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真假目标人才画像

2020-03-03 更新

今天与大家分享了有招聘问题的话题、工作分析和如何快速识别用人部门的假需求,今天呢与大家讲解一下真假目标人才画像。

针对用人部门的需求,有没有以下这些场景呢?

   今天与大家分享了有招聘问题的话题、工作分析和如何快速识别用人部门的假需求,今天呢与大家讲解一下真假目标人才画像。

针对用人部门的需求,有没有以下这些场景呢?

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一、不做人才画像导致的问题

1、接到招聘任务的你,直接开干,等面试后,用人部门摇摇头表示不合适。

2、负责招聘的你参加了很多现场招聘,按照用人部门要求找的,学历,工作背景,经验等都是符合的、但是用人部门依旧不满意。最终招来的人,用人部门说不合适。

3、一天打了好几百个邀约电话,候选人答应来面试,可是到最后放你鸽子。你满怀欣喜的期待一次次的落空。

4、一周去了好几次人才市场,每次仅仅收到了几份简历,而且都没有什么人,好不容易说服老板多开通了几个线上渠道,但是网络招聘更新简历也很少,符合标准的更少,每次都忙于,更新简历,电话邀约,每天辛辛苦苦,但是依旧毫无结果,自认为招聘工作无法做。

5、用人部门天天抱怨,HR真心不会招人,招来的人都不是我要的,此时的你还觉得很冤,心想我已经在很努力的招人了,一天刷简历几百份,邀约的人,你不要,我有什么办法。但结果说话,用人部门就觉得你无能,因为你给他的“对象”不精准。

我们会认为业务部门的心就如海底针一样,他们说要找个人,要吃苦耐劳、稳定性高的,至于具体的标准,只可意会,没法言传。甚至有些时候还不能一次性说清楚招人要求,突然想到什么要补充的,又来说一遍。

作为业务部门,会认为HR对业务不够熟悉,听不懂业务部门的语言,明明说的是马,带回来的却是骡子,理解出现严重的偏差,急着用人的时候,还经常掉链子。

归根结底,主要的问题还是沟通语言没有统一,要找什么样的人标准不清晰。

那为什么会给用人部门的对象不精准呢?主要是什么原因呢?

那我们怎么去破解以上的问题呢?行之有效的解决方案是,通过数据化视角,将用人部门所需人才身上具备的特点、背后的信息所构成的内容提炼出来,这是我们今天要解决的这些问题。

二、原因分析:

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1、误认为人才画像不需要做

作为HR的我们常常会遇到这样的情况,用人部门提出招聘需求后,我们与用人部门沟通,数量,质量,交期后就开始招人,我们辛苦刷简历,邀约面试,但在面试中发现并不是用人部门想要的,那为什么会出现这样的情况呢?

换位思考,用人部门往往都希望招聘到合适的人才,那招来的人如何让他们满意呢?这里我们就要做人才画像,也就是他们提出来的需求,我们要一步步的画出来,很多HR觉得很麻烦,我们又不是美术专业的,即使画出来人也不一定能招到合适的,各种理由觉得人才画像不用做,觉得是无用功。其实,我们要正确的做事,由于HR自身不清楚用人部门需要什么样的人,我们先要自己清楚需要招什么样的人,适合做什么事,这时就要把画像画出来。

2、误把工作分析当成人才画像

好多伙伴误认为工作分析就是人才画像,做好了工作分析就能直接招人,自认为招的人用人部门很满意,领导很满意,但事与愿违,用人部门觉得你不会招人,老板觉得你无能,他们还是觉得你没有找到合适的人。你很冤,因为你花了大量的时间在工作分析上,你也很努力的输出了工作分析,觉得用人部门很难伺候。其实这里有个误区,工作分析不是人才画像,工作分析是把岗位所有的事情梳理一遍,这里不过多的赘述,如何做工作分析在前面有专门讲过。

人才画像,则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成,包括关键岗位中从冰山上层的知识技能,能力到冰山下层的思维模式,思维认知,行为习惯等一系列综合因素。把看到的,观察到的,分析出来的统统全部画像出来。

    3、不会识别真假目标人才画像

目标人才画像主要围绕基本信息、背景信息、生活环境、个性特点、兴趣爱好、个人追求中去识别,如果没有围绕这些要素去识别,反之就是假需求。

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目标人才画像的作用是:通过招聘需求,了解工作职责和要求,获取目标人选需要是什么样的?什么样的特质人才能符合公司的,也就是人岗匹配。

在做人才画像时,有伙伴没有围绕基本信息、生活环境、行为表现、做事方式,思考习惯、当下的关注点等等。

之前辅导过研修院的伙伴,招聘音频电子设计工程师,因为一直就没有招到合适的人,2周初试了38位候选者,但是没有一个通过最终的面试,用人部门就是说不合适,自己也找不到原因,她心情很着急很焦虑,自己也尝试了很多方法,她说自己的理解总是与业务部门不一致,业务部门的要求就像女人的心一样深不可测,关键还不一次性说完说全,还要靠猜!很头疼啊。这次好容易进入了心仪的公司,没想到第一次接到了招聘任务,不能达成,眼看交期越来越接近,

我记得那天是周日,她上午9:00就急着来辅导了。通过辅导,了解到,工作分析也做了,确定需求后,没做人才画像,就直接找渠道,邀约到了很多人,但是用人部门觉得人不是很合适,后来知道了在开拓渠道前,先进行人才画像分析,人才画像里有差异,在工作经历里把画像化成了硬件工程师,她自认为硬件工程师也熟悉音频;性别要求里,她自认为这个岗位一定要男性的,因为属于工科生,女性读工科专业的很少;在兴趣爱好里,自认为这样的人很宅,不喜欢社交,喜欢宅在家,没有兴趣爱好。这些都是自认为的,最终导致画像出错,招聘任务没有完成,正所谓方向不对,努力白费。

咱们来总结一下:

工作分析做好后,我们就要从用人部门处确定需求,从中就要画人才画像,按照基本信息、背景信息、生活环境一一的画出来,画出来后我们才能精准的去找人。后来她做了工作行动计划进行改善了以后,她接下来2周,调整了方向,很快就找到了音频电子设计工程师。最后用人部门满意,老板也满意,她工作机会得到认可。

我们以UI设计作为案例: 用人部门需求为:

(1)熟练SAAS软件的UI设计;

(2)有美感;

(3)对设计有天然的驱动力;

(4)本科以上学历。

通过对UI进行需求盘点,得出,完成客户要求的所有图片设计和按领导要求完成SAAS软件平台上的图片设计,在设计的过程中需要经常与leader确认,并设计图片得到领导满意和客户满意,达到0客诉的效果。

学历要求是本科以上,通过与设计leader沟通了解,专科以上的学历也可以,主要是具备SAAS软件的专业技能和知识,所具备的专业素质是否愿意加班,

薪资水平在6000-10000元/月,转正后享有绩效奖金,志同道合,一起发展者享有股权。

人文环境:公司办公环境整洁优雅,在办公室内不能大声喧哗

公司业务情况:由于公司业务比往年翻倍,所以需要急招UI设计师

部门文化:领导喜欢加班,所以要求部门人员也要愿意接受加班

公司文化:公司不能有宫斗,不能背后指点,需要团队互相帮助,要有团队精神

数量需求:2人

交期需求:20天内到位

质量需求:符合UI设计leader的标准,在工作中多汇报和沟通,人员要稳定。

以上是目标企业对UI的人选

那我们如何进行人才画像分析:

1、背景信息,对学历、工作背景的要求分别是什么?

2、领导的生活环境:决定了领导喜欢什么样的人?

3、个性特点:这个岗位需要的价值认知,思维模式和行为习惯是什么?

4、个人追求,候选人关注的短期需求,长期需求是什么?当下痛点是什么?

由于时间关系,今天暂时就不一一详细讲解了,下次我们继续,希望这次的讲解能给大家带来一些启发,这是我们研修院集训班招聘课程第二节之人才画像的表单。

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课后练习:

通过本次课程,请梳理一下现有的招聘岗位并完善至《目标人才画像》表单中。


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