最近在平台上发现有部分伙伴会问以下关于培训的问题。

问题1：我司是保险行业，领导让做2021年培训计划，公司以前没有这么做过，我也是刚来此公司，人力就我一人，老师能帮我想一个简单易操作的方法吗？我现在是不知如何设定课程，费用无，只能内部培训。需要全员培训。

问题2：我们是生产型企业，应开展哪些比较适合企业的培训课题呢？平时几乎没有什么培训

从上面的2个问题大家想一想为什么一提到培训首先想到的是要培训什么误程？

我们来具体分析下问题产生的根本原因

1、不知道为什么要做培训，培训的目的是什么，想达成什么目的。

2、不清楚目标和现状，培训要达成什么结果，现实状况是什么样不清楚。

培训的本质是解决问题，而不是为了做培训而做培训。

如何在人力资力财力不够的情况下做好培训？

1、基于人力资力财务不够的情况下且新入职一家公司，首先需要评估下
(1)自己所擅长的培训项目是什么，也就是说自己能培训什么。
(2)自己能培训的项目中，什么培训项目是周期短、见效快、能快速产生价值的。

2、从培训效果角度来讲，不建议全员一起培训，建议小范围单点切入培训项目，先小范围做好快速见效后，再全员推开，这样对自己的影响相对来说在可控范围内。

3、培训课程的设定首先是发现问题

(1)当下业务所缺
当下公司业务所缺的培训。
员工个人岗位技能（绩效，工作中的痛点难点）达不到公司要求的培训。

(2)未来发展需要
公司发展需要，人员能力跟不上公司发展需要的培训。
员工个人提拔到新的岗位，需要的提升培训。

4、从公司当下最紧急、最关注的问题来设定培训内容。

5、培训的课题，需要深入做培训需求调查以后，根据所需培训内容确定相关课题。当然前提条件是自己擅长的、能快速产生价值的。

我自己在公司实操培训项目的案例

我在最开始也没做过培训，公司平常几乎也没有培训，为了提升自己培训能力，我系统学习了培训课程，了解到培训是为了解决问题，而不是为了做培训而培训，否则不仅浪费了自己的时间精力没效果不说，还浪费了公司的人力物力财力，所以说做好一场有效的培训非常重要。我是怎么发现培训问题的呢，我们公司每次在开会有个别部门负责人汇报工作的时候，老板越听越生气，声音越来越高，老板又是咆哮又是拍桌子的，整个会议室的人都不敢吭声。我就发现这不是沟通出现了问题嘛，我就开始寻思培训这件事了，理论的知识我都掌握了，作业我都做完了，接下来要开始实践了，这不正好机会来了。

我首先是调查了现状，我找到之前与老板沟通不畅的部门负责人，部门负责人说的细节长篇大论的略过哈，了解到的结论就是知道和老板沟通的重要性，不知道怎么沟通，然后讲了讲之前老板发火的案例。

我了解了现状之后，我开始调查目标，我找了一天上午的时间，正好老板有空，我就把老板请到会议室和老板说了我想做培训的想法。然后开始培训需求的调查，问了一下老板有些部门负责人沟通您觉得在哪些方面做的不好的时候？老板像打开了话匣子，这下可好终于有人要了解我的痛苦了，沟通不畅实在太痛苦了。听不懂我说的话，不主动找我沟通。出现任何问题都是要解决问题，要有解决方案，而不是只反映问题。就算办法错了，我也不会去埋怨。问题是只会反映问题，然后没有然后了。还有就是问题没有深入现场了解，没有深入了解原因，自己想当然的，一问要么就是不知道，要么就是瞎说，我一听就不对，越听我就越上火。还有安排的工作，结果没有反馈。我又接着问您觉得哪些人在沟通方面做的好，好在哪里？某某就不错，主动找我通……

通过这次访谈法挖掘出，要做好向上沟通的行为标准：

1、给老板汇报工作时能深入了解事情经过，

2、收集信息全面，深入分析原因，

3、阐述观点从交期数量质量成本综合考虑，

4、沟通过程中换位思考，

5、跟踪解决问题结果及时主动给老板反馈。

如何考核培训是否有效？

1、 分配工作中实际任务。

2、 先做方案（作业），写出准备如何和老板沟通，依据上面5条行为。

3、 每条行为设计分值，打分考核。

4、 实际跟老板沟通方案汇报工作，老板根据沟通情况进行打分。

总结培训需求调查实战方法：

1、发现培训需求，在公司的会议中老板因为什么事情发火，员工工作中遇到什么困难，这些都是需求。

2、访谈当事人工作中实例，识别真假培训需求。知不知是真的培训需求，想不想是意愿属于假的培训需求。

3、选择调查方法，我首选访谈法，效率高，设计访谈问题。

4、选择培训需求方，满足谁的需求。

5、选中两个样本，一个优秀的，一个不合格的作为样本，

6、访谈了解培训需求，通过举例实际工作中的例子，有现实场景，做的好的行为，做的不好的行为12345.

7、输出培训需求要解决的问题行为结果。

为什么没有选择问卷调查法？

1、见过很多人在做培训需求信息的收集，从网上下载各种表单，设计各种类别的课程给用人部门勾选，做的兴师动众。收上来问卷进行汇总后发现还是不知道要做什么培训。

2、设计的关于培训方面的问题无关紧要，比如关于培训费用承受范围，大部分民营企业在没见到培训效果之前，培训的费用基本是零。能接受的培训时间长短，培训时间长短跟课程的设计有直接关系，培训时间长短要看培训想达成什么效果，比如要让学员有互动，这中间会增加互动环节会拉长培训时间等，比如实操做作业等，这些都会拉长培训时间，所以说这是个无效的问题，如果培训真的对培训受训者有用，长个10-20分钟又何妨。对培训的建议，非专业培训人员对培训的建议大部分是从自身角度出发，缺乏整体性，所以说又是一个无效的问题。

3、设计问卷让被调查者做问答题，有两种情况，一种是干脆不写，因为不知道要写什么。二种是写的是完成与工作无关的事情，是依据自己喜欢自己的兴趣爱好来写的。

4、人云亦云，别人这么做，我也这么做。别人是在什么背景下这么做，不知道。别人为什么这么做，不知道。你为什么要这么做，没思考。设不设计问卷真的没那么重要，不管你是用什么方法，只要能调查出来培训需求就是好方法，调查问卷只是培训需求调查的一种方式而已。