概述：公司（以下简称A）有意培养1位短视频达人（以下简称B）（主要工作内容：入镜拍摄及账号运营），A（投入花费成本很高，但很难事实举证）担忧B爆火后离开。
问题：1.对于A实操上有什么举措可以将可预见的损失降到最低（防患于未然）？
2.A与B之间的关系，是签订《劳动合同》还是《经济合同》，这两者可以同时生效么？
3.如果设置违约性质的条款，可以从哪些方面考虑？
思路不清晰，请老师提点解惑。
黄学根
2021-11-15 17:05:13
概述：公司（以下简称A）有意培养1位短视频达人（以下简称B）（主要工作内容：入镜拍摄及账号运营），A（投入花费成本很高，但很难事实举证）担忧B爆火后离开。
问题：1.对于A实操上有什么举措可以将可预见的损失降到最低（防患于未然）？
2.A与B之间的关系，是签订《劳动合同》还是《经济合同》，这两者可以同时生效么？
3.如果设置违约性质的条款，可以从哪些方面考虑？
思路不清晰，请老师提点解惑。
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天佑
2021-11-18 10:00:53
你好
1.损失降到最低：关键的动作不是签订协议；签订协议只能够自以为是降低了培训成本，而实际人才流失才是更大的成本损失。
从人力资源的角度，应该做好人才盘点，才能真正的帮助企业降低损失。
1.选人：人员的意愿，品性，需求，潜力，能力 是否符合公司发展需求？
如果员工意愿不强 可能没红火就会选择离职。
2.A与B 是劳资关系，是应当签订劳动合同的；至于劳动合同及经济合同是否可以同时生效；关键取决于 内容；具体的内容可以咨询律师。
同学，看到你经常提问类似问题，能够从用工风险及成本的角度思考是好的，用人之所以担心B会流失；主要问题还是HR没有发挥真正的价值，没有从研究人的角度，思考选育用留 应该怎么做；偏向了研究法的专业；在自己不擅长的专业领域思考问题解决办法，是不能彻底解决问题的；应该多专注“人”的需求。
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黄学根
2021-11-18 11:03:17
追问：
老师的回答，从人力的角度不能再同意更多了。
对于B的盘点，其实已经做了且已呈现给老板，从沟通上来看，在老板视角里可能觉得这只是基础项，并不能起到关键性的预防性效果。
老板的意思是他不想赌人性，这一点他在不同场合下多次有提到过。
针对此事后续的跟踪开展下去，有其他方面简洁有效的建议么？
（特别是违约性的条款的设置，可以从哪些方面考虑？）
思路不清晰，请老师提点解惑。
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天佑
2021-11-18 11:33:13
1.这个问题本身就没有简单的方法，需要不断的盘点老板的需求，老板的底线成本是多少？
包含培养人的周期，培养的程度，培养后的能力标准，培养的时间，精力，财力等。
2.如果不了解老板的需求，是否真的想以及需要设置该岗位 培养该员工；即使签订了协议 也不能解决老板的问题。
因为即使签订了协议，还有可能存在 员工违反或中途离职的情形；给到老板有效的盘点信息后，再根据老板决定是否要做；做协议的拟定（作为降低财力成本的一种补充条件）。
3.违约条款的内容拟定：建议咨询律师提供专业建议；因为涉及哪些内容是法律规定的，哪些是法律没有规定的；他们是最清楚的。
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黄学根
2021-11-18 17:33:34
谢谢老师的耐心解答。
现实情况是：老板即使心里清楚，也绝对不会告知我们底线成本的。
老板的需求就是想我们部门提供止损的建议方案，比如违约情形下的赔偿款项的设置（这点是他自己提出，比较关注的方面）。换言之，希望人力给到兜底的预防方案。
人员的盘点、面谈以及维护，我们会一直进行的。《经纪合同》相关方面没有涉及过（公司到期的法务，今年没有再合作了），这个现阶段还得查阅是否有相关的案例可以参考。
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