让你少走十年弯路，比别人更胜一筹（十）

之前有很多童鞋反馈在制定具体学习工作行动计划表的时候会卡壳，主要集中在以下三点：

第一，不知道如何去与实际工作关联

第二，不知道学习的具体先后顺序

第三，不知道学习的具体方向和方法

基于这几点，本文及接下来的第11章重点教会如何破解具体制作详细的学习行动计划表时的三个问题，帮助伙伴们有效制定出适合自己的学习工作行动计划。

实际上，学习与工作的计划本是一体，很多童鞋之所以会卡住，是因为存在对学习认知的误区——把学习和工作割裂开。

比如：

有些学员反馈，在工作上好像没什么事情，学习也一直在学理论。一谈到学习就想到了看书、听课，这就是对学习存在误解，仅仅把学习当成了一个理论知识，但学习里面最核心的是70%的实践，而实践是与工作相关的实践。所以，这样的认知代表对学习的理解不透彻，学习和工作是不能割裂开的。

有些学员反馈，听了许多课程，看了许多书，但是一碰工作问题依然束手无策，却依然拼命的茫无目的的学习，不学习就不充实。似乎是为了学习而去工作，而不是为了工作去学习。学习的专业知识，技能，素养如果不能在工作中真正实践运用，用于解决工作中的实际问题，这样的学习又有什么意义呢？

详情可以参照官网另一篇文章《别再瞎学习了，看看三年卡友的辛酸学习泪》。

如何确定近期学习目标与方向

近期目标制订的三大顺序

前几章文章有讲解，定目标需从大到小的顺序进行层层分解，先定大方向，接按照目标分解的顺序逐渐由终身目标分解出长期目标，中期目标，短期目标，近期目标，其中近期目标指一年之内的目标。

而近期目标制订又需符合以下顺序：

首选确定：我该做什么——平台最需要个人解决的实际问题——解决生存问题。

然后确定：我能做什么——个人特质天赋中擅长的技能——解决发展问题。

最后确定：我想做什么——个人真正的兴趣和志向——解决个人终极幸福问题。

举例：某人的终身目标是成为一名HR高层

1、我该做什么

先确定平台规模，因不同规模对高层要求不同，具体细节可参照前面几篇文章。

再确定职位目标，分解出长期目标HRVP——中期目标HRD——短期目标HRM，近期目标HR主管。

但，只有一年目标还不够全面，不具备真正的操作价值，若要真正落地，还需更精准的制定一年内的各个时间段的详细实施计划。即确定近期学习顺序，先学什么，再学什么，最后学什么。

首先要学的是当下最该做好的工作，即公司最需要解决的问题。

若某人现在是人事专员，公司对其下达的任务是要在一个月之内招聘到岗20名销售人员，那么当下阶段最需要学好的就是招聘技能，这时的阶段学习目标和计划，是学习的第一个方向。其他短期内用不上的技能，如绩效，培训等暂时必须先放弃，做好断舍离，不能因为焦虑等因素同时学习。否则，最后会连基本的工作都无法做好，何谈发展。

2、我能做什么

当个人紧急重要的工作基本完成，期间也把完成工作涉及到的学习技能提升到3分4分的水平，则开始根据自己特质擅长，去制订阶段学习计划。

继续上面人事专员的案例：

当招聘工作已经完成，或招聘工作虽然未全部完成，但招聘技能已经游刃有余，虽然每天还需持续招招聘，但是工作量已经不饱和，并且个人的招聘技能达到瓶颈，短期内很难再提升；基于之前的职业规划盘点，发现个人更擅长做绩效，此时遍可逐渐开始去学绩效模块技能，后期将绩效技能逐渐学精，作为个人在社会安身立命的一技之长，满足发展需要。

3、我想做什么

该做的已经做好，擅长的也学精，最后便可学习个人最感兴趣的技能。

继续上面人事专员的案例：

当招聘技能已经成功GET，绩效技能也GET，基于之前职业规划盘点，个人最感兴趣的模块是培训。想做一名培训教练型的HR高层，此时才可以去学培训技能了。许多童鞋喜欢一上来就抱怨目前公司让我干的，不是我想要，或者目前我最擅长的，也不是我想要的。

一味的给自己找一大堆看似合理，实则是逃避现实的理由，总想在生存和发展问题还没解决的时候就去“任性”。一开始就完全依照自己兴趣去选择学习培训，假如你衣食无忧，培训也刚好是你的擅长点，只能说明你条件好，运气好，这条路能走下去。可是，如果你不是富二代，官二代；建议还是现实一点，老老实实按照生存——发展——任性的顺序去学习吧。

总   结

作为一个普通人。

第一步，要把该做的工作搞定，工作出现什么问题，就去学什么技能来解决这些问题，满足当下的需求。

第二步，当短期工作基本搞定，技能也已GET，有空闲的时间了，方可学习天赋特质擅长的技能，满足发展需求。

第三步，彻底掌握一技之长，有了安身立命之根本，方可学习自己真正感兴趣的技能，满足任性需求。

近期目标制订的四项原则

当近期目标中阶段性的学习顺序都确定好之后，接下来就要结合实际去细化操作。具体细节应参照以下四点切入学习：

 1、单点突破原则

社会中的学习不同于学校学习。

为确保学习效果，在社会中具体学习时，由于和工作紧密相关，时间受限等客观因素限制。不能一开始便把学习的面铺的太广，更适合单点突破。

举例：要学绩效模块，最好不要一开始就去学习绩效体系，这样太空泛了，没有太多意义，在实际工作中更多先要解决某个点的问题。

倘若现在要学习招聘模块，招聘模块的技能点有十几条（详见《职业规划表》），根据学习规律，按照执行层技能——管理层技能——决策层技能的先后顺序，系统盘点自己的每个技能点分数，发现哪个技能分数低，就以该技能点作为切入点优先学习。

盘点下来发现，招聘技能包含工作分析，岗位说明书制订，电话邀约，面试邀约，渠道开发，面试甄选等等一系列的技能。先花半个月时间聚焦把工作分析这项技能点学会，接下来再去选择电话邀约等技能点，逐个分批攻克，便是单点突破原则。

切忌动不动就六七个技能点同时学习，眉毛胡子一把抓，没有重点。

一开始就想面面俱到的结果很可能是面面都不到！

2、工作紧缺原则

假设公司当下急需完成的是老板要求HR出一份技术部门的绩效考核表，虽然此时也有许多常规的HR工作要去做，但此时如果还是去关注培训计划，招聘渠道开发等工作，意义不大。

此时应暂缓手中其他工作技能的学习，大部分精力聚焦到技术部门的绩效考核表工作，从而恶补绩效考核技能。这才是当前最需要去学的技能，要以最快的速度寻找绩效考核的书籍，学习绩效考核的课程，查阅绩效考核的资料。学完之后马上去设计实施。

这便是工作紧缺原则。

3、聚焦专精原则

此处的聚焦专精不是针对单模块的某个技能点，而是指具体的某个模块。

实际上，HR的本质是管人，管人的本质是“选育用留”。而六大模块只是为了更加精细化的HR技能，被人为分割的一种展现方式而已，本质上六大模块环环相通。把任意一个模块真正做精做透之后，其它模块也可延伸关联做通。

因此，在真正学习的时候仅仅聚焦单点还不够，还需要聚焦模块，不能时而学招聘，时而学培训，时而学薪酬；东打一耙西打一耙的最后结果便是每个模块都蜻蜓点水，无法真正掌握模块之精髓。与其这样还不如在一段范围之内聚焦学好一个模块。

举个案例：某HR规划今年之内学三个模块，这里最好在前面半年时间只学一个模块，或者在前面半年至少80%的精力是以一个模块为主。有童鞋可能会说，因为是小公司的HR主管，老板变化很快，需求很多，一会要搞培训计划，一会要做绩效考核，怎么处理这个问题？

大叔刚转型做HR的时候，一人三岗（绩效，培训，企业文化），但是在前期花了一年的时间，80-90%的精力就在一个项目上——班组长技能管理的培训，通过这一个项目做透，后面仅仅花了不到一年时间就把所有的培训项目全部做通，顺利的从零基础搭建起整套培训体系。而且后面又花了不到半年时间继续延伸到把绩效管理，员工关系，组织发展，企业文化建设等全部做通，越到后期速度越快，一通百通，顺理成章。

实际上，学习HR技能，也没必要在一定期限内把六大模块全都学的很精通，那也不太现实，前期只需要聚焦在一个模块即可。

基于上面的案例，当中小型企业的老板会让HR六大模块同时实施的时候，HR一定要明白一个点——老板让六大模块都做，但却没有要求都做精通，这不太现实，对于一个中小型企业来讲也完全没必要。此时HR完全可以把80%的精力聚焦在一个模块上，把一个模块的十几个技能一步步全部学透，剩下的20%的精力把另外五个模块的内容维持表面工作即可。人的精力有限，HR完全无需也不大可能在短期内六大模块面面俱到。

聚焦模块之后，还要寻找模块与模块之间的关联，大叔之前在文章中经常提到，拿招聘模块来说，操作顺序，首先要进行工作分析，然后做岗位说明书，任职资格条件等，都是基于分析某人在某个岗位需要具体完成什么工作，怎么完成，需要什么专业知识，专业技能，专业素养。

其实把工作分析，岗位说明书，任职资格条件等招聘配置技能做通后，自然就明白：

1.工作分析中包含了绩效管理中绩效考核的标准；

2.任职资格条件包含了培训管理中学习地图的标准；

3.岗位说明书和工作分析中，包含薪酬管理中岗位价值评估的依据；

4.试用期加薪调薪牵涉到薪酬管理；

5.试用期关怀，实质就是员工关系管理。

6.试用期绩效，实质就是绩效管理。

7.新员工培训，实质就是培训管理。

8.试用期调岗，实质就是人力资源规划。

……

关于模块之间互通的情况，大叔之前讲过太多案例。

之前在百见会员群分享的员工关怀工作案例，以员工关系主管的头衔，借着开展员工关系工作开展了员工关怀的项目，把HR六大模块全部实施。

举其中一个点，因为要对关键人才关怀，于是便顺理成章的牵涉到关键人才激励，牵扯到关键人才绩效管理，牵扯到关键人才培训，晋升，职业规划等等一系列的工作。

因此，这就是为什么反复强调与其六大模块同时开展不如精选一个模块，在半年或者一年就把某个模块学精学透彻，整个技能真正学到4分，然后再去学习其他模块会觉得SO EASY，因为原理是相通的。此时，会发现学通第一个模块可能花了一年时间，但后面五个模块学通全部加起来也就是花费一年时间而已，甚至更短。

大叔本人当年是这样学习HR的，后来在培养下属也是这样教的，辅导所有的HR学员也是这样指导的。这就是为何大叔本人，培养的下属，辅导的学员都能快速掌握HR技能，半年一年就能从专员水平直接提升到经理水平，因为聚焦专精。

4、个人擅长原则

真正在制定学习行动计划的时候，关键还是需要选择个人擅长点，擅长的点容易收获自信。

普通人在学习的时候，学着学着就想放弃或者懈怠了，其中很大一部分原因是因为学了一段时间觉得没有成效，逐渐丧失了信心，开始对自我产生怀疑。

是不是自己笨？

是不是某个技能太难了？

是不是某个课程没用？

经常有学员和大叔吐槽，觉得听了许多课，听完之后用处不很大，学不会。有的人适合走管理路线，有的人适合走专业路线，但是几乎90%以上的HR喜欢给自己制订总监，经理的管理类职业目标，不考虑自己的实际条件，制定的时候雄心壮志，零基础想一年成为经理、总监，等到落实到具体行动的时候，突然发现所有技能都不会，学了半天一个月觉得经理总监的职业目标好难达成，受到打击后开始自我怀疑，逐渐的就放弃了，彻底不学习了。

而选择擅长的好处就是便于收获成功，获得自信。

比如：

有些HR个性擅长与人打交道，与人搞人际关系，可以学员工关系；

有些HR个性擅长与人谈判，可以学招聘，学绩效；

短期内学一个技能点，擅长的点去快速突破，会发现自己学习了一两个礼拜就掌握了一个小技能点，又学习两个礼拜后又掌握了一个小技能点，不断得到别人认可，不断获得别人的正向反馈，逐渐收获信心，开始变得对学习产生自信，也觉得学习是有实效的了，会逐渐喜欢并爱上学习，形成良性循环。

PS：由于内容较多，职业规划系列文章由之前的12章扩展为14章，本文为第10章，建议没有看过的小伙伴最好从第1章开始看哦！

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