可能是择业就是呈现多元化，所以不能单一的、拆分式的去看待某条标准。假如候选人过往的2份工作都比较稳定，但是第三份工作的时长明显缩短，在这种情况下，如果是跨行业的，则要警惕这个候选人对于某些行业的适应性。

以上的客观因素可以通过通篇浏览简历，抓紧关键指标和数据获取，做好这一步，解决了候选人意愿匹配度的问题。特别是对于生存期、发展期以及衰退期企业来说，意愿性的抓紧尤为关键。

仔细研究过往项目经验，提取“能力匹配度”指标:

1、技能的掌握可以从自我评价、专业、证书等方面去获取，同时结合工作描述中的项目经验。

2、项目经验以及承担的角色，项目经验，结合公司工作经验进行考虑，首先看背景材料，公司的规模、业绩产出，实际解决的问题，与招聘岗位的匹配度问题。

例如：

公司要招聘的岗位属于团队负责人角色，因此对于重要工作需要以“主导”“全面负责”为主要关键词，对照候选人最近2份工作的工作内容多以“主导”以及“负责”为主，过往的工作经验有“参与”以及“协助”的工作，从岗位变迁来说是符合规律的。

另外对照招聘岗位的岗位职责，除了与候选人的部分工作相吻合外（红色部分），还有部分职责没有体现出来，这就需要招聘HR对于岗位的职责做个重要性排序，核心职责往往是不能丢的，这也是必须在候选人简历中体现出来的，但如果是不那么重要的工作内容，可以再从面试邀约过程中去了解。

通过简历去辨别候选人潜力：

候选人潜力顾名思义就是其在公司未来的成长性有多大，对于成熟期企业来说这项内容至关重要，但是对于生存期以及快速扩张期的企业来说，不是最必要的因素。简历中候选人经历过合资企业、民营一起、外商独资企业，并且每份工作的稳定性较为统一，可以初步判断候选人的适应性较好。但是从简历对于公司规模上来说，公司规模的跨度比较大，可以在面试环节中进一步确认。候选人岗位的转变属于纵向的升迁，从简历上来说没什么问题。
 

总结：简历筛选环节的2个作用：

1、直接剔除不符合基本要求的简历：客观条件+项目经历以及担任角色；

2、将有疑虑的候选人待定，重点标识出自己对于简历的疑问点，在面试过程中去提问。

以上述案例为例子：

1、有2份公司中间停顿了各1年时间，原因是什么？

2、前面2份工作都是医药行业，第三第四份工作开始跨行业发展，原因是什么？

本文是《H3-模块经理系列》里面的招聘系列课程《12节课教你0基础成为招聘专家》中的第一节《筛选有效简历三要素的操作技巧》相配套的文章，下次会继续分享！

看完以上的分享，您是否对招聘有了更全面的认识呢？

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