1.需要得到重视和关注
2.注重个人成长超过对物质的追求
3.自主意识较强
4.讨厌说教，不喜被强行洗脑，自我逻辑行较强，喜欢引导和激励
5.不迷信权威，但是相信逻辑上的共鸣
6.大多都能仰望星空，但前期不能脚踏实地
7.讨厌硬性强加，喜欢循序渐进
人员培养，尤其是初入职场，通用能力既职业素养的培养是必不可少的，需要培养新人的以下能力
这些基础素养，就是我们常说的思维模式和行为习惯。培养好了它们，再去学习其他专业技能事半功倍。反之，则会事倍功半！有太多血淋淋的教训，比如：
当下流行的“35岁职场瓶颈现象”实际上就是自我反省能力不足，导致职业规划出现问题，个人定位偏了。职场前期黄金十年一过，处在一个不上不下的年纪，纠结转型与否，转型的得失，陷入职场“鸡肋”的尴尬境地！
或者是缺乏快速学习能力，杂而不专，杂而不精，要买就是学了一堆很有道理却没什么实际用处的东西！要么就是十年用一个经验在工作！
或者是缺乏灵活变通解决问题的能力，不能抓住问题本质，每次都是治标不治本，甚至素手无策，同样的问题重复犯，无法提升！
或者是缺乏自律的执行力，思想的巨人，行动的矮子，眼高手低！
或者是缺乏时间规划管理的能力，做事抓不住重点，忙而无效！
或者是缺乏人际交往的能力，陷入孤军奋战的境地，碰到瓶颈！
10%理论知识学习。
20%与有经验人员交流总结思考，并生成能与实践相结合的学习行动实践计划。
70%实践操作，执行《学习行动实践计划》。在过程中出现问题，继续分析后去继续学习理论，交流总结，制订行动计划实践，全程符合PDCA的循环原理。
公司不是慈善机构。
公司新人培养的核心逻辑就是基于公司当下和未来发展的需要，结合新人擅长点和兴趣点，再用一套科学的职业规划方法，协助新人自己制订出一套适合他自己同时又满足公司需要的《职业规划与学习行动实践计划表》。重在变被动培训灌输为主动参与学习，从“要我学到我要学”。过程中增加参与感，融入感，同时做好选拔，辅导，跟进，激励和关怀。
第一阶段
以心态调整和引导学习为重心
备注：
1.该阶段的需要在一开始即选出各小组组长，小组组长负责本小组的日常管理协调工作；
2.该阶段评委由三部分组成：课程老师（含教官），实习小组组长，导师团。所有分数最终由项目负责人汇总整理公布。
3.培训负责人需要在期间定期不定期关注学员异常，做好员工关怀工作，并在周末盘点整体状况，向上汇报情况
第二阶段
以耐心和核心基础素养培养（包括自省，学习力等）为重心
备注：
1.该阶段的所有评比活动，由培训负责人对接各实习小组组长，实习小组组长参与结果的评比，但是不能对自己打分，同时由组织人引导学员，激发参与感。
2.评委由四部分组成：课程老师、导师团，实习小组组长，实习现场干部。所有分数最终由项目负责人汇总整理公布。
3.培训负责人需要在期间定期不定期关注学员异常，做好员工关怀工作，并每周盘点整体状况，向上汇报情况。
第三阶段
以实战能力和职业素养培养为重心，此阶段同时提升公司导师教导水平和内训师培训技巧
备注：
1.该阶段的评比中，导师应更多采用教练方式，寓教于做，引导和把控学员自己组织评比，激发学员的参与感，确保大家更加充分掌握技能，同时认同结果。
2.评委由四部分组成：课程老师，导师团，所有学员，部门主管。所有分数最终由项目负责人汇总整理公布。
3.考虑到人员，建议7-8人为一大组进行评比，保证点评和组织效果。
4.培训负责人需要在期间定期不定期关注学员异常，做好员工关怀工作，并每周盘点整体状况，向上汇报情况。
5.QCC课题是学员综合能力的检验课题，期间培训负责人及相关导师紧密配合课程老师一起做好培训辅导和跟进工作。
6.该阶段至关重要，需要将导师的教导技巧和内训师的培训技巧一举提升，配合第三和第四阶段的教导及培训工作，并打造强有力的内训师队伍。
第四阶段
以岗位专业技能训练为重心
全程必须与工作岗位实际相结合，通过工作即培养基础通用素养又培养专业技能。
备注：
1.每周的两次课程，一次是理论，另一次是作业演练评比，两次为一个课题。
2.该阶段的学习报名，由学生自己报名，培训负责人择优筛选，上个课题综合表现欠佳的学生不予参加下次课题学习。
3.分配岗位时，参照整个实习考核结果。
4.最后阶段，对辅导进行评比，表彰先进导师，优秀内训师。
总结：
1.整体过程需要基于公司实际需求和新人诉求相结合，引导协助共同制订出《职业规划及学习行动实践计划》。
2.过程中需要结合公司实际做好学习四个阶段的评估及相配套的激励机制，并及时兑现。
3.过程中培训负责人需要全程做好考评，关怀，宣传等细节工作。
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看完300+条HR心底的真实呐喊，这届HR太丧了……
让人知道你——让人知道你在招人。 让人了解你——让人了解你公司和岗位。 让人喜欢你——让人对你公司和岗位感兴趣，并入职。 让人爱上你——让人爱上你公司和岗位，不走了。
培训体系“从零到一”的核心关键在于，体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的，而是踏踏实实根据企业实际需要，靠做好每个阶段的每个培训项目，一个点一个点的“长”起来的！
恭喜点进来的“你” 已经有意识的要“学习”了！
职场上会哭的孩子有奶吃 关键是如何哭，才有效。 今天我们就来聊聊如何向你的老板合理有效的申请加薪。
用人部门疯狂的提招聘数量，真的需要这么多人吗，怎么化解？部门负责人提供了一堆岗位需求，经验要求，学历要求，从业背景要求，各种要求，但是这样完美的人哪有？每个部门都在喊缺人，接到N个招聘需求，都很着急，到底有没有那么急？
薪酬其实就是心理学，所有薪酬的工具模型，方式方法，都是透过一种前人研究和总结的曾经在某些情况下被证明是行之有效的一些做法，最后被归纳起来而形成的。
警告：本文很扎心，心理素质差的HR请勿往下看
各位HR宝宝们： 以下的坑，你有没有踩过！ 候选人面试的时候，口若悬河，思维敏捷，试用期却“高开低走”...... 候选人在面试中给人感觉一般，结果入职后，却像股票一样“低开高走”...... 候选人在面试的时候，表现出对公司和岗位很认可，但是进来不到一周就离职了...... HR宝宝们扎心了......
人心，人性，需求和欲望。
