事是死的，人是活的

案例：

我们公司是一家电子商务公司，公司目前一共有60多个人，人员还算比较稳定，招聘需求也不是特别大，平均一个月入职2-3人。以前公司没有新员工培训，员工入职当天会由我进行相关制度的简单讲解。不过最近领导认为新员工培训很重要，应该集体做才正规，于是领导要求我们人事部门做好新员工的入职培训，培训内容包括公司简介、人力财务知识、公司产品介绍等培训。确实1对1培训过于简单又没有氛围，只不过，我们公司每月才入职2个人，集中培训人员太少，如果想等新员工人数达到一定数量再开展培训，那等待的时间又太长了，有可能员工都离职或者已经转正，再来参加培训感觉没有必要。

大家觉得对于招聘需求较少的小公司需要进行集中的新员工培训嘛？对于这种情况应该如何培训才能效果更好呢？

历史总是惊人的相似，不断的轮回轮回，再轮回。

第一次碰到这类问题是在2010年。

第二次碰到这类问题是在2012年。

第三次碰到这类问题是在2013年。

第四次碰到这类问题是在2016年。

第五次碰到这类问题预计会在2018年。

幸福的HR都是相似的;不幸的HR各有各的不幸。

实际上，这类问题的发生不仅仅在于公司规模的大小，更多在于招聘需求的大小，只要条件一符合，就会碰到类似的问题。

如果只是解决案例中的问题，是相对比较简单的。

分析一下

问题：对于招聘需求较少的小公司需要进行集中的新员工培训嘛？这种情况应该如何培训才能效果更好呢？

答案：首先需要明确培训的目的，通常来讲新员工入职培训无外乎几个方面：

1.接受文化洗礼——了解认同公司

2.接受规矩教化——知道游戏规则

3.接受上岗培训——知道怎么做事

4.入职融入关怀——留人

因此，对于要不要进行集中的新员工培训这个问题的答案，更多来源于决策者。

像案例中“不过最近领导认为新员工培训很重要，应该集体做才正规，于是领导要求我们人事部门做好新员工的入职培训，培训内容包括公司简介、人力财务知识、公司产品介绍等培训。”

领导觉得重要的事情，如果自己没有足够的向上管理和沟通水平。建议还是老老实实的先听话，至少“表面”上照做！为什么表面上照做呢，如果经过分析发现公司实在不适合做新员工集中培训，那么可以“阳奉阴违”，既保留领导的面子，让他看着做了集中培训，但实际上只是走了个形式，减少对公司的损失。

举个例子。2011年去新单位入职第一天，先去总部参加了1个小时的集训，瞬间被总部的高逼格给俘虏了，觉得这家企业就是自己以后要长期供职的了，那环境真是没话说。

虽然HR只花了10分钟象征性的用不太标准的普通话给笔者等三个人介绍了一下PPT（企业发展历史，组织规模之类的老生常谈的话题），但是在总部自由参观的那一会，被各种文化宣传和装修风格给彻底征服！

培训中，可能是因为HR实在有事，也可能她自己也觉得就是走个形式，索性就在讲完10分钟后托辞出去了，让大家在那看一小段视频，同时后面花30分钟做一套试卷，然后告诉大家，如果不会，可以自己翻PPT看。

于是乎一群刚刚见面的同事，便在陌生拘谨氛围中逐渐开始插科打诨了，后来有一个哥们一看手表，我去！快10：30了。（培训是10:00开始，11:00就要交试卷），赶紧做试卷吧！还好试卷很简单，都是些选择题，填空题，判断题之类的，依稀记得就一道问答题是考企业核心价值观的，答案在PPT上。

笔者与其他两个人开始分工合作，谁做选择题，谁做填空题，谁做判断题，谁找问答题。一群人很快将答案填完，不出意外应该都是满分。看看手表，还有接近20分钟才结束，大家就互相吹牛，因为这次吹完，不知道以后还有没有机会相见，毕竟都是要去不同地方的。期间还结识了一个留学生，很有激情的和大家讲英国的见闻，准备回来在祖国的机器人领域大干一场（这家公司是做工业机器人的）......

正聊的HIGH的时候，许久不见的HR美眉突然出现了，收收试卷，后面的事情大家都懂的。

2012年，笔者对工厂进行一系列的薪酬绩效和现场改善之后，人员稳定性贼高，业务又一如既往的稳定的吓死人，平均每月进人不到0.5个。

那么新员工集中培训到底要不要做？

当然做啊，因为公司总部有明确规定要做啊，何必去和总部过不去呢，挑战人家权威呢？你说有没有作用，做了肯定有！上面已经说了，当年去一趟总部就把笔者征服了！利于人员稳定。

但是，对于笔者的工厂来说，猴年马月进个人来，该如何去协调培训时间。流程如下：

1.报道第一天，去总部参加1小时集训——目的：文化洗礼，先震住新员工，让他觉得公司好。

2.下午去单位报道，组织大家简单欢迎介绍一下——目的：融入

3.分到现场去 ，由一个干部去一对一介绍单位的各种游戏规则——目的：入乡随俗懂规矩

4.分到岗位上，找个老员工或者干部自己去教技能——目的：上岗培训，方便干活

整个流程大概刚好是一天（主要是上午去总部浪费了太多时间，但无伤大雅，犯不着去跟人家总部过不去。）

还有一家待过的公司是互联网行业，就几十个人，新人也是会三三两两的进来，什么岗位都有，怎么培训呢。

培训需要准备的材料有：

1.企业文化课之类的视频

2.新人入职一周和一月工作学习安排计划表

3.指定的师父，其实就是部门的正式主管或者储备主管（负责教导和跟进）

培训的方式是：

1.新人来了，HR组织先看视频学习，HR去适当管控下过程，并明确告知对方，如果近期人少，就先学视频，后面会带到单位由人教上岗；如果人多，就会统一组织培训。

2.人数凑够一批去集中培训，统一制订计划。

具体培训操作，部分见下图：

限于篇幅，不再一一展示其他内容。

另外，培训的形式是多种多样的，并不局限于上课听课。

一次讨论，一次会议，一次交谈，一次拓展，一个游戏，一次辅导等等都是培训，只要能达到目的的培训，就是好培训。

无论用什么形式，谨记两点：

1.得到领导的认可——不是你自己觉得干的好才是好，是决定你生死的人觉得你干的好，那才是好。

2.达到培训的效果——达到培训的目的。

即可！