张静怡
2022-02-18 10:37:31
凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。也就是说，单位的规章制度只有经过了公示，让员工了解以后，才具有法律效力。
公示是规章制度生效的必要条件,建议企业用书面形式包括电子文件形式公布规章制度;用口头公布规章制度的,应提供职工接触书面文本的可能性。为了避免企业规章制度成为单位约束员工的游戏规则,企业的规章制度应当尽量透明化,职工只有在知晓制度内容的情况下才能控制、预测自己的行为。
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学员8702
2022-03-01 17:04:07
1.老师你好，规章制度开始制定后，需要召开员工大会/职工代表大会，经讨论通过，然后公示，然后全员学习签字。是这样的流程吗？或者有漏项或注意的吗
2.那么每年都会有新的规定更新，也都发通告了，还需要走这样流程么
天露
2022-03-04 14:53:54
1、可以编到员工手册发给员工并由员工签收；
2、召职工进行口宣告要注意保留议视频、课件签表；
3、公共区域规章内容张贴公告并且公告现场拍照、录像等式记录备案；
4、组织员工进行培训（注意定要包括：培训间、点、参员、培训内容、与员签）,并进行相应规章制度考试并保留相应试卷；
5、规章制度发送员工邮箱；
6、是的
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天露
2022-02-18 17:01:17
1、再次复盘前期与该候选人的面试沟通时，对方是否会考虑其他同类型性质的岗位以及对方的综合能力是否有匹配的岗位；
2、盘点公司是否有合适的岗位可以提供；
3、如有，可以与候选人沟通岗位职责和薪资等方面；
4、如无，心平气和与对方沟通协商，说明公司的情况，并且和他说明下次有合适的机会马上第一时间通知他；
5、可以动用自己的人脉资源向自己的朋友同行推荐候选人，让他可以很快找到其他工作。
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天露
2022-02-18 10:44:35
1、如何识别关键人才？
（1）首先你得明确并清楚你们公司对关键人才的定义是什么？
（2）这个关键人才能够在特定的阶段解决你们企业的什么特定问题？
（3）可以根据我们招聘课程学习的把你们公司的关键人才的目标人才画像做出来。
（4）基于目标人才画像去识别，这里就需要运用到招聘中的面试甄选。
2、如何管理关键人才？
（1）关键人才的盘点，了解他们的价值观、需求、痛点、欲望、爆点、死点；
（2）针对做的盘点制定有针对性的管理方案；
（3）管理关键人才需要对他们了如指掌，看人下菜。
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天露
2022-02-18 16:46:43
1、若员工在旷工工作中出错，违反了公司规章制度，公司可以对其罚款，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
2、对于没有经济损失的迟到、早退等，公司可以以扣工资的方式处分，至于扣款金额，应当依照《劳动合同法》第四条的规定，根据单位内合法的规章制度确定(单位合法的规章制度应该是事先全公司公示，而非事后告知，且必须符合法律法规)。扣除经济处分后。
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雅可比-学员46608
2022-02-02 18:09:47
老师，新年好，咨询一下：
1、我们其中一个品牌公司有个员工属于哺乳期，因为所在品牌不盈利，亏损，取消该品牌所有员工年终奖，她可能会去仲裁，理由：入职谈好都有年终奖金，这个问题不大，因为没写了入合同，而且年终不是工资。
2、现在该品牌公司想解雇她，按劳动合同法：按她在公司年限，每满一年赔2个月工资，不满一年按一年算，不满半年按半年算，因其还在哺乳期间还有其他需要赔偿的吗？
3、该员工是刚刚按98天修完产假回来上班的，品牌公司没多给80天假期，如果她去仲裁，需要把这80天的工资补给她吗？
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学员66854
2022-01-25 21:57:37
老师，您好，我的问题如下：
小刘在亲戚的帮助下去了a工厂，和a工厂签了合同。
a工厂和b工厂是两兄弟，因b工厂也缺人，小刘在a工厂试用期结束，a工厂就把小刘借给b工厂（小刘本人也同意），以帮忙的方式在b工厂工作，在b工厂试用一个月，给小刘缴纳社保。a工厂与b工厂和小刘协商，小刘工资则有两个公司平摊，各支付2500元，但与其他同岗位员工不一样，小刘无需打卡，开会等。
目前，a工厂想与小刘解约，b工厂要与小刘重新确认劳动关系，与小刘签订劳动合同，与同岗位员工一样，需要打卡，开会等，但工资由5000元降为4500，与其他同岗位员工工资一致。请问a工厂与小刘解除劳动合同是否需要承担赔偿责任？b工厂的降工资的行为合理吗
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天露
2022-02-17 17:35:28
1、A工厂与小刘解除劳动合同是否需要承担赔偿责任，
需要根据具体情况，是以什么理由解除劳动合同
2、B工厂的降工资的行为是否合理？
需要根据具体情况去判断，具体的薪资结构是怎样的
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