绩效激励的成与败，核心关键点在这里!

绩效推进过程中关于绩效激励开展效果不佳的问题，也就是我们经常说的绩效激励失效的问题，那如何让我们的绩效激励真正有效呢？

要想从根源上解决绩效激励的问题，首先得先了解一下，日常绩效激励工作中，有哪些绩效失效的情况。

1、通过绩效激励，对绩效达标的员工进行了奖励，本想起到激励效果，而员工却没有什么感觉，反而对公司产生抱怨。

2、对于绩效考核不合格的员工，采用了绩效负激励，导致员工对公司、对上级、对人力资源部门的各种不满，甚至产生过激的做法。

3、针对绩效优秀的员工进行正激励，本想鼓励先进分子，没想到适得其反。没激励之前，员工绩效结果很好，绩效激励后，员工出现了工作态度不好、工作积极性欠缺的情况。

4、还有一些公司，通过召开各种会议建立完善的绩效激励机制，并做了各个环节的考评、访谈等，但当真正进入绩效激励环节时，又出现公司的激励性不足，给不出员工想要的激励，最后伤了员工士气，打击了员工的积极性。

到底是什么原因导致以上现象呢？如何改变这些现象？

绩效激励是每家企业都需要的机制，而针对企业的不同发展阶段、不同的人群、不同岗位，其激励的方式又是不一样的，今天重点讲述绩效激励中各种难题的破解之法。

绩效激励的四大难题：

1、筹码不足

公司建立了非常完善的绩效激励机制，在推行绩效时，要求大家提供各种各样的数据、报表，要求他人配合，设定绩效考核指标，绩效访谈等工作。

通过绩效考核，目标也达成了，但是等到激励环节，公司筹码不足，给不了别人想要的激励，严重打击了员工的工作积极性。

2、临时变卦

通过各种方式确定了绩效激励的额度，当绩效结果出来之后，公司领导却说绩效奖励太高了，要求HR采用一些文字游戏，重新调整绩效奖励，承诺他人的激励没有兑现、言而无信。

3、错失良机

公司在绩效激励的兑现操作环节，兑现的周期非常长，没有对该激励的人进行激励。同时，绩效结果达成后的激励也没有及时兑现，这是时机把握得不准。

通常来讲，兑现的时间越早，周期越短，员工就越开心。

如果拖得时间太长，就会错过激励的良好时机，会使整个激励面临一些问题，难以形成绩效激励的持续性。

4、投非所好

没有根据当事人的特质分析应给的需求。往往HR伙伴在绩效激励时没有按别人想要的需求来激励，而是按照自己以为的来进行设定。

这点也是需要我们格外注意的， 在职场中有些员工需要的激励并不是金钱，可能他需要的是换岗、晋升的机会，有些是看重权力和自己的发展；

比如有些人他想要金钱，却给予了物质激励；

有些人想要物质激励，却给予了精神激励；

有些想要精神激励，却给予了荣誉激励，这就是投非所好。

所以，推行绩效激励时要了解清楚，绩效激励到底激励谁，激励内容是什么，这很关键。

往往很多HR伙伴一谈绩效激励、激励内容、激励方式，第一反应就是Money金钱，第二反应就是一刀切，忽略了人的特性。尤其是现在这个时代，比如许多95后不是完全看重金钱，甚至有些95后根本不差钱，他们要的可能是认可、尊重和自我价值的体现，是一种享受。

所以绩效激励一定要真正能够满足对方的切实需求。

想做好绩效激励，要把握好七个要素：

1、缘由：为什么要激励，激励的原因是什么。

2、时机：激励的时机，什么时间进行激励。

3、场合：在什么样的场景下激励，才能使效果达到最佳。

4、对象：激励的对象有哪些人，激励多少人。如果激励的人数过少，难以调动大家的积极性；如果激励的人数过多，就会变成大锅饭。

5、内容：激励的内容是什么，准备拿什么东西进行激励。

6、方式：用什么方式激励别人。

7、额度：激励的额度是多少，激励的筹码是什么。

如果想做好绩效激励，除了破解前面的四大难题。绩效激励还需要符合七大要素，按逻辑确保做好每一步。任何一个要素没做好，出问题，都会对绩效激励造成重大影响，甚至导致整个绩效激励的崩盘，不能达到预期的激励效果，产生负面影响。

在真正绩效激励的时候，还要做到以下三个原则：

1、针对性

激励要有针对性，不是什么人都要进行激励，不是什么行为都要进行激励。对推行绩效有利的，并且是想要激励的人，才进行激励。

2、层次感

比如：有些公司通过绩效考核，针对绩效结果前30%或50%的人做绩效激励，结果拿到的钱却是一样的。这就是缺少层次感。也就是说，绩效分数获得99分和81分，奖励是一样的，容易产生不公平感，缺少动力。

3、满足感

通过绩效激励给绩效达标的人相应的奖励，其奖励的额度能够达到对方的心理预期。

当然，这里的满足分为绝对满足和相对满足，可以通过对比来满足心理的平衡，例如跟自己对比、跟别人对比。

真正想要做到有效绩效激励，需从七个方面进行重点把握：

（一）选取恰当的激励缘由

绩效激励的缘由，到底为什么要激励？

进行绩效激励时，不仅是基于绩效结果进行激励，而是在绩效推行的各个阶段都可以激励。

如果仅仅只是在绩效推行全部结束后进行激励，相对就比较滞后。

比较好的有效激励是：为了保证绩效结果的达成，对过程、对结果，都要做到及时激励。

重点可以从两个方面把握：

1、绩效各阶段的激励缘由：分别针对启势、造势、顺势三个绩效阶段进行跟踪激励。

2、激励缘由的关注点：在实际操作过程中，品性、态度、能力和潜力四个激励要点进行关注。

（二）把握合适的激励时机

激励的时机，按照额度分为三类：

1、小激励：口头表扬、发放很小的奖金等，这些都属于小激励。小激励越早越好、当时及时激励。

2、中激励：要适当酝酿，一般以月/季为期待周期，除了给予金钱外，还需要及时给予员工荣誉感。

3、大激励：属于厚积薄发，是员工长期的积累，是一种特殊手段，一般以期/年为激励周期，注重大激励的仪式感。

让大家觉得出类拔萃的事情，是经过长期坚持不懈的努力与付出，获得相应的激励，这时才能真正地调动大家的积极性。

（三）选择得当的激励场合

针对不同的激励情况，选择的场合是不一样的，需要我们根据公司的实际情况和想要达到的目的，在激励实践中进行选择。

一般分为五类激励场合：

1、 公开和私下； 

2、 整体和局部； 

3、 线上和线下； 

4、 内部和外部； 

5、 正式和临时。 

（四）挑选合适的激励对象

主要是通过人员选择，激励比例选择合适的激励对象。

1、激励范围：包含按岗位、按职务、按行为、按资质。

2、激励比例：包含固定比例、变动比例、全员。

（五）选择合理的激励内容

1、在真正绩效激励的时候，为了做到绩效激励落地，对激励内容的选择要从三个点进行考量：

A公司有什么

B部门能给什么 

C员工需求什么

在这三个点中维持平衡，最终找到匹配点，这才是进行激励的筹码。

2、激励的具体内容分为三大类：物质激励、荣誉激励和精神激励。

（六）制定恰当的激励方式

1、不同层级的激励方式是不一样：区分高层、中层和基层不同级别的激励侧重点。

2、通过不同的周期方式采取不同的激励方式：主要分为日常激励/周激励/月激励/季激励/年激励/期激励。

3、激励兑现的方式：分为一次性、累计制、单项式、组合式四种方式。

（七）识别合适的激励额度

1、这里要从痛点、死点、兴奋点、爆点四个点分析，根据公司资源和筹码，什么样的额度真正调动对方的积极性？来设置相应的激励额度。

2、四个点设置的比例。

下面用一组经验值的数字，阐述一个人对感觉的变化，作为大致参考。

1、有感觉——5%

2、开心——15%

3、兴奋——50%

4、激动——1倍

5、冲动——3倍

6、“暴”动——10倍

我曾供职的一家快消公司，当时有位促销员在下班时，捡到一个袋子，里面装着5W块钱。当时这个促销员在北京租着房子，孩子上学也需要钱，她完全可以把钱据为己有，但是她没有这么做。

而是一直等待失主，终于晚上10点快下班了，失主回来认领了，表示酬谢，但她谢绝了。

老板知道这件事后，针对这位员工的行为给予奖励，还在全公司宣扬，直接奖励现金2万元，是月工资的7倍，当时这位促销员的工资是3000元/月。

综上所述，破解无效绩效激励中的难题，需要注意以下几点：

1、激励没有最好的，只有最合适的，针对公司提倡什么，考核什么，激励什么。

2、根据激励的目的和想要达到的效果，选择时间、场合和对象，激励的内容、绩效方式和激励额度也不一样。

思考练习：

基于今天的内容，请伙伴们思考，对照实际工作中绩效激励的问题，是否也出现过无效激励的情况，大家可以根据自己公司的实际情况再重新分析，目前绩效激励有哪些障碍问题，可以从哪些方面做出怎样的调整和优化，欢迎大家在在线答疑区和我们多交流。

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