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你的岗位JD还在找通用模版

2020-03-17 更新

今天与大家分享了渠道开发,今天与大家分享一下岗位JD的做法。
说到岗位JD,是否有以下这些场景呢?

今天与大家分享了渠道开发,今天与大家分享一下岗位JD的做法。

说到岗位JD,是否有以下这些场景呢?

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一、对岗位JD的误区:

1、很多HR认为岗位JD做起来很麻烦,每次都得和各个部门确认岗位职责,任资资格,有的时候得反复修改,好容易修改好JD,结果用人部门喜欢的候选人还不是JD写的那样的,索性就不做了,因为,这不是公司强制要求做的,只要有人来面试,有入职的就行。

2、很多HR认为岗位JD很简单,公司需求的岗位,市场上有共性, 想当然的认为简单,去复制人家的JD就可以了,既然不重要。编写JD不是人事部门的事。我们的责任是提供一种格式和方法,培训业务部门如何编写JD, 我们审核下就好 ,写错了也是业务部门的事,不重要的,没有JD 也不影响招聘,结果是辛辛苦苦的邀约的候选人,用人部门就是不满意,不是这里不行,就是那里不行。但是自己又不知道原因在哪里。

3、误认为工作分析就是岗位JD,我们不分昼夜的,通过和业务部门的各种访谈,调研,通过各种方法输出工作分析后,误认为通过工作分析自己对岗位很了解了。想当然的认为岗位JD就是工作分析。

请大家思考下,那是不是觉得麻烦岗位JD就不要做了呢?是不是觉得简单,就觉得不重要了呢?是不是觉得工作分析做好了,就是岗位JD了呢?显然不是的,那这些问题如何解决是我们最关心的问题,

我们作为一名企业招聘人员,我们存在的价值就是来分析和解决这类问题。但是很多伙伴进入误区,遇见问题,不去深度分析原因,而是盲目的去寻找对策,而忽略了根本原因。可实际上,我们HR根本就没有真正分析过原因。为什么呢?是由于我们多年的认知习惯导致的。

针对以上问题到底是什么原因引起的呢?通过对学员的深度交流后分析,最终问题的根本原因是下面几个类型:

二、原因分析:

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1、HR不知道需要做岗位JD

作为HR的我们拿到需求部门的用人要求后,就自认为根据要求招人即可,比如,我就是犯过这样无知的错误,当时刚参与人事学习,接手的第一个实习工作是招聘文印部文员,根据用人部门的要求1,2,3条我就去招聘了。但结果不尽如意,没有找到对标的候选人员。

2、HR不知道岗位JD的重要性

   有些HR认为岗位JD不重要的,自认为只要招到人,岗位JD有没有无所谓,但是如果岗位JD没有,或者随便输出岗位JD,人虽然招来了,但用人部门不满意,没有招到对标的人员,最后你自己还要背锅。高效的JD应以岗位为中心,站在使用者的角度,从实用、有效出发,清晰、准确地反馈内容信息。一个高效的JD有很大的作用

1、人力资源部门:服务于招聘甄选、培训开发、岗位评估与绩效考核。

2、岗位作业人员:明确工作方向、指导岗位作业、进行工作管理。

3、岗位管理人员:清晰的工作分工、明确岗位责任、规范岗位活动。

4、职能管理部门:理顺工作流程、明确岗位接口、质量问题追责。

3、HR不会做岗位JD,总去抄别人的

   由于对岗位JD的认知不深,总认为工作分析就是岗位JD,或者索性去抄别人的,依葫芦画瓢的就会做岗位JD了,显然不是的。因为你没有对标自己公司的情况来,没有对标用人部门的需求来,因为你的好多工作都没有做,他人的不一定就适合你。

所以我们解决岗位JD的问题一定先从认知上突破,那么岗位JD应该怎么做呢?

三、岗位JD撰写:

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岗位JD源于工作分析,工作分析做好了,岗位JD的撰写会容易些,所以前提是要把工作分析做好!

撰写岗位JD,可以围绕这些要素来,基本信息、岗位目的、岗位职责、任职资格、工作地点、办公环境、所需要的办公设备、岗位发展有哪些。

基本信息里,根据岗位需求部门去了解,通过访谈法进行了解

岗位的目的,代表此岗位需要解决哪些核心的工作问题,做到什么程度,达至什么效果

岗位职责,代表的是权利、责任和义务的结合,有多大的权力就应该承担多大的责任,有多大的权力和责任应该尽多大的义务。

任职资格代表的是岗位的标准,是知识、技能、经验和行为等方面的综合要求,有生理条件、学习、资质、专业知识、专业技能、工作经验、个人能力和核心特质等要求。

工作地点,要明确、具体不要含糊不清,如果公司在北京的,职位工作地点在武汉的,那这里就要明确出来,不然候选人觉得在欺骗。

办公环境,做这些工作需要到室外还是室内的,要写出来。

办公设备,工作中需要的设备要哪些,是不是需要自己带的?

未来的发展,就是晋升通道有哪些了,让候选人觉得发展空间很大。

之前我辅导过研修院的伙伴,因为她不会市场经理岗位JD的撰写,招聘进入了误区,不知道要什么样的市场经理,加上用人部门催的很急,自己天天加班找简历,邀约面试,效果也不是很理想,按理说也有20多个候选人,可是用人部门就是不满意,一会挑学历,一会挑从业背景,一会说年龄大,一会身高,总之就是不满意,有的时候怀疑自己是否做HR走错了路、快到交期了,还没完成任务

所以紧急的约我辅导,经过沟通和确认,得出结论。这个学员,她对市场经理岗位JD职责分解不充分,也不完整,其次是职责职位描述不符合要求,基本素质和知识技能混淆,要求里有的太详细,有的呢太简略。这位伙伴的工作分析之前找我辅导的,所以相对的了解。通过辅导,帮她一步步的梳理出来标准的JD。

咱们来总结一下:

大家知道,工作分析做好后,我们就要从用人部门处确定需求,从中就要画人才画像,按照基本信息、背景信息、生活环境一一的画出来,接着我们撰写岗位JD,岗位JD不是任职要求如此简单的。

我们以前端工程师岗位JD为例

一、 基本信息:

1、 岗位名称:前端工程师

2、 隶属部门:市场网络部

3、 直接上级:网络主管

4、 直接下级:无(因为没有下属)

5、 内部工作联络:部门内部、销售部、客服部、研发部

6、 外部工作联络:客户

二、 岗位目的:根据客户需求,在规定的交期内完成客户网站整体版面设计、框架搭建和后期维护等相关事项,确保客户满意度在90%以上。

三、 岗位职责:

1、 关键业绩:这个岗位做好需要什么业绩支撑?

2、 使用权限:做好这个岗位需要的权限是什么?

四、任职资格:

1、生理条件:年龄,身体等要求如何?

2、学历与证书:专业和学历的要求是什么?

3、专业知识:岗位具备什么样的专业知识?

4、专业技能:岗位具备什么样的专业技能?

5、工作经验:需要工作经验是什么,需要几年的经验?

6、个人能力:和岗位匹配的个人能力有哪些?

7、核心特质:岗位具备的思维模式,行为习惯,职业素养?

五:工作地点:在哪里工作

六:办公环境:办公的环境如何

七:办公设备:

八:岗位发展:岗位的晋升通道是什么?

由于时间关系,今天暂时就不一一详细讲解了,下次我们继续,希望这次的讲解能给大家带来一些启发,这是我们研修院集训班招聘课程第五节之岗位JD撰写的表单。

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课后练习:

通过本次课程,请梳理一下现有的岗位JD并完善至《岗位说明书》表单中。


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